Файл: УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ИНДУСТРИИ ГОСТЕПРИИМСТВА ("Максима Заря" ).pdf

Проанализируем данные по производительности труда (см. табл. 9).

Таблица 9

Данные для анализа производительности труда в 2013-2015 гг.

Представленные в таблице 9 данные свидетельствуют о снижении производительности труда персонала в гостинице "Максима Заря". Так, объем производства в 2014 г. возрос на 1605,5 тыс. руб. (10%) и составил 18350 тыс. руб., после чего выручка сократилась на 1230 тыс. руб. (7%) и составила 17120 тыс. руб. в 2015 г. Таким образом, в результате данных изменений, а также при параллельном сокращении количества персонала среднегодовой объем производства уменьшился.

Также для оценки эффективности работы по управлению персоналом необходимо сравнить темпы изменения производительности труда и средней заработной платой. Данное соотношение может продемонстрировать коэффициент опережения:

2015 г.:-0,44

Рассчитанное значение явно свидетельствуют о неэффективности управления персоналом в гостинице "Максима Заря" в 2015 г., так как индекс производительности труда 1 работника имеет отрицательное значение в 2015 г.

Таким образом, проведя анализ эффективности управления персоналом в гостинице "Максима Заря", были выявлены недостатки в его функционировании и на основании рассчитанных показателей сделаны выводы о его низкой эффективности. Особое внимание в данной ситуации следует обратить на следующие негативные факты:

- во-первых, данные расчета коэффициента текучести кадров свидетельствуют о негативных тенденциях в движении кадров;

- в-вторых, рассчитанные показатели производительности труда за рассматриваемый период имели тенденцию к сокращению.

Исходя из приведенных данных сделан вывод о низкой эффективности управления персоналом на предприятии и необходимости разработки мероприятий, направленных на его совершенствование.

2.3. Рекомендации по повышению эффективности управления персоналом

Главной целью повышения эффективности управления персоналом в гостинице "Максима Заря" является обеспечение производительной деятельности сотрудников и повышение конкурентоспособности предприятия.

На основе проведённого анализа функционирования службы управления персоналом рассматриваемого предприятия сформулируем ряд предложений для её совершенствования. Можно предложить следующую модель (см. рис. 5).

Рис. 5. Мероприятия по повышению эффективности службы управления персоналом

Рекомендуемые для гостиницы "Максима Заря" этапы отбора претендентов при приеме на работу представлены на рисунке 6.

Размещение информации о вакансии:

• Реклама в СМИ;
• Контакты со средними и высшими учебными заведениями;
• Обращения в рекрутинговые агентства;
• Обращение в службу занятости
• Личные контакты.

Первичный отбор кандидатов:

• Прием резюме от кандидатов;
• Предварительное собеседование;
• Заполнение кандидатом анкеты.

Проверка информации, полученной от кандидатов:

• Информация с прежних мест работы;
• Проверка рекомендаций и сведений, приведенных в резюме и в анкете.

Интервью с руководителем подразделения, в котором имеется вакансия.

Принятие решения о приеме на работу

Рис. 6. Этапы отбора претендентов при приеме на работу

Технология отбора и найма персонала подразумевает использование набора того или иного набора методов для каждого конкретного случая [4, c.95]. Технологизация должна быть проведена в несколько этапов:

- постановка целей;

- определение принципов критериев селекции;

- выбор методов отбора и разработка алгоритмов для каждого случая;

- разработка регламентирующих документов; Создание системы хранения информации по отбору;

- разработка методики определения эффективности той или иной технологии отбора.

Выбор методов (собеседование, тестирование, психометрика и так далее.) должен определяться требованиями и критериями к уровню вакансии. Каждый критерий необходимо проверить на валидность, полноту, надежность и прочее. Необходимость внедрения системы критериев при подборе персонала основана на необходимости определения соответствия индивидуальных качеств претендента характеру и содержанию работу, чтобы наиболее эффективно использовать претендентов в случае зачисления их в штат. Кандидаты на вакансию должны рассматриваются на предмет их соответствия не только рабочего места и должностным обязанностям, но и организации в целом, ее организационной культуре.

Организационная культура - это нечто коллективное, что стало личным [25, c. 10]. Регламентировать же в деталях проявления личности невозможно и вредно с точки зрения современного маркетинга. Однако это не исключает совершенствование основных положений организационных отношений руководством компании и внедрение прогрессивных методов поведения в непосредственный обиход.

Построение организационной культуры гостиницы "Максима Заря" должно происходить целенаправленно, не теряя способности эффективно реагировать на ситуации как относительно стандартные, так и на возникающие спонтанно. При этом организационная культура обязана укреплять коллективный дух и повышать мотивацию сотрудников.

Формирование организационной культуры должно отражаться в формулировке кредо организации, включая цель ее деятельности, основные правила, стиль, определенные обязательства по отношению к потребителям, партнерам и сотрудникам рассматриваемого предприятия. Хорошо представленные, сформулированные и зафиксированные в документах, эти правила позволять объединять сотрудников вокруг общих ясно определенных целей и ценностей.

Одной из сторон организационной культуры организации является заключение с медицинскими центрами корпоративных договоров на медицинское обслуживание. В данном случае является целесообразным внедрения данного проявления организационной культуры в гостинице "Максима Заря". Необходимо заключить прямой договор на медицинское обслуживание между организацией и медицинским центром по следующим направлениям: выездная вакцинация, периодические медицинские осмотры, медицинское обслуживание для сотрудников.

Формирование организационной культуры гостиницы "Максима Заря", которое бы модернизировало стратегию предприятия, является очень важным для успешного выполнения задач, так как культура формирует гармоничный социально-психологический климат и организационный дух, которые способствуют выполнению ежедневных задач и являются основой для достижения успеха. На формирование организационных ценностей должна иметь влияние частная история организации, развивая тем самым сплоченность и преданность коллектива.

Итак, организационная культура рассматриваемого предприятия должна стать целостной системой уникальных идентифицирующих признаков, в основу которых положены ценности, которые определяют философию его деятельности, идею (видение) и миссию, формируют традиции, нормы и стили, способы служебных и межличностных взаимоотношений, поведение рядовых сотрудников и руководства, отражающий уровень совершенства, добропорядочности и привлекательности коллективного духа.

В целях совершенствования мотивации персонала для обслуживающего персонала рекомендуется использовать метод классификации рабочих мест для формирования системы грейдов. Система грейдов вводится для мотивации сотрудников, делая оплату за их работу более прозрачной. При разработке системы грейдов надо понимать, что делает каждый сотрудник, занимающий определенную должность и находящийся на определенном рабочем месте [6, c. 242].

Предложенная система будет способствовать созданию ясной методики формирования вознаграждения для обслуживающего персонала, основанной на оценке результативности труда работников, а также оптимизирует фонд заработной платы рассматриваемого предприятия.

С введением новой системы оплаты труда, руководству организации будет значительно проще принимать решения относительно индексации заработной платы, а также легче администрировать организационную систему материального стимулирования. Создав эффективную систему грейдов, руководство организации должно получить инструмент влияния на персонал: на оклады, премии и социальный пакет.

Таким образом, предлагаемые мероприятия развивают у работников такие качества, как инициативность, готовность к саморазвитию и обучению, желание осознанно трудиться на благо организации, готовность принять дополнительную ответственность и участвовать в выработке решений. Комплекс предложенных мероприятий обеспечивает каждому работнику перспективу в материального и карьерного роста, уверенность, что его усилия не останутся незамеченными и работодатель по достоинству оценит индивидуальные старания каждого своего работника. Наличие перечисленных элементов соответствует интересам конкретных работников, они позволяют сформировать высокопрофессиональный, способный к самосовершенствованию трудовой коллектив, который способен стать основой и движущей силой для дальнейшего развития организации.

Следует особо отметить, что для повышения эффективности управления персоналом на предприятии индустрии гостеприимства в современных условиях следует применять комплексный подход. Также необходимо помнить, что мероприятия должны приносить не только экономический эффект, но и социальный. То есть они должны мотивировать персонал на достижение поставленных целей и получение результата в трудовой деятельности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итог проделанной работы, необходимо отметить следующее.

Управление человеческими ресурсами на предприятиях индустрии гостеприимства представляет собой современную комплексную систему целенаправленных мероприятий кадрового менеджмента в современном и динамично развивающемся гостинично-туристском комплексе по организации и осуществлению скоординированного трудового процесса специалистов и персонала отелей, а также других предприятий, связанных с сервисным обслуживанием туристов, которая направлена на обеспечение условий для оптимального функционирования этих предприятий, имея в виду их коммерческую и техническую эксплуатацию в процессе предоставления гостиничных и иных услуг.

Методологические подходы современного управления трудовыми ресурсами на предприятиях индустрии гостеприимства предполагают выработку общей концепции управления персоналом.

В центре внимания современных взглядов на общую концепцию управления персоналом предприятия индустрии гостеприимства — все возрастающая роль личности работника, принятого, на условиях трудового контракта, на работу в гостинично-туристский комплекс.

Современная процедура управления персоналом содержит в себе совокупность элементов, созданных вокруг взаимодействия сотрудников, активизации имеющегося потенциала персонала, интеграции его стараний в результате и поставленных целях.

Исследование проводилось на базе гостиницы "Максима Заря" – московского отеля с давней и богатой историей. Движущей силой развития рассматриваемой гостиницы "Максима Заря" является персонал. Трудовые ресурсы являются одним из важнейших факторов, который влияет на эффективность деятельности организации.

При управлении персоналом на рассматриваемом предприятии руководствуются действующим российским законодательством. Главная же цель управления персоналом заключается в обеспечении предприятия работниками, которые соответствуют особенностям данного предприятия.