Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии ((ООО) «Линии света»).pdf

Определение исходной базы для оплаты по прогрессивным расценкам является важным моментом при использовании сдельно-прогрессивной системы оплаты труда. Их можно принять за исходную базу при работе по технически обоснованным нормам выработки. Выполнение норм не ниже среднего уровня, достигнутого на данном предприятии - в других случаях^[23].

Разновидностью сдельной оплаты труда является аккордная система оплата труда. При разновидности сдельной оплаты труда заработная плата начисляется коллективу или отдельному работнику за весь заранее заданный объем работ, входящих в аккордное задание.

Сумма заработка рассчитывается:

- до начала работ, исходя из действующих норм времени, расценок на выполнение работ, включенных в задание.

Премия начисляется:

- при досрочном выполнении работ;

- при качественном выполнении работ.

Размеры премии увеличиваются по мере сокращения срока выполнения аккордного задания^[24].

Аккордная оплата труда применяется:

- для оплаты бригады;

- для звена рабочих.

Она рассматривается как коллективная сдельная система потому, что общая сумма заработной платы за выполнение задания объявляется работникам до начала работы. Методика коллективной сдельной системы:

- рабочие получают задание;

- рабочие представляют объем и характер работы, сроки ее выполнения, сумму возможного заработка.

На промышленных предприятиях коллективная сдельная система применяется на срочных и важных участках работы. И по результатам сдачи конечной продукции применение коллективная сдельная системы возможно, что позволяет^[25]:

- упростить учет;

- повысить качество и объемы выхода готовой продукции;

- увеличить производительность труда.

Индивидуальной и коллективной может быть каждая из форм оплаты труда. Когда объединение работников в трудовой коллектив предопределяется технологически, т.е. для выполнения определенного технологического комплекса работ необходимы совместные усилия исполнителей, а конечные результаты производства являются непосредственным результатом их труда, целесообразно применение коллективных систем оплаты труда^[26].

Выделяют три основные группы работ, отвечающие этим требованиям^[27]:

- Работы по обслуживанию крупного оборудования.

- Работа на поточных линиях и технологических потоках, где изготовление конечной продукции или конечный результат труда требуют от каждого работника четкого исполнения своей операции, а заделы на рабочих местах не допускаются или вообще нецелесообразны.

- Работы по обслуживанию и контролю над ходом технологического процесса.

При строгом разделении труда коллективная оплата труда осуществляется по индивидуальным расценкам.

При совмещении профессий в бригаде коллективная оплата труда осуществляется по сдельным комплексным расценкам.

Распределение коллективного заработка может осуществляться различными методами. Один из методов осуществляется с помощью распределения коэффициента приработка.

Методика распределение коллективного заработка:

- рассчитывается сумма заработной платы по тарифу и приработок бригады;

- рассчитывается коэффициент приработка;

- рассчитывается заработок каждого рабочего как произведение его заработка по тарифу на коэффициент приработка^[28].

Непосредственно отличаются вклады каждого рабочего в конечный результат бригады. Корректируют заработную плату с помощью коэффициента трудового участия, устанавливаемого бригадой, чтобы при равенстве отработанного времени и разряда она не оказалась одинаковой^[29].

Общая сумма коэффициента трудового участия должна быть равна численности рабочих в бригаде. Показатели, по которым снижают или повышают коэффициента трудового участия, должны быть разработаны заранее, на каждый положительный и отрицательный фактор установлены абсолютные значения^[30].

Где основной целью производства остается увеличение объема выпуска продукции, на предприятиях могут сохраняться традиционные сдельные системы оплаты труда, которые в сочетании с надбавками, доплатами и премированием за достижение заранее установленных показателей работы, в том числе и качественных, обеспечивают непосредственную связь размеров заработной платы с количеством и качеством произведенной продукции.

Ставкой соответствующего разряда определяется размер постепенного перехода сдельной к повременной оплате труда. У этого процесса высокий уровень самих ставок, в которые нужно включать выплачиваемые в настоящее время доплаты, надбавки и премии. При выполнении заданного объема работ, установленного на основе прогрессивных нормативов затрат труда, должна производиться выплата тарифной ставки^[31].

Принять меры к тому, чтобы применение повременной оплаты не привело к снижению эффективности работы, необходимо при переводе работников со сдельной оплаты на повременную оплату. К таким мерам относится^[32]:

- сохранение высокого уровня нормирования труда;

- поддержание высокого уровня нормирования труда.

Повременщику должна выплачиваться строго за выполнение норм труда тарифная ставка.

Может оказаться эффективной подрядная форма организации и оплаты труда на производствах, для которых характерен значительный разрыв между временем осуществления трудовых затрат и получением конечных результатов. До окончательного расчета работнику может начисляться аванс в размере установленных тарифных ставки или их части^[33].

Также система оплаты труда бывает^[34]:

- поощрительная;

- принудительная;

- гарантирующая.

Поощрительная система оплаты труда обеспечивается в производственных условиях работодателю показатели трудовой деятельности. Такая система побуждает работника постоянно повышать эффективность своего труда.

Принудительная система оплаты труда предопределяется требованиями применяемой техники и технологии. Она стимулирует работника на достижение результатов труда. Ее отличие заключается в более высокой напряженности труда^[35].

Гарантирующая система оплаты труда построена так, чтобы колебания результатов труда в определенных пределах не отражались на оговоренном работником с работодателем уровне заработной платы. Условия гарантирующей системы оплаты труда применения^[36]:

- неконкретность;

- количественная неопределенность;

- невозможность достаточно точного учета установленных результатов трудовой деятельности, сравнительно низкая организация труда.

1.3 Регулирование форм с систем оплаты труда на предприятиях разных форм собственности

Трудовым кодексом РФ регулируются со стороны государства вопросы заработной платы^[37]. В Российской Федерации порядок заключения социального партнерства определен Законом «О коллективных договорах и соглашениях». Находить сбалансированные решения при неизбежном противостоянии интересов социальных партнеров в условиях рынка является целью создания таких договоров. Партнерство предусматривает^[38]:

- преимущественно переговорный характер разрешения разногласий;

- согласование социально-экономической политики, в первую очередь политики доходов;

- согласование ряда критериев и показателей социальной справедливости и установление мер, гарантированной защиты интересов всех субъектов социального партнерства;

- утверждение системы общечеловеческих ценностей в производстве и в других сферах общественного труда;

- участие наемных работников в управлении.

Составляющие социального партнерства помогают обеспечить^[39]:

- взаимную заинтересованность наемных работников и предпринимателей в эффективном экономическом росте, в повышении конкурентоспособности и производстве;

- рост трудовой и предпринимательской активности, оздоровление процессов конкуренции;

- улучшение условий труда и жизни;

- снижение уровня и смягчение остроты социальных конфликтов.

Социальное партнерство профсоюзов, предпринимателей и правительства называется трипартизмом, который реализуется на трех уровнях: общегосударственном, региональном, межотраслевом и отраслевом. Обязательными условиями сотрудничества трех субъектов на всех уровнях являются добровольность, равноправие, ответственность, самоограничение и взаимные уступки в ходе переговоров. Документ, вырабатываемый в результате таких переговоров, называется соглашением. Законом установлены следующие виды соглашений^[40]:

- генеральные тарифные соглашения, отраслевые и профессиональные соглашения – на федеральном уровне;

- региональные, отраслевые, территориальные – на уровне субъектов Федерации;

- отдельного предприятия, организации, фирмы – двухсторонние коллективные договоры.

Эти соглашения, исключая коллективные договоры являются трехсторонними и заключаются между представителями объединений работодателей и объединений профессиональных союзов соответствующих уровней и представителями государства. Генеральное и региональное соглашения устанавливают общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном и региональном уровнях^[41].

Целью генеральных соглашений и заключенных на его основе тарифных и региональных соглашений являются: согласование политики заработной платы, льгот и пособий, политики доходов и цен, политики занятости, обеспечение социальных потребностей всех форм собственности на уровне принятых на текущий год минимальных социальных гарантий, разработка и принятие социальных нормативов. К ним относятся^[42]:

- размер минимальной оплаты труда в процентах к величине минимальной потребительской корзины с целью их постепенного сближения;

- порядок компенсации работодателем падения покупательной способности заработной платы в связи с ростом цен, если не принят специальный закон об индексации;

- минимальный размер пенсий, пособий, прочих социальных выплат, прожиточного минимума.

Кроме того, Генеральное тарифное соглашение определяет^[43]:

- соотношение в оплате по квалификационно-должностным группам:

- в виде единой тарифной сетки по всему народному хозяйству;

- в виде набора основных соотношений, например квалифицированного рабочего и неквалифицированного рабочего, квалифицированного рабочего и мастера, квалифицированного рабочего и инженера без категории, руководителя подразделения и специалиста;

- соотношение в оплате рабочих средней квалификации и специалистов по профессиям, наиболее характерным для той или иной отрасли;

- перечень сквозных профессий и должностей, требующих единых условий оплаты труда независимо от отраслевой принадлежности.

Основное внимание в соглашении сконцентрировано на соблюдении оптимальных пропорций:

- между минимальной, средней и максимальной заработной платой;

- между минимальной заработной платой и прожиточным минимумом;

- между максимальной заработной платой и социальными выплатами^[44].

Отраслевые, профессиональные, территориальные соглашения устанавливают нормы оплаты и другие условия труда, социальные гарантии и льготы для работников отраслей, определенных профессий, регионов. Соглашения заключаются на срок до трех лет^[45].

Отраслевые тарифные соглашения определяют:

- размер или соотношение в оплате труда по основным профессионально-должностным группам;

- особенности оплаты отдельных групп работников;

- условия оплаты за тяжелые и вредные условия труда.

Территориальные тарифные соглашения определяют^[46]:

- вопросы оплаты, как и Генеральное соглашение;

- условия оплаты по сквозным профессиям и должностям:

- в виде тарифных ставок;

- в виде рекомендуемых размеров средней заработной платы;

- перечень предприятий и организаций, которым рекомендуется в интересах сбалансированного развития территории замедлить темпы роста заработной платы вплоть до установления регламентируемых темпов роста;