Файл: Переманивание наиболее ценных сотрудников (Понятие и основные методы переманивания персонала).pdf

Кадровые риски – это «риски связанные с вероятностью реализации антропогенных угроз, исходящих от людей». Кадровая безопасность – это защищенность организации, достигаемая за счет снижения рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом, и зависящая от трех факторов[8;с.11]:

Таблица 2

Факторы кадровой безопасности [8;с.11]

Таблица составлена по: Бородин И.А. Основы психологии корпоративной безопасности предприятия. – 4М.: Высшая школа психологии, 2014.

Деловая репутация компании во многом определяет ее возможности в привлечении средств, поиске стратегических инвесторов и партнеров, построении отношений с властью [26;с.6].

Уход из организации ценного сотрудника так же может повлиять на формирование нежелательно имиджа данной организации.

Важной угрозой является разглашение работниками конфиденциальной информации или коммерческой тайны.

Под коммерческой тайной (конфиденциальной информацией) понимаются не являющиеся государственными секретами сведения, связанные с производственно-технической, научно исследовательской, опытно-конструкторской и другой деятельностью фирмы, а также с их технологической информацией, управлением, финансами и тому подобным, разглашение (передача, утечка), которых может нанести ущерб её интересам [17;с.68]

К сведениям, составляющим коммерческую тайну, относятся несекретные сведения, предусмотренные перечнем конкретных сведений, составляющих собственность фирмы, утвержденную и введенную в действие приказом директора.

В законодательстве РФ нет специального закона, связанного с защитой коммерческой тайны негосударственных предпринимательских структур.

К этой проблеме имеет косвенное отношение 30 различных законодательных актов РФ. В их числе федеральные законы:

а) закон «О собственности» от 24.12.90 г., где объектом права признаются торговые секреты;

б) закон «О предприятиях и предпринимательской деятельности» от 25.12.90 г., по которому предпринимателям предоставляется право самим определить, что у них является коммерческой тайной;

в) закон «О конкуренции и ограничении монопольной деятельности на товарном рынке» от 22.0.91 г., в редакции от 2.01.2000 г., которым запрещается получение, использование, разглашение технической, производственной или торговой информации, в том числе коммерческой тайны без согласия её владельца[19; с.121].

Опишем риски, связанные с информационными ресурсами компании, источником которых являются умышленные или неумышленные опасные действия сотрудников (рисунок 3):

Риски, связанные с информационными ресурсами компании

утрата стратегических планов

утрата технологий

утрата доступа к информационным ресурсам

разглашение информации

КАСАЮЩЕЙСЯ

конкурентных преимуществ

технико-технологических возможностей

финансового положения организации

перспектив ее развития

Рисунок 3. Риски, связанные с информационными ресурсами компании [14;с.214]

Угроза информационной безопасности проявляется в (рисунок 4):

Угроза информационной безопасности

копирование или хищение носителей информации

фальсификация программ

разрушение информационных систем

ликвидация информации

Рисунок 4. Угроза информационной безопасности [16;с.37]

На малых предприятиях и фирмах с ограниченной численностью сотрудников каждый работающий фактически становится носителем всех конфиденциальных сведений, представляющих интерес для конкурирующих фирм. И стоит такому сотруднику уйти из организации, не неся ответственности за распространение коммерческой тайны, как тут же у фирмы может появиться серьезный конкурент [21;с.13].

Поэтому одной из главных задач службы безопасности является защита не только самой информации, но и сотрудников организации, в-первую очередь от переманивания фирмами-конкурентами.

1.3 Основные методы защиты наиболее ценных категорий сотрудников организации от переманивания конкурентами

Каждый ушедший из фирмы сотрудник потенциально представляет угрозу ее безопасности, так как является носителем информации о ее структуре, характере деятельности, внутренних процессах. Кроме того, он обладает сведениями, содержащими коммерческую тайну, которые стали ему известны по роду деятельности и в ходе общения с другими сотрудниками.

Увольнение сотрудника, владеющего коммерческими секретами, представляет собой серьезную проблему. Он становится независимым от фирмы, и поэтому бывшему нанимателю надо убедить увольняющегося сотрудника, что, несмотря на увольнение, он несет определенные обязательства перед фирмой [29;с.312].

Одним из ключевых элементов кадровой стратегии должна стать задача удержания в организации наиболее ценных ее сотрудников. Для этого служба персонала совместно с руководителями структурных подразделений должны создавать особые условия для сотрудников, в-первую очередь, для сотрудников наиболее ценных. Под «особыми условиями» подразумевается совокупность факторов производственной среды, т.е. характеристики производственного процесса и производственной среды, воздействующие на сотрудника предприятия [27;с.110].

Основными мерами по снижению физической и нервно-психической напряженности являются следующие [23;с.12]:

1. Повышение уровня механизации и автоматизации трудоемких производственных процессов, использование современной высокопроизводительной техники.

Автоматизация рабочих мест преследует следующие цели:

• сокращение трудозатрат на выполнение типовых информационных процессов: сбора, регистрации, передачи данных, хранения, поиска и выдачи информации, обработки с использованием средств вычислительной техники;
• внедрение новых информационных технологий, существенно изменяющих условия и характер деятельности персонала и позволяющих принимать обоснованные и эффективные решения;
• повышение качества информации для принятия управленческих решений [23;с.12].

2. Совершенствование организации рабочих мест – обеспечение высококачественного и эффективного выполнения работы в установленные сроки на основе полного использования оборудования, рабочего времени, применение рациональных приемов и методов труда, создание комфортных условий труда, обеспечивающих длительное сохранение работоспособности работника.

3. Организация приемов и методов труда – стремление рационализировать приемы и методы труда; путем анализа всей выполняемой работы или отдельных операций устранить излишние движения, действия или приемы [23;с.13].

4. Оптимизация темпа работы.

5. Оптимизация режима труда и отдыха – установление рациональных режимов труда и отдыха, обеспечивающих высокую эффективность труда и сохранение здоровья работающих.

6. Улучшение транспортного обслуживания рабочих мест, связанных с тяжелыми предметами труда.

7. Научно обоснованное установление норм обслуживания оборудования и норм времени его обслуживания.

8. Чередование работ, требующих участия разных анализаторов (слуха, зрения, осязания и др.).

9. Чередования работ, требующих преимущественно умственных нагрузок с работами физическими.

10. Чередование работ разной сложности и интенсивности, что способствует снятию напряжения и снижению степени утомляемости [23;с.14].

11. Предупреждение и снижение монотонности труда путем повышения содержательности труда.

12. Ритмизация труда (работа по графику с пониженной на 10-15% нагрузкой в первый и последний часы рабочей смены).

13. Компьютеризация вычислительных и аналитических работ, широкое использование персональных компьютеров в практике управления производством, организация компьютерных банков данных по разным аспектам производственной деятельности и др. [23;с.15].

Для создания благоприятных условий труда необходимо учитывать и улучшать все факторы условий труда:

1. Психофизиологические факторы (технико-технологические) обусловлены содержанием труда и его организацией. Они определяются особенностями используемой техники и технологии, уровнем механизации и автоматизации труда, степенью оснащенности рабочих мест, особенностями сырья, и материалов. Это – физическая нагрузка, которая связана с динамической и статической работой; нервно-психическая нагрузка в виде напряжения зрения (точность работы), нервно-эмоционального напряжения и интеллектуальной нагрузки (объем перерабатываемой информации, число производственно важных объектов единовременного наблюдения и т.д.); монотонность трудового процесса (разнообразие, темп труда) [28;с.17].

2. Санитарно-гигиенические факторы – это внешняя производственная среда, а именно, микроклимат (температура, относительная влажность, скорость движения воздуха), чистота воздушной среды (наличие паров, газов, аэрозолей), освещенность, шум, вибрация, ультразвук, различные излучения, биологические и другие воздействия. Почти все они нормируются путем установления стандартов, санитарных норм и требований и количественно оцениваются с помощью методов санитарно-гигиенических исследований [28;с.18].

3. Эстетические – это те факторы, воздействие которых может вызывать у человека соответствующее отношение к условиям труда с точки зрения художественного восприятия окружающей среды (имеется в виду использование цвета, формы, музыки в трудовой деятельности человека). Эти элементы находят свое применение в решении художественно-конструкторских качеств рабочего места, инструмента, рабочей одежды, а также в архитектурно-художественном оформлении интерьера. Важными элементами в современных условиях являются функциональная музыка и окраска производственных помещений. Их применение положительно воздействует на состояние исполнителя работы и способствует его работоспособности [28;с.18].

4. Социально-психологическая группа факторов определяется составом и особенностями предприятия (социально-демографический состав персонала, интересы работников, стиль руководства в подразделениях предприятия и др.). Под действием этих факторов формируется морально-психологический климат на предприятии, выражающийся в уровне стабильности персонала, его сплоченности, дисциплине труда, трудовой активности и творческой инициативе, что также сказывается на результатах работы [28;с.19].

Создание благоприятных условий труда, его дальнейшее облегчение способствуют, с одной стороны, сохранению здоровья трудящихся, совершенствованию их трудовых навыков, а, с другой – повышению работоспособности и производительности труда, снижению текучести кадров и улучшению дисциплины на производстве[22;с.117].

Краткие выводы по главе 1

В ходе изучения теоретического материала по проблеме защиты персонала от переманивания конкурентами можно сделать следующие выводы:

• • 1. На рынке труда все больше появляется различных организаций и каждый руководитель хочет, что бы его компания стала лучшей в своей области, а для достижения желаемых успехов необходимо не только конкурентно способная продукция, но и высококвалифицированный персонал. Поэтому руководители, все чаще прибегают к переманиванию ценных кадров зарекомендовавших себя в конкурирующих организациях.
    2. С появлением идеи переманивания сотрудников у конкурирующих фирм, на рынке появились организации, так называемые рекрутинговые агентства, профессионально занимающиеся переманиванием нужных кадров для конкретной организации.
    3. С возникновением спроса на высококвалифицированного сотрудника рекрутеры изучают и прорабатывают новые стратегии по переманиванию наиболее ценных сотрудников.
    4. Чем чаще в организациях стали сталкиваться с проблемой переманивания сотрудников, тем больше кадровая служба и служба безопасности стали уделять внимания защите персонала. Все чаще в организациях стали создаваться дополнительные структуры по борьбе с «ХедХантарами» либо организации привлекают специалистов «антихедхантеров» для выявления и ликвидации атак рекрутеров.
    5. Служба персонала должна выполнять ряд функций в области противодействия угрозе переманивания персонала, а именно:
• разрабатывать и практически реализовывать эффективную систему управления персоналом;
• мониторить ситуации на существующем сегменте рынка труда в целях заблаговременного выявления приоритетных объектов переманивания персонала и потенциальных кадровых агрессоров;
• мониторить состояние психологического климата в организации;
• выявлять конкретные причины инициативного увольнения сотрудников;
• организовывать специальное обучение и консультирование руководителей структурных подразделений.