Файл: Переманивание наиболее ценных сотрудников (Понятие и основные методы переманивания персонала).pdf

Перечень конфиденциальной информации необходим, без него малоэффективны Обязательство о неразглашении информации конфиденциального характера и Положение о конфиденциальной информации Учреждения.

В данной компании он должен включать следующие документы:

• устав;
• должностная инструкция;
• правила внутреннего трудового распорядка.

Помимо документов в перечень должны быть включены: база с потенциальными клиентами организации, обновленный ассортимент (каталог), прайс-лис, количество и время отбытия менеджеров в командировки, система формирования скидок и индивидуальных условий для клиентов организации.

К информации конфиденциального характера должна относиться и информация о структуре компании, связях подчинения в организации, количестве компьютерной техники и другого оборудования, необходимого для работы в офисе. Такая информация не должна доходить до третьих лиц.

Таким образом, грамотно разработанная система регламентирующих документов позволит тотально информировать нового сотрудника о его должностных обязанностях, последствиях не выполнения или выполнения не должным образом своей работы, санкциях за разглашение конфиденциальной информации третьим лицам. Это позволит защитить организацию от рисков, связанных с трудовой деятельностью и интеллектуальным ресурсом персонала (например: разглашение конфиденциальной информации при переходе в компанию к конкурентам). А так же это позволит формировать уважение к организации, то есть лояльность, уже на этапе найма сотрудника.

1. Совершенствование системы сопровождения персонала в компании.

Ранее было предложено создать кадровую службу, в обязанности которой входит сопровождение персонала. Как таковое сопровождение в компании в большей степени направленно на профессиональную адаптацию и проводится непосредственным руководителем. Социально-психологическая и организационная адаптации остаются без внимания. Это и приводит к снижению уровня лояльности персонала.

В процессе адаптации или введения в должность происходит приспосабливание нового работника к условиям и требованиям рабочего места и его окружения. И в этот начальный период, длительность которого четко не установлена, кроме всего прочего с позиции кадровой безопасности очень важно не только проиллюстрировать значимость процедур безопасности для всех работников компании без исключения, но и закрепить эту значимость письменно [1;с.173]. Только этот шаг предотвратит конфликтные ситуации в дальнейшем, позволит работникам эффективно взаимодействовать друг с другом, более ответственно подходить к вопросам сохранности собственности работодателя.

Очень важно то, что бы компания проявляла заботу и внимание к своим сотрудникам, это важно для возникновения лояльности. Компания, не проявляющая внимания к своим сотрудникам, вряд ли может рассчитывать на лояльность со стороны работников. Сотрудники воспринимают ситуацию как неравноценную: «Я работаю на них каждый день, а они даже не знают, когда у меня день рождения». Люди оскорбляются от такого невнимательного, потребительского отношения к ним и отвечают, как минимум, тем же: «Вы платите мне за восемь часов работы – я работаю. А тушение пожара не входит в мои обязанности, да и дополнительно не оплачивается».

Внимание и забота – своеобразная плата (может быть, даже предоплата) за лояльность. Лояльность, основанная на деньгах, легко разрушается большей суммой. Проявление заботы предполагает, что руководитель хорошо понимает своих сотрудников, знает, что важно для конкретного человека, что он любит, чего избегает, и, опираясь на эту информацию, при распределении наград подбирает самую желанную для сотрудника.

Люди, гордящиеся своей компанией, лояльны к ней. Таким образом, перед компанией стоит задача – сделать так, чтобы сотрудникам было чем гордиться. И затем эта отличительная черта должна максимально подчеркиваться и трактоваться. Вокруг этого отличия должна строиться вся идеологическая работа.

Удовлетворенность оплатой труда – это еще и один из важных факторов для возникновения чувства лояльности и преданности. Через оплату труда компания сообщает сотруднику о его ценности и о том, какие у него перспективы. Сбои в выплате зарплаты угнетают работников. Появляется чувство того, что ими пользуются и при этом не хотят платить. И тогда сотрудники могут пойти на должностные преступления, кражи. Поэтому, чтобы сотрудник был минимально удовлетворен, уровень оплаты должен быть, в первую очередь, справедливым.

Для работника значимо, что его вклад оценивается справедливо. Для появления преданности оплата должна быть справедливой. Сотрудники компании должны знать наверняка, какие их действия приведут к повышению вознаграждения, какие – к уменьшению.

Поэтому необходимо установить контроль за выполненной работой сотрудника. Контроль можно осуществить через формирование месячного отчета каждого сотрудника, в котором он бы указывал какую работу он совершал каждый день в течение месяца. Сравнив свою работу с работой коллеги и выплаты за данную работу, сотрудник сможет оценить справедливость оплаты труда.

Между удовлетворенностью работой, оплатой, условиями труда и верностью компании существует непосредственная связь. Кроме этого удовлетворенность каждой составляющей системы «компания – работник» (руководством, коллективом, характером отношений, организацией работы и ее интенсивностью, профессиональным ростом и другими) – является условием возникновения лояльности [15;с.15].

Грамотно составленная система нормативного регулирования в части закрепления внутрифирменных норм, например касающихся правил внутреннего трудового распорядка, нормирования и распределения нагрузки, начисления стимулирующих выплат и прочего, поможет юридически оградить компанию от рисков и угроз, исходящих от действий собственного персонала.

Создание лояльности у сотрудников – лучшее вложение средств, способное быстро и значительно повысить эффективность бизнеса. Должность сотрудника не имеет принципиального значения, кем бы он ни был. Но чем дольше он работает в компании, тем выше его производительность, тем меньше ошибок он совершает, тем безопаснее он для компании.

Краткие выводы по главе 3

Рекомендации по повышению эффективности мероприятий по защите персонала от переманивания конкурентами в КЮК «Алькор»:

1. Создание структуры по подбору и работе с персоналом.
2. Расширение функций службы безопасности.
3. Выявление ценных сотрудников компании.
4. Повышение лояльности сотрудников к организации и руководству.
5. Расширение мотивационной базы.
6. Улучшение условий труда.
7. Составить план-график повышения квалификации сотрудников.
8. Следить за уровнем заработной платы на рынке труда.
9. Следить за возникновением вакансий конкурирующих организаций.

Заключение

В процессе написания курсовой работы были изучены теоретические аспекты, связанные с переманиванием и защитой от переманивания персонала фирмами конкурентами. Были рассмотрены методы переманивания персонала. В ходе изучения материала по проблеме защиты персонала от переманивания конкурентами можно сделать следующие выводы:

1. На рынке труда все больше появляется различных организаций и каждый руководитель хочет, что бы его компания стала лучшей в своей области, а для достижения желаемых успехов необходимо не только конкурентно способная продукция, но и высококвалифицированный персонал. Поэтому руководители, все чаще прибегают к переманиванию ценных кадров зарекомендовавших себя в конкурирующих организациях.
2. С появлением идеи переманивания сотрудников у конкурирующих фирм, на рынке появились организации, так называемые рекрутинговые агентства, профессионально занимающиеся переманиванием нужных кадров для конкретной организации.
3. С возникновением спроса на высококвалифицированного сотрудника рекрутеры изучают и прорабатывают новые стратегии по переманиванию наиболее ценных сотрудников.
4. Служба персонала должна выполнять ряд функций в области противодействия угрозе переманивания персонала, а именно:

• разрабатывать и практически реализовывать эффективную систему управления персоналом;
• мониторить ситуации на существующем сегменте рынка труда в целях заблаговременного выявления приоритетных объектов переманивания персонала и потенциальных кадровых агрессоров;
• мониторить состояние психологического климата в организации;
• выявлять конкретные причины инициативного увольнения сотрудников;
• организовывать специальное обучение и консультирование руководителей структурных подразделений.

1. Руководителям подразделений необходимо тесно сотрудничать со службой персонала. Необходимо совместно улучшать условия труда сотрудников, обеспечивать возможности профессионального и карьерного роста, реализовывать материальную и моральную мотивацию сотрудников, корректировать психологический климат в возглавляемом коллективе.

На конкретной организации были изучены: оценка уровня лояльности персонала, вопросы связанные с удовлетворенностью персоналом работой в компании. Был проведен анализ системы ограждения предприятия от рисков и угроз, исходящих от персонала. Анализ включал в себя изучение:

• подбора и найма персонала;
• сопровождения персонала;
• анализ работы службы безопасности;
• регламентирующих нормативных документов.

Анализ системы ограждения компании от рисков и угроз, исходящих от персонала показал, что должным образом развиты лишь система подбора персонала и увольнения. В этих системах приняты все меры позволяющие принять на работу лояльного, надежного сотрудника, а при увольнении распростится с ним таким образом, что в дальнейшем продолжать с ним сотрудничать. Мало уделяется внимания сопровождению персонала, а точнее социально-психологической и организационной адаптации, что приводит к снижению уровня лояльности.

В совокупности с выше изученными: структурой предприятия, нормативной документации, результатами опроса сотрудников, результатами беседы с генеральным директором были сделаны следующие выводы:

1. Недоработка регламентирующей нормативной базы:

• отсутствие перечня информации, составляющей коммерческую тайну и положений о неразглашении конфиденциальной информации;
• отсутствие информирования персонала о его правах и обязанностях, правилах внутреннего трудового распорядка, требованиях по охране труда и обеспечению безопасности труда;

1. Отсутствие сопровождения после принятия кандидата в штат:

• отсутствие социально-психологической и организационной адаптации;

1. Низкая лояльность у сотрудников:

• отсутствие четко обозначенных условий и критериев для занятия конкретной должности;
• отсутствие мотивации по продвижению собственных работников по карьерной лестнице;
• не удовлетворенность уровнем заработной платы.

1. Отсутствие части должностных обязанностей у службы безопасности:

• не осуществляют никакой деятельности по защите персонала от переманивания конкурентами.

5. Отсутствие в структуре предприятия отдела по подбору персонала:

• подбор кадров проводит руководитель подразделения;
• велика вероятность принятия на работу не компетентного сотрудника.

Было проведено исследование по изучению лояльности сотрудников к компании и их удовлетворенности работой. Предложены рекомендации по повышению эффективности мероприятий по защите персонала от переманивания конкурентами в КЮК «Алькор»:

1.Создание структуры по подбору и работе с персоналом.

2.Расширение функций службы безопасности.

3.Выявление ценных сотрудников компании.

4.Повышение лояльности сотрудников к организации и руководству.

5.Расширение мотивационной базы.

6.Улучшение условий труда.

7.Составить план-график повышения квалификации сотрудников.

8.Следить за уровнем заработной платы на рынке труда.

9.Следить за возникновением вакансий конкурирующих организаций.

Предложенные мероприятия помогут принять на работу надежного сотрудника, повысит уровень его лояльности, создать нормативно регламентирующую базу способную оградить организацию от рисков и угроз, исходящих от персонала.

Список использованных источников

1. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник, 2-е издание, переработанное и дополненное. - М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2012. – Глава 1.
2. Алавердов А.Р. Управление кадровой безопасностью организации: учебник. - М.: Маркет ДС, 2008 (Университетская серия). – Темы 1-2.
3. Алавердов А.Р. Переманивание персонала в системе конкурентных отношений субъектов профессионального предпринимательства - Сборник научных статей / Московская финансово-промышленная академия. М.: Маркет ДС, 2010.
4. Алавердов А.Р. Кадровая безопасность современного банка: стратегия и тактика управления // Управление в кредитной организации. - N 2, март-апрель 2008.
5. Алавердов А.Р. Формы и технологии реализации угроз кадровой безопасности банка // Управление в кредитной организации. - N 3, май-июнь 2008.
6. Алавердов А.Р. Технологии противодействия угрозам кадровой безопасности банка // Управление в кредитной организации. - N 4, июль-август 2008.
7. Баранова Т.К. Ключевые моменты в адаптации персонала // Справочник по управлению персоналом. – 2010. - №4.
8. Бородин И.А. Основы психологии корпоративной безопасности предприятия. – 4М.: Высшая школа психологии, 2014.
9. Быкова Л.В. Модель адаптации // Справочник по управлению персоналом. – 2014. - №4.
10. Вяткин В.Н. Управление рисками фирмы: программы интегративного менеджмента. – М.: Финансы и статистика, 2012.
11. Вишнякова М. HR-Практикум: Охота на менеджера. – Управление персоналом, №№7-8, 2010.
12. Ващекин Н.П. Безопасность предпринимательской деятельности.: Учебное пособие / Н.П.Ващекин, М.И. Дзлиев, А.Д. Урсул; Московский государственный университет коммерции. НИИ устойчивого развития и безопасности. - 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2012.
13. Копейкин Г.Н., Потемкин В.К. Менеджмент экономической безопасности. – СПб.: Терция, 2014.
14. Коноплева И.А., Богданов И.А. Управление безопасностью и безопасность бизнеса: Учебное пособие для вузов / Под ред. И.А. Коноплевой – М.: Инфра–М, 2012. – Глава 1.
15. Лояльность: сотрудники лояльны одинаково, но нелояльны по-своему» / Интервью с С. Горностаевым. – Управление персоналом, №2, 2013.
16. Михайлик Н.Д. Детектор лжи. - Управление персоналом, №10, 2011.
17. Петров М.И. Безопасность и персонал. – Библиотека журнала «Управление персоналом», 2011. - Главы 4,6.
18. Петров М. Безопасность и персонал // Управление персоналом. – 2010. - №1.
19. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Под ред.Г.С.Никифорова, М.А.Дмитриевой, В.М.Сметкова. – СПб.: Речь, – 2011.
20. Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR-практика. Управление персоналом: как это есть на самом деле. – СПб.: Питер, 2015.
21. Соловьяненко К.Н. Уверенность в подчиненных – самая сложная и кропотливая часть в работе по обеспечению безопасности бизнеса // Управление персоналом. – 2014.
22. Судоплатов А.П., Лекарев С.В. Безопасность предпринимательской деятельности: Практическое пособие. – М.: ОЛМА – ПРЕСС, 2011.
23. Хухрев И. Охота на менеджера. – Управление персоналом, №№9-10, 2011.
24. Чумарин И.Г. Аттестация работников: оцениваем не только профессионализм, но и доверие // Кадры предприятия. – 2014. - №11.
25. Чумарин И.Г. Функции и задачи службы персонала в области обеспечения экономической безопасности // Кадры предприятия. – 2013. - №3.
26. Чумарин И.Г. Что такое кадровая безопасность компании // Кадры предприятия. – 2013. - №2.
27. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании.– М.: Гросс Медиа, 2015.
28. Шипилова О. Лояльность персонала. Оценка уровня лояльности // Кадры предприятия. - 2014. - №4.
29. Шлыков В.В. Комплексное обеспечение экономической безопасности предприятия, Издательство «Алетея», - 2010.