Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Подходы к определению организационного конфликта).pdf

Анализируя ответы респондентов на вопрос, связанный с выбором способа разрешения последнего конфликта с руководством, прослеживается четкое преимущество выбора невмешательства в ход конфликта- 66,7%. Остальные 33% распределились между ответами обращение к HR-менеджеру, предание гласности причин, давление общественного мнения, по 16,7%, 6% и 2,4% соответственно (см. Приложение 6, вопрос 10).

Важным примечанием к выше проанализированным факторам методом одномерного анализа послужит то, что по каждому из них было выявлено различное распределение, и мнения респондентов в большинстве случаев разнонаправленны. Для интерпретации более содержательных выводов далее будет произведен двумерный анализ данных.

В первую очередь, обратимся к социально-демографическим характеристикам респондентов и предпочитаемым стратегиям поведения в конфликте. Исходя из данных, представленных в таблице 6 , можно констатировать, что треть опрошенных мужчин предпочитают переговорную стратегию поведения в конфликте (31%). На втором месте - стратегия соперничества, которую выбрали 27,6% мужчин. Далее следует стратегия избегания, которую предпочитают 20,7% опрошенных респондентов мужского пола.

У женской категории распределение ответов несколько иное. Так, например, 1/3 опрошенных предпочитают стратегию соперничества, 20% стратегию компромисса, а 18,2% переговорную стратегию поведения в конфликте. Следует также отметить, что количество женщин, предпочитающих стратегию приспособления в два раза выше количества мужчин, а именно 12,7% против 6,9% соответственно.

Далее будут проанализированы результаты выбора стратегии поведения в организационном конфликте, исходя из возрастных групп респондентов. Как уже было описано выше, 69% опрошенных это лица в возрасте от 20 до 30 лет. Выбор стратегии поведения в организационном конфликте среди данной возрастной подгруппы распределился следующим образом:

• Большинство респондентов предпочитают стратегию поведения соперничества в конфликте (32,8%).
• Стратегию избегания предпочитают 22,4% респондентов данной подгруппы.
• Равное количество предпочитают стратегию компромисса и переговорную стратегию (по17,2%).
• Меньше всего, а именно, 10,3% выбирают стратегию приспособления.

Исходя из данных, указанных в таблице 7, у респондентов в возрасте от 31 до 40 предпочтения складываются иначе, а именно:

• Большинство респондентов данной возрастной подгруппы выбирают переговорную стратегию (34,6%).
• Второе место по популярности выбора стратегии у данной категории респондентов занимает стратегия соперничества (23,1%).
• Стратегию компромисса выбирают 19,2%.
• Поровну распределился выбор между стратегией избегания и приспособления, по 11,5% на каждую.

Следующим этапом анализа станет рассмотрение ответов респондентов по выбору предпочитаемой стратегии поведения в организационном конфликте, исходя из стажа работы в организации.

Анализируя ниже представленные данные таблицы 8, следует обратить внимание, что лишь два респондента указали стаж работы в организации пределах одного год, и оба предпочитают стратегию поведения избегания в организационном конфликте. Предпочтения в подгруппе респондентов со стажем работы в организации от 1 до 2 лет складываются в сторону стратегии соперничества (46,7%). Результаты в подгруппе респондентов со стажем работы в организации от 3 до 5 лет показывают, что равное количество предпочитают стратегию компромисса и переговорную стратегию, по 24,3%. Далее следует выбор стратегии избегания, которую предпочитают 18,9% респондентов данной подгруппы. По данным таблицы 8, при стаже работе в организации от 5 до 7 лет респонденты преимущественно выбирают переговорную стратегию поведения в организационном конфликте (40%). Далее следует выбор стратегии соперничества, стратегии компромисса и стратегии избегания, по 33,3%, 20% и 6,7% соответственно.

После анализа социально-демографического пласта выбора стратегий поведения в организационном конфликте, логичным будет переход к непосредственному исследованию переменных, относящихся к гипотезам исследования.

2.3 Практические рекомендации в управлении поведением в конфликтах ситуациях

В данном исследовании не нашла свое подтверждение гипотеза 5 - о том, что позиция сторон конфликта в организационной иерархии влияет на сих стратегию поведения. Тем не менее, результаты научных статей авторов Cegarra- Navarro & Sánchez-Polo 2011, Munduate at al., 1993, Slabbert, 2004 указывают на значимые связи между позициями (статусами) сторон конфликта и их стратегией поведения в нем. Причиной таких противоположных выводов может быть одновременное влияние такой переменной как культура. Возможно, в будущих исследованиях следует внести корректирующие переменные, такие как «культура», «религия», «менталитет», «социальные нормы», «личностные характеристики». Также можно обратить внимание не только на культуру нации, но и на организационную культуру, влияние которой, также рассматривалось другими исследователями. Помимо вышеуказанных интерес оставляют исследование, в будущем, влияния на стратегию поведения работников экономических и политических факторов.

Практическое использование полученных результатов исследования может осуществляться по следующим направлениям:

• Руководители организаций могут обратить внимание на доказанные гипотезы и сконцентрировать свое внимание на таких конфликтогенных факторах как функциональная связь сторон, распределение функций в организации и конкуренция за ресурсы.
• Обращая внимания на такой фактор как конкуренция за ресурсы, следует отметить, что доступ, достоверность и своевременность информации являются одними из ключевых переменных оказывающих влияние на стратегию поведения в конфликте, и в тоже время являются важной составляющей коммуникационного климата организации. Таким образом, способствуя развитию благоприятного коммуникационного климата, можно свести к минимуму риск деструктивного развития организационного конфликта.
• Что касается факторов функциональной взаимосвязи и распределения функций, то само присутствие в организации дублирования функций и наличия противоречий в функционале говорит о необходимости изменений в организационной структуре и пересмотре должностных обязанностей сотрудников, с целью минимизации возникновения дисфункционального конфликта.
• Также стоит отметить, что разработанный инструментарий может быть использован отдельными организациями или департаментами для оценки конфликтной составляющей персонала в деятельности компании.

Заключение

В результате проделанного теоретического и эмпирического анализа исследуемой проблемы следует отметить, что традиционные факторы индивидуального, группового и организационного уровней целей и задач остаются в постоянной связи в функциональностью или дисфункциональностью организационных конфликтов. Для укрепления возможностей управления конфликтом сотрудники компании должны быть осведомлены о том, как конфликт может быть решен таким образом, чтобы не только продвигать собственные интересы, но и учитывать интересы других.

В данной магистерской диссертации были проанализированы основные теоретические подходы к определению организационного конфликта и стратегий поведения, в частности: были обобщены результаты отечественных и зарубежных теоретических исследований по проблемам организационных конфликтов; были раскрыты и проанализированы зарубежные методологические подходы к анализу моделей стратегий поведения в конфликте. Проанализирован и обоснован выбор одной из моделей, как наиболее подходящей для исследования в организации.

На основе теоретического анализа отечественных и зарубежных подходов к определению внутриорганизационных факторов, влияющих на стратегию поведения в конфликте, была представлена структурированная типология факторов и разработаны индикаторы их определения. Обобщены и проанализированы методические разработки зарубежных и отечественных исследователей по анализу стратегий поведения в конфликте сотрудников организации, а также разработаны вопросы анкеты для исследования выявленных внутриорганизационных факторов.

На материале эмпирического исследования проанализированы основные стратегии поведения работников в конфликте и внутриорганизационные факторы, влияющие на них. Основные результаты эмпирического исследования следующие:

• На выбор той или иной стратегии поведения оказывают влияние такие факторы как конкуренция за материальные ресурсы, достоверность и своевременность информации, дублирование функций и их противоречие.
• Методом факторного анализа и применением таблиц сопряженности было также выявлено, что на стратегию поведения в конфликте оказывает влияние такие факторы как конкуренция за информацию, трудовое распределение и функциональная связь. Причем последний из них обладает наибольшей силой связи с зависимой переменной.