Файл: Психологический контракт и приверженность сотрудников к организации (Сущность психологического контракта).pdf

Введение

Актуальность. Любой организации, которая нацелена на долгосрочную перспективу, необходимо заботиться о приверженности своего персонала. Это можно объяснить рядом причин. В первую очередь тем, что именно уровень данного качества у персонала является важным условием для образования у сотрудников достаточной профессиональной мотивации, которая, прежде всего, влияет на все стороны деятельности организации. Такой персонал готов принимать все необходимые организационные перемены и смирится с временными трудностями. Такие сотрудники гораздо больше дорожат своим рабочим местом именно в этой компании. А самое важное – они зачастую побуждают к лояльному поведению и своих коллег, а не только сами стремятся качественно выполнить работу. Еще одним плюсом является то, что только лояльные сотрудники могут и готовы подходить к решению возникших проблем с творческой стороны, берут на себя больше ответственности и чтобы достичь целей предприятия, прикладывают больше усилий. Лояльные сотрудники используют все резервы и ресурсы для того, чтобы достигнуть максимальных результатов. Также они расположены к проявлению собственной инициативы, занимаются самообразованием, при необходимости обращаются к специалистам за помощью. Во-вторых, лояльность – это важное условие безопасности организации, которое оказывает ощутимое влияние на благонадежность сотрудников.

Лояльный персонал более «экономически выгоден» для организации: сотрудники качественно выполняют свои обязанности за относительно небольшую плату, не ожидают премии, а не лояльным необходим постоянный контроль и мотивация. Формирование и поддержание лояльности персонала – одна из ключевых задач службы управления персоналом и руководства компании, как среднего, так и высшего звена.

Цель работы – исследование психологического контракта и практики обеспечения приверженности персонала ПАО «Россети».

Для реализации указанной цели в ходе исследования ставились следующие задачи:

• исследовать сущность понятия психологического контракта и приверженности персонала;
• представить краткую характеристику ПАО «Россети» и провести анализ динамики его кадрового потенциала за 2013-2015гг.;
• дать оценку эффективности сложившейся в организации практики управления приверженностью персонала и выявленным в ней недостаткам;
• предложить рекомендации по повышению приверженности персонала ПАО «Россети».

---

Объектом исследования является ПАО «Россети».

Предметом исследования является психологический контракт и приверженность персонала.

Теоретической и методологической основой исследования стали труды зарубежных и отечественных исследователей феномена лояльности персонала. В процессе проведенного исследования использовались методы включенного наблюдения, методы экономического анализа, а также опрос.

Информационной основной работы послужили данные Отчета о социальной ответственности и корпоративном устойчивом развитии ПАО «Россети». Использованы также труды современных отечественных и зарубежных исследователей в управления персоналом, результаты собственных исследований.

Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты исследования психологического контракта и приверженности персонала

1.1. Сущность психологического контракта

Под психологическим контрактом понимают феномен личностного, индивидуального уровня, базирующийся на ожиданиях и обязательствах индивида, его представлениях об условиях трудового соглашения, о взаимном обмене обещаниями (с работодателем, менеджером, коллегами, организацией в целом). Он представляет собой интерпретационный процесс, отражающий субъективную оценку ситуации взаимодействия индивида и организационной среды, выполняет прогностическую функцию, находящую выражение в форме намерений осуществления системы целей, будущих действий или наборов действий для реализации какой-либо задачи^[1].

В структуру психологического контракта входят ожидания и обязательства субъекта труда. На основании выраженности структурных компонентов контракта определяется вид его структуры: отношенческий, деловой, карьерный, недифференцированный^[2]. Свойства имплицитного соглашения, такие, как «состояние» и «направленность», отражают субъективную оценку переживания субъектом его взаимодействия с организацией. На основании совокупности всех характеристик психологического контракта определяют тип имплицитного соглашения (позитивный, близкий к позитивному, пограничный, негативный)^[3].

---

Эффективное взаимодействие в управленческой диаде, отраженное в психологическом контракте работников, повышает эффективность выполнения производственных задач и всего производства в целом, в обратном случае происходит противостояние сторон социального взаимодействия, выражающееся в форме латентных и явных конфликтов, высокой текучести кадров, что сопровождается психологическими и экономическими потерями обеих сторон. Это, по сути, и определяет практическую значимость исследования.

Изменения, происходящие в отечественной экономике, затрагивают политические, социальные структуры общества и с неизбежностью воздействуют на сознание трудоспособных индивидов включенных в организационное взаимодействие в силу трудовых договорных отношений с работодателем и организацией. Данные изменения, безусловно, сказываются и на трансформации, происходящей в ценностно-смысловых структурах личности, то есть в понимании людьми того, ради чего им стоит жить и действовать, работать, на какие идеалы опираться^[4].

Под ценностными ориентациями личности понимают важнейшие компоненты структуры личности, связывающие ее внутренний мир с окружающей действительностью, образующие сложную многоуровневую иерархическую систему, которая помогает субъекту занять определенную позицию и является детерминантом его деятельности, поведения, взаимодействия^[5].

Под смысложизненными ориентациями личности принято понимать способ конструирования человеком жизни в соответствии с присущей ему системой ценностей, смыслов, целей. Если избранная профессия и реализуемый жизненный смысл, достигаемая жизненная ценность составляют деятельностно-смысловое единство для субъекта, то профессиональная деятельность приобретает сущностный, смысложизненный характер.

Таким образом, можно заключить, что организационное взаимодействие в диаде руководитель – подчиненный в условиях современных российских предприятий определенно имеет свои особенности. Специфика такого социального взаимодействия в рамках организации отражается, прежде всего, в ожиданиях друг от друга и обязательствах сторон управленческого взаимодействия, что и составляет их психологический контракт^[6].

1.2.Понятие приверженности персонала

---

На сегодняшний день отсутствует однозначное понимание термина «приверженность (лояльность) персонала». Существует множество определений этого понятия. В толковом словаре В. И. Даля слово «лояльный» определяется как доступный, милосердный, человечный, человеколюбивый, приветливый, благородный и правдивый, доброжелательный. Таким образом, оно в большей мере относится к характеристикам человека.

Одной из первых работ, в которых подробно рассматривалось понятие «лояльность», его природа и проявления в контексте функционирования организации была «Философия лояльности» Джошуа Ройса, написанная в 1908 г. В книге было впервые научно определено это понятие. В рамках предлагаемой автором описательной модели лояльность рассматривалась в трех основных аспектах: лояльность потребителей, лояльность сотрудников и лояльность инвесторов^[7]. Данное понятие относилось к сфере менеджмента. При этом «лояльность» понималась как приверженность с точки зрения покупателей, добросовестность с точки зрения сотрудников, взаимное доверие, уважение и поддержка с точки зрения инвесторов соответственно^[8].

Весьма распространенной в настоящее время стала трехкомпонентная концепция лояльности Д. Мейера и Н. Ален. Лояльность персонала в ней определяется как психологическая связь между служащим и организацией, снижающая вероятность того, что служащий добровольно оставит организацию, и включает три основных компонента:

1) аффективная лояльность: идентификация и вовлеченность, а также эмоциональная привязанность к организации (в компании остаются потому, что хотят этого);

2) пролонгированная лояльность: осознание работниками затрат, связанных с уходом из организации (в компании остаются потому, что это выгодно);

3) нормативная лояльность: осознание обязательств по отношению к организации (в компании остаются потому, что испытывают чувство долга перед ней).

Таким образом, в рамках данной концепции лояльность персонала рассматривается через рациональное отношение сотрудников к компании, где они работают^[9].

В качестве доминирующих сущностных признаков лояльности в профильной литературе используются три основные категории, обосновавшие, соответственно, правомерность выделения трех сущностных подходов, характеристики и ограничения которых представлены далее.

1. Подход «Лояльность как отношение» трактует лояльное поведение сотрудника с помощью таких категорий, как «любовь к организации», «приверженность», «самоотверженность», «уважение», и дает ответ на ключевой вопрос: «Как лояльный сотрудник относится к организации».

---

2. Подход «Лояльность как поведение» акцентирует внимание на проявлении отношения к организации, выраженном в поведенческих категориях: как работник общается с коллегами и руководством, насколько он готов проявлять инициативу, брать на себя ответственность и обязанности, то есть, «Как отношение к организации проявляется в поведении сотрудника в текущем периоде».

3. Подход «Лояльность как намерения» дает оценку проявлению отношения к организации в долгосрочной перспективе - насколько работник заинтересован в долгосрочном трудоустройстве, закреплен в данной организации, «держится» за свое рабочее место, то есть, каковы его намерения относительно данной организации^[10].

Каждый из представленных подходов имеет некоторые ограничения или спорные моменты, не позволяющие принять данный подход в качестве концептуальной основы исследования. Так, например, отношение работника (первый из представленных подходов) зависит не только от воздействия организации, коллектива, но и от типа личности. Кроме того, положительное отношение к организации может никак не сказываться на результативности трудовой деятельности, то есть, является, по сути, бесполезным при отсутствии соответствующих поведенческих проявлений. Поведенческие характеристики сотрудника, рассматриваемые в рамках второго подхода, могут зависеть от типа личности работника, его воспитания, а также от принятых в коллективе формальных и неформальных норм поведения. Данные обстоятельства приводят к тому, что поведение работника может не коррелировать с истинным отношением к организации, что существенно затрудняет процесс оценки и формирования лояльности сотрудника. Что касается намерений сотрудника (третий подход), следует подчеркнуть, что они обладают значительной степенью вариабельности, не связанной с формированием лояльности. То есть, работник может прийти к решению покинуть рабочее место по причинам личного, территориального, стратегического характера, по состоянию здоровья или семейным обстоятельствам, что не связано с его отношением к компании^[11].

Таким образом, обобщая выявленные подходы, можно сформулировать следующее определение лояльности: лояльность – это совокупность качеств работника, обусловленных его личными особенностями (внутренние факторы) и параметрами организации (внешние факторы), характеризующих отношение работника к организации и индикатируемых через поведенческие признаки, как в текущем периоде, так и в долгосрочной перспективе.

---