Файл: Организационная структура управления персоналом (на примере ресторана «Космос») ( ООО «Космос» ресторан).pdf

ВУЗ: Не указан

Категория: Курсовая работа

Дисциплина: Не указана

Добавлен: 29.06.2023

Просмотров: 180

Скачиваний: 3

ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.

В системе мотивации отсутствуют мотивационные карты сотрудников с учетом типа мотивации и типа личности сотрудника согласно «теории поколений». В подсистеме аттестации и оценки персонала не используется компетентностный подход. Обучение оплачивается сотрудниками и проходит нерегулярно.

3. Направления совершенствования системы управления персоналом ООО «Космос» ресторан

3.1. Мероприятия по совершенствованию системы развития управления персоналом

Для достижения целей развития персонала, и устранения выявленных причин были предложены рекомендации (таблица 10). Требуется активизировать кадровую политику следующим образом.

Таблица 10

Направления активизации кадровой политики

Направление кадровой политики

Направления совершенствования

Адаптация

Совершенствование подсистемы аттестации и оценки персонала с использованием компетентностного подхода. Образцы документов представлены в приложении 2.

Найм

Сформировать кадровый резерв, составить положение о найме персонала с выделением профессионально-важных качеств (ПВК)

стимулирование

Закрепить за отдельными структурными подразделениями различные виды социальных выплат и пересмотреть их распределение. В первую очередь – рядовые сотрудники. Перечень предлагаемых выплат к внедрению представлен в приложении 3.

мотивация

Разработка мотивационных карт сотрудников с учетом типа мотивации и типа личности сотрудника согласно «теории поколений». Для работников с инструментальным типом мотивации использовать систему такого очень распространенного стимула, как бонус.

Обучение

Управление карьерой. В целях личностного развития для каждого сотрудника использовать такой перспективный сегодня инструментарий как е-lеаrning - дистанционное, или «электронное» обучение. Использовать метод обучения в мастер-классе, основным преимуществом которого является «уникальное сочетание индивидуальной работы, приобретения и закрепления практических знаний и навыков, а также гибкости во времени».


Также требуется разработать программу кадровой политики.

Таблица 11

Предлагаемая платежная матрица бонусов

Менеджер премируется за каждый разработанный проект, превышающий 10 тыс. руб. в соответствии с нижеприведенной платежной матрицей

Сумма счета, тыс. руб.

10-15

15-20

20-30

30-40

40-50

50 и выше

Премия, руб.

100

150

200

300

400

500

Такой сотрудник много сил, энергии и времени посвятил развитию и процветанию организации, поэтому после 5 лет работы надбавка за выслугу снижает темп роста, но достигает внушительного размера (табл. 12).

Таблица 12

Предлагаемая шкала стимулов для работника в зависимости от стажа работы

Работа на предприятии, полных лет

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Надбавка, %

3

7

10

13

15

17

19

21

23

25

Ввести для всех сотрудников следующие материальные стимулы:

1. За идеи по улучшению работы организации, обеспечивающие увеличение доходов, повышение качества обслуживания:

авторам принятых в работу идей - 4000 руб.;

сотрудникам, участвующим во внедрении предложений – 2 % от заработной платы.

2. За качество выполненной работы в соответствии с должностными обязанностями - 3 % от заработной платы.

Закрепить за отдельными структурными подразделениями различные виды социальных выплат. Например, для бухгалтерии - полная оплата декретного отпуска.

Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями в настоящий момент могут стать:

медицинское страхование в организации;

оплата мобильной связи;

компенсации за использование личного автотранспорта;

помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке.

Опыт работы успешных зарубежных и отечественных организаций показывает, что в случае действенной системы мотивации, включающей предложенные 7 рекомендаций, выручка может возрасти за год на 2 - 5 % за счет:

лучшего обслуживания имеющихся и привлечения новых клиентов;

сокращения затрат на поиск и обучение новых сотрудников организации.

Совершенствование управления деловой карьерой. Следовательно, решение данного вопроса должно находиться под пристальным вниманием руководства организации. Приведенные рекомендации, сформулированные по итогам работы аттестационной комиссии, убедительно демонстрируют, что есть все возможности для карьерного роста сотрудников, а данные рис. 13, где отражен карьерный рост Мухиной М.М., являются иллюстрацией подобного факта.


Директор филиала

И.о. директора филиала

руководитель проектной группы

старший специалист

специалист

2005 г. 2007 г. 2014 г. 2017 г.

Рис. 13. Карьерограмма Мухиной М.М.

В ходе опроса, самостоятельно выполненного в мае 2017 г., было установлено, что более 75% опрошенных сотрудников в возрасте от 18 до 30 лет подтвердили, что их интересует карьера именно в нашем предприятии.

Предлагаемые рекомендации позволяют реализовать их желания. Опыт ведущих фирм мира, показывает, что на рынке труда сегодня особенно ценятся специалисты, сделавшие карьеру в одной организации. При совершенствовании НR-стратегии считаем целесообразным учитывать тот факт, что в организации работают представители различных поколений.

В этой связи можно предложить следующее: использовать преимущества электронного приема на работу. Следует отметить, что затрат на реализацию мероприятий 1 - 3 не потребуется, т.к. внутренняя сеть в организации уже работает и надо просто расширить ее возможности. Целесообразно в целях личностного развития для каждого сотрудника я предлагаю использовать такой перспективный сегодня инструментарий как е-lеаrning - дистанционное, или «электронное» обучение. В рамках повышения квалификации сотрудников можно шире использовать интерактивные методы и игровые элементы.

Можно использовать также такой метод как обучение в мастер-классе, основным преимуществом которого является «уникальное сочетание индивидуальной работы, приобретения и закрепления практических знаний и навыков, а также гибкости во времени». Можно предложить сотруднику на выбор различные тренинги, причем каждый сотрудник обязательно должен закончить курсы подобного рода один раз в год. Данное предложение также связано с особенностями поколений: «У» более прагматичны, чем «X», в том числе и в процессе формирования набора знаний, освоения новых квалификаций. Результаты аттестации руководителя показали, что часто используемые им административные методы руководства приводят к сложностям в установлении рабочих отношений

Именно на этой основе при мотивации персонала будет реализована система «4С». Под помещение для работы центра, который будет работать в режиме е-lеаrning, можно использовать одну из комнат информационно-технологического отдела, в обязанности специалистов которого входит организация бесперебойной работы внутренней сети организации.

Таким образом, существенных единовременных затрат на реализацию данного мероприятия не потребуется, что подтверждают данные таблицы. Основные затраты составит создание учебно-методического сопровождения предлагаемых для сотрудников тренингов и интерактивных форм обучения.


Кроме единовременных затрат, необходимых для покупки оборудования, рассчитаем текущие (ежемесячные) затраты.

Таблица 13

Единовременные затраты на организацию работы собственного центра повышения квалификации

Статья расходов

Кол-во (штук)

Стоимость, руб.

Сумма, руб.

1

Компьютер Сеlеrоn 2000/256

2

19870

39740

2

Принтер HР LаzеrJеt

1

6100

6100

3

Сетевая плата

2

300

600

4

Оперативная система Windоws′ ХР

2

2000

4000

5

Программные продукты

2

5000

10000

ИТОГО:

60440

Заработная плата руководителя будет состоять из должностного оклада (12000 руб.) и мотивационной надбавки, равной 20% от оклада:

12000 * 1,20 = 14400 рублей.

Страховые взносы составят: 14400 * 0,3 = 4320 рублей

Сумма затрат на оплату труда: 14400 + 4320 = 18720 рублей

Годовой фонд оплаты труда: 18720 * 12 = 224640 рублей.

Ежемесячные затраты на расходные материалы представлены в таблице 14.

Таблица 14

Расходные материалы

№№

Статья расходов

Кол-во

Цена, руб.

Сумма, руб.

1

Бумага для принтера

3

90

270

2

Картриджи для принтера

1

350

350

Итого

620

Общая сумма затрат приведена в таблице 15.

Таблица 15

Текущие затраты на организацию центра, руб. в месяц

Статья расходов

Сумма, руб.

1

Заработная плата

14400

2

Страховые взносы

4320

3

Амортизационные отчисления

501,65

4

Расходные материалы

620

Итого

19841,65

Сотрудникам, привлекаемым к проведению занятий в режиме онлайн, предлагаю установить:

за разработку учебно-методического сопровождения занятия вознаграждение в сумме 5000 руб.;

за час работы в качестве преподавателя 200 руб.

Для снижения уровня указанных рисков можно предложить следующее:

Провести общее собрание коллектива организации с целью оповещения сотрудников об изменениях в системе управления персоналом.


Проводить постоянный мониторинг текущей ситуации на предприятии.

Создать стратегическую команду по внедрению представленных предложений. Однако, учитывая финансовое состояние и заинтересованность руководства организации в обеспечении стабильного состава коллектива, заинтересованность персонала в реализации рекомендаций, рассматриваемые предложения можно считать безрисковыми.

3.2. Оценка эффективности

В результате планируется повышение конкурентоспособности предприятия за счет:

роста выручки;

квалификации персонала;

мотивации персонала;

снижения кадровых рисков.

Все предложения, направленные на совершенствование системы развития персонала, систематизированы в табл. 16.

Таблица 16

Результативность предложений по совершенствованию системы развития персонала

Рекомендации

Качественный результат

Количественный результат

1. Совершенствование подсистемы мотивации сотрудников

- повышение уровня обслуживания имеющихся и привлечения новых клиентов;

- сокращение затрат на поиск и обучение новых сотрудников организации.

Рост годовой выручки на 2 – 5 %

2. Мероприятия по совершенствованию подсистемы аттестации и оценки персонала с использованием компетентностного подхода

- рост заинтересованности сотрудников в уровне своей компетентности;

- обеспечение прозрачности, понятности, справедливости системы аттестации;

Повышение коэффициента стабильности коллектива на 2 – 4 %

3. Разработка мероприятий по управлению деловой карьерой

- мотивация сотрудников на достижение результата;

Снижение коэффициента текучести на 2-3 %

4. Предложения по совершенствованию НR-стратегии с учетом теории поколений

-совершенствование качественного состава коллектива.

Повышение коэффициента стабильности коллектива на 2 – 4 %

Для создания собственного центра повышения квалификации, который предложено создать в 2018 г. потребуется 238099,8 руб.

Реализация предложенных мероприятий способствует увеличению коэффициента стабильности кадрового состава на 2 - 4 % и снижению потерь от поиска и подготовки нового персонала на 43890 рублей ежегодно.

При реализации предлагаемых мероприятий возможна смена руководства предприятия. Минимизация рисков выглядит так. Проводится одно или несколько стратегических совещаний с участием руководящих лиц компании. Вырабатывается структура бренда, являющейся производной от стратегических целей компании, ее ценностей и ценностей стейкхолдеров.