Файл: Организационная структура управления персоналом (на примере ресторана «Космос») ( ООО «Космос» ресторан).pdf

В каждой организации одним из самых важных и значимых элементов является персонал. Зачастую, именно кадровый состав предприятия отвечает за его имидж, конкурентоспособность и положение на рынке [18].

На сегодняшний день неотъемлемой частью формирования трудового потенциала организации является процесс набора кадров (персонала). Набор работников ‑ это важный элемент управления кадрами. В каждой организации действует система планирования персонала, в которой не должно быть недостатка или избытка сотрудников, чтобы предприятие функционировало эффективно.

Набор персонала – это такая система мер в управленческой деятельности, предусматриваемая организациями для привлечения кадров, обладающих необходимыми профессиональными навыками и моральными качествами для конкретных должностей. Организации объявляют о наличии вакансий и начинают производить набор соискателей на должности. Набор персонала предполагает изучение соответствия выдвигаемых кандидатов функциональным обязанностям по конкретной должности.

В процессе набора кадров, работодатели должны решить следующие вопросы (рис. 3):

Количество новых работников, требующихся организации

Выбор методов поиска сотрудников

Способ налаживания системы информирования о наличии вакансий

Планирование эффективности работы кадровой службы организации по вопросу набора персонала

Рис. 3. Вопросы набора кадров

Набор персонала заключается в выявлении соответствия компетенции будущего работника на выдвигаемую организациями вакансию, поэтому также немаловажным является факт наличия желания и потребностей людей, ищущих работу, следует узнать, что их интересует. Обычно на это влияют такие факторы, как (рис. 4) [23]:

размер предприятия,

государственный или частный сектор,

род деятельности организации,

условия труда,

штатная численность организации,

межличностные отношения между сотрудниками и начальством,

заработная плата

наличие социального пакета

удобство расположения предприятия для соискателя и другие факторы.

Рис. 4. Факторы набора персонала

Работники кадровой службы должны уметь точно определить, что сможет дать конкретный кандидат для организации, насколько он может быть полезен. Таким образом, это позволяет разработать эффективную систему мотивации труда.

Таким образом, система управления персоналом обеспечивает воздействие руководства предприятия на его сотрудников с помощью специальных методов, направленных на достижение поставленных организацией целей.

Анализ современных теорий управления персоналом, зарубежного опыта в управлении персоналом фирм подтверждают необходимость использования индивидуального подхода к решению задачи совершенствования системы управления персоналом.

1.3. Особенности управления персоналом в ресторанном бизнесе

В современном мире человеческие ресурсы, их качество, профессиональные и личностные характеристики выступают гарантией существования, роста и развития организации, обеспечения ее конкурентоспособности и долгосрочных перспектив.

Обеспечение компании качественными человеческими ресурсами становится главной задачей, успешная реализация которой оказывает прямое влияние на эффективность всей системы управления персоналом в целом. Такая ситуация приводит к повышению значимости процедуры отбора персонала с использованием новейших эффективных методик выбора наилучшего кандидата.

Стоит отметить, что современные компании скорее ориентированы на внутреннее развитие персонала, нежели на наём внешних сотрудников. Согласно проведенным исследованиям по итогам 2017 года внешний найм вошел в пятерку приоритетов HR лишь в США. Большую роль играет адаптация персонала, которая становится одной из важнейших проблем современного кадрового менеджмента [12].

Что касается нашей страны, то до последнего времени в силу множества объективных и субъективных причин процессу отбора и развития трудовых ресурсов не уделялось достаточного внимания ни со стороны работодателей, ни со стороны потенциальных работников. В значительной степени это было связано с существовавшей многие годы системой управления командно-административного типа, которая имела место быть в советском и постсоветском периодах.

Подбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств претендента с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте и выбора претендента, наиболее отвечающего запросам работодателя.

Отбор персонала проходит в 2 стадии: изначальный и компетентный отбор.

Изначальный отбор - процесс отбора претендентов, владеющих минимальными притязаниями для занятия некоторой должности. Изначальный отбор выступает основой отбора персонала на рыночном сегменте. Отбор по профессиональному критерию - операция дифференциации претендентов по степени их соотношения конкретному виду работы и принятия решения о пригодности или же непригодности кандидатов [39].

Отбор по профессиональному критерию исполняется методом собеседования, на котором устанавливается присутствие (рис. 5):

- врачебных и психофизиологических противопоказаний для работы в сфере услуг;

- соотношения персональных характеристик кандидата предъявляемым к сотруднику на этой должности притязаниям.

Рис. 5. Лица, присутствующие на собеседовании

Главной задачей отбора персонала считается оценка претендентов на незамещенную должность. В ходе отбора персонала имеют все шансы принять участие как внешние относительно к организации нанимателю претенденты на должность, так и собственные работники.

В ходе этого вида оценки проверяется соотношение кандидата притязаниям должности либо рабочего места. Образовавшаяся в мировой практике разработка проведения отбора персонала имеет следующие шаги: тест анкетных данных, наведение справок проверочные тесты, собеседование, составление экспертного решения оценочной комиссии [15].

Профессиональный психологический подбор – это процедура исследования пригодности претендентов на какую-либо профессию посредством психологических испытаний. В процессе подбора проводятся исследования и по другим показателям:

- медицинским и физиологическим;

- по образовательному цензу и опыту работы;

- по возрасту.

Рис. 6. Показатели исследования персонала

Оптимальный подбор персонала напрямую зависит от способности специалистов точно предсказать, как поведет себя в будущем потенциальный работник.

В литературных источниках для решения ряда практических задач отмечается необходимость разработки стандарта подбора узких специалистов (аттестация, профессиональное обучение, прием на работу). Трудовая деятельность разделяется на операции с целью выделения и обозначения качеств, которые необходимы для конкретной профессии [41].

Проблема адекватного подбора кадров, как полагает И.Г. Артемьева, может быть решена посредством профессионального психологического подбора как средства обеспечения эффективной деятельности руководителя. Процесс профессионально-психологического подбора персонала позволит оградить производство от случайных руководителей. Кроме того, квалифицированный подбор освободит претендентов на профессию от потери времени, материальных затрат и психологических травм.

Не только в России, но и за рубежом многие важные социальные и гражданские представления, ожидания и установки людей, как свидетельствует британский психолог Дж. Равен, в настоящее время отсутствуют. Социабельность, как свойство личности, характеризующее меру ее включенности в социальную микросреду и основывающееся на сочетании способности и потребности к установлению межличностных контактов, проявляется довольно рано. Однако критерий социабельности, на практике при подборе либо слабо учитывается, либо не учитывается вообще.

Прежде всего процесс отбора основан на анализе профессиональных возможностей кандидатов и того насколько качественно они будут выполнять порученную им работу, будет ли определенный кандидат выполнять её лучше других, а также что он может дать компании в будущем, перспективен ли он, что потенциально нового он может дать компании [31].

В основе лежит информация о профессиональных компетенциях возможных кандидатов.

Компетенции – это совокупность полученных в процессе обучения знаний и приобретенного во время работы опыта, которые наряду с необходимыми качествами (характеристиками) личности формируют устойчивые модели поведения и действий, способствующих эффективному выполнению работы в соответствующей должности. Компетенции подразделяются на три группы:

Профессиональные компетенции (ПК) - это требования должности, предъявляемые к профессиональным и техническим способностям работника. ПК включают в себя профессиональные знания, умения, навыки (ЗУН) и профессионально важные качества (ПВК), которыми должен обладать сотрудник, чтобы эффективно выполнять функции занимаемой должности, т.е. быть компетентным [17].

Обладая определенным набором профессиональных и личностных характеристик, каждый человек пригоден к выполнению определенных видов деятельности. Задача отбора заключается в выявлении из всего перечня соискателей «своих», способных и одаренных сотрудников и на основе прогнозирования будущего профессионального его поведения гарантии долгосрочных продуктивных отношений, как во благо самого кандидата, так и во благо компании. Для того чтобы правильно произвести отбор сотрудников, необходимо определить наиболее эффективные инструменты измерения релевантных способностей соискателей к выполнению требований рабочего места.

Главной целью каждой организации в индустрии гостеприимства является стремление победить в конкурентной борьбе. При этом работники организации играют роль главного конкурентного преимущества любой организации.

Среди основных видов мотивации различают следующие виды: материальная, нематериальная, трудовая и статусная (см. рис. 7).

Рис. 7. Классификация видов мотивации

К материальным видам относят оплату труда, дивиденды, систему премирования и т.д. Среди нематериальных видов мотивации выделяют комфортные условия, гибкий график работы, обучение и поощрение предприятием персонала и др. [38]

Результаты оценки нового специалиста отражаются на показателях работы всей организации в целом. Из прочитанной научной литературы основными факторами, влияющими на аттестацию и социализацию являются:

- соответствие работы полученной в вузе специальности;

- возможность к разнообразию и применению творческого потенциала в труде;

- созданий условий для творческого созидания и профессионального продвижения;

- микроклимат в коллективе;

- организация рабочего и свободного времени;

- социально – бытовое обеспечение.

2. Анализ системы развития управления персоналом ООО «Космос» ресторан

2.1. Общая характеристика предприятия

Объект исследования – предприятие общественного питания. Постоянным гостям выдаются карты со скидкой.

Решение входной группы – прямые четкие линии, отчетливо прослеживаемая динамика, простота, легкость. Внутри пространство строго зонировано. Производственная зона составляет 100 кв. метров, разбита на цеха:

Цех производства горячих блюд.

Цех производства холодных блюд.

Кондитерский цех.

Цех по производству заготовок.

Основополагающие задачи ресторана «Космос»: выйти на высокие показатели рентабельности и обеспечить ресторану широкую известность. Основополагающие принципы работы ресторана Космос:

качество обслуживания,

инновационный дизайн и имидж,

ориентированность на потребительский сегмент клиентов с доходами среднего уровня.

Средний чек в 2017 г. – 1000-1200 рублей.

Применяется безналичный расчет - cash-back.

Обслуживание в Ресторан Космос строится на принципах системы «А ля карт» (a la carte). Гости из карты-меню блюд и напитков формируют из предложенного ассортимента свой заказ.

Организационная структура управления ресторана «Космос» относится к линейному типу (рис. 8).

Рис. 8. Организационная структура предприятия

Существование организационной структуры ресторана Космос обусловлено, в первую очередь, необходимостью вертикального разделения труда, т.е. отделения работы по координации от непосредственного выполнения заданий в целях обеспечения успешной групповой работы.

Штатное расписание ООО «Космос» представлено в таблице 5.

Таблица 5

Штатное расписание ООО «Космос»