Файл: Психологический контракт и приверженность сотрудников к организации (Сущность психологического контракта).pdf

На наш взгляд, разработанная программа будет способствовать удовлетворению потребностей персонала в вовлечении, причастности, самореализации. Чем больше видов присутствует в ценностно-мотивационной структуре сотрудника, тем больше он привязан к предприятию. Если же он обладает лояльностью лишь одного вида, высока вероятность того, что данный сотрудник, как только ситуация на предприятии изменится, заинтересуется другим предложением о работе. Поэтому необходимо использовать совокупность различных методов формирования и развития лояльности персонала.

В Программу повышения нормативной лояльности нами предлагается включать только высококвалифицированный персонал с опытом работы в компании не менее пяти лет, в котором уже заложен фундамент лояльности к компании и главной задачей является удержание этого персонала.

Программа повышения продолженной (расчетной) лояльности» является наиболее затратной, так как там преобладают экономические и социально-экономические методы повышения лояльности персонала. Однако, именно эта составляющая программы, на наш взгляд, должна дать максимальный экономический эффект. Программа повышения аффективной (эмоциональной) лояльности» даст наименьший экономический эффект, это объясняется тем, что эта программа работает со всем персоналом, включая только пришедший персонал, однако без внедрения данной программы не возможно повышение уровня лояльности персонала.

Выводы

ПАО «Россети» предложена разработка программы повышения лояльности персонала, включающей три блока: программу повышения аффективной (эмоциональной) лояльности персонала; программу повышения продолженной (расчетной) и программу повышения нормативной лояльности.

Для управления аффективным (эмоциональным) типом лояльности необходимо уделять большое внимание психологическому микроклимату в компании, поддерживать теплую, дружескую атмосферу в рабочем коллективе. В программу аффективной (эмоциональной) лояльности попадают все сотрудники ПАО «Россети», в том числе и новички. Ключевым условием для попадания в программу продолжительной (расчетной) лояльности является наличие стажа работы на предприятии не менее одного года. При этом учитываются не только формальные результаты работы, но и как раз то, что называется лояльностью к компании, то есть, изначально не лояльный сотрудник не имеет шансов попасть в данную программу. Так же каждый, кто уже находится в программе, и демонстрирует нелояльное поведение, из программы исключается. В Программе повышения нормативной лояльности участвует только высококвалифицированный персонал с опытом работы в компании не менее пяти лет, в котором уже заложен фундамент лояльности к компании и главной задачей является удержание этого персонала.

Заключение

Психологический контракт – это го­товность работодателя сдерживать свои обещания, справедливое отношение к работнику, предоставле­ние стабильной занятости, возможность проявить компетентность и обеспечение карьерного роста, а также ожидание от работников при­верженности, компетентности, усилий, подчинения, инновационных и оригинальных решений.

Приверженность (лояльность) – это совокупность качеств работника, обусловленных его личными особенностями (внутренние факторы) и параметрами организации (внешние факторы), характеризующих отношение работника к организации и индикатируемых через поведенческие признаки, как в текущем периоде, так и в долгосрочной перспективе.

Преимущества лояльного поведения персонала очевидны. Сотрудники с высоким уровнем лояльности к своей организации обладают большей сознательностью, работоспособностью, они показывают большую эффективность и производительность своего труда. Такие сотрудники более инициативны, имеют высокий уровень энтузиазма, они готовы пойти на определенные жертвы ради своей организации, они более надежны. Лояльный персонал будет стремиться снизить расходы организации и повысить её доходы, что соответственно скажется на экономической эффективности деятельности организации. Нелояльные сотрудники являются источником риска финансовых и репутационных потерь. В современных условиях основную опасность с позиции долгосрочных рыночных интересов организации представляет разглашение доверенных сотруднику конфиденциальных сведений.

ПАО «Россети» является одной из наиболее значимых инфраструктурных компаний в России и одной из крупнейших электросетевых компаний в мире по числу потребителей и протяженности линий электропередачи.

Разработкой программ развития лояльности персонала в ПАО «Россети» занимается Комитет по кадрам и вознаграждениям. Программа развития лояльности включает: систему мотивации (оплата труда, другие виды материального стимулирования, социальный пакет, нематериальное стимулирование); единую молодежную политику; обучение и развитие персонала; формирование кадровых резервов; психофизиологическое обеспечение трудовой деятельности персонала.

По результатам проведенного исследования выделены недостатки в системе управления лояльностью персонала ПАО «Россети»:

• на предприятии отмечается высокая текучесть кадров среди рабочих: 14 % при 6 % в среднем по предприятию. Кроме того, для рабочих характерен высокий уровень абсентеизма, что свидетельствует о неудовлетворенности работой;
• 64 % персонала имеют низкую лояльность, а еще 8 % абсолютно нелояльны. Такие работники не рассматривают работу в ПАО «Россети» как интересную и перспективную для своего развития, эмоционально не привязаны к компании и к ее ценностям, однако не уходят по причине получения выгод;
• «рабочая атмосфера» - наиболее значимый фактор лояльности. Однако, как показало проведенное исследование, атмосфера среди рабочих характеризуется состоянием неопределённости, неуверенности в завтрашнем дне, непониманием перспектив и целей компании. Это парализует активность и инициативу рабочих. Отметим, что специалисты в большей степени представляют себе перспективы предприятия;
• важнейшая причина низкой лояльности – неудовлетворенность системой мотивации. Несмотря на то, что в компании действует достаточно развернутая система материального стимулирования, большинство работников считают оплату труда неадекватной своим усилиям, причем среди специалистов таких работников больше;
• система внутрикорпоративного обучения и профессионального развития рассматривается в ПАО «Россети» как важнейший элемент формирования лояльности персонала. Однако, проведенное исследование показало, что по факту около 50 % рабочих и 40 % специалистов не стремятся учиться и развиваться, считая это ненужным и бесперспективным лично для себя.

ПАО «Россети» предложена разработка программы повышения лояльности персонала, включающей три блока: программу повышения аффективной (эмоциональной) лояльности персонала; программу повышения продолженной (расчетной) и программу повышения нормативной лояльности.

Для управления аффективным (эмоциональным) типом лояльности необходимо уделять большое внимание психологическому микроклимату в компании, поддерживать теплую, дружескую атмосферу в рабочем коллективе. В программу аффективной (эмоциональной) лояльности попадают все сотрудники ПАО «Россети», в том числе и новички. Ключевым условием для попадания в программу продолжительной (расчетной) лояльности является наличие стажа работы на предприятии не менее одного года. При этом учитываются не только формальные результаты работы, но и как раз то, что называется лояльностью к компании, то есть, изначально не лояльный сотрудник не имеет шансов попасть в данную программу. Так же каждый, кто уже находится в программе, и демонстрирует нелояльное поведение, из программы исключается. В Программе повышения нормативной лояльности участвует только высококвалифицированный персонал с опытом работы в компании не менее пяти лет, в котором уже заложен фундамент лояльности к компании и главной задачей является удержание этого персонала.

Список литературы

1. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник, 2-е издание, переработанное и дополненное. - М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2014.
2. Алавердов А.Р. Управление кадровой безопасностью организации: учебник. - М.: Маркет ДС, 2008 (Университетская серия).
3. Баранская С. Диагностика лояльности сотрудников: анализ ошибок // Кадровик.ру. – 2013. – № 1. – С. 20-26.
4. Грязнова А.М. Имплицитный контракт в управлении организацией: Автореф. дис. канд. экон. наук. – М., 2005.
5. Доминяк В.И. Организационная лояльность: модель реализации ожиданий работника от своей организации. — Санкт-Петербург, 2006.

Доминяк В. Оценка лояльности. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://dominiak.spb.ru/loyalty.html

Жук С. Удовлетворенность трудом и лояльность персонала. // Человек и труд. 2013. № 7. С. 49-52.

1. Калабин А. Наш человек — не ваш человек // Отдел кадров. — 2004. — №11.
2. Кетова Е. Г. Управление лояльностью персонала организации // Современные проблемы менеджмента: выявление, анализ, решения: сборник II студенческой научно-практической конференции ф-та менеджмента НИУ ВШЭ – Пермь. – Пермь, 2013.
3. Ковров А.В. Лояльность персонала. — М.: Бератор, 2004.

Лобачева М.М. Лояльность к компании как инструмент управления мотивацией персонала. // Известия Саратовского университета. Новая серия. Серия: Социология. Политология. 2014. Т. 12. № 4. С. 46-48.

Позднякова Т.В. Лояльность персонала организаций: анализ теоретико-методологических и методических аспектов // Перспективы науки и образования. 2015. № 2. С. 95-103.

Осипова С.Ю., Сидорова В.В. Лояльность персонала в компании. // Управление корпоративной культурой. 2010. № 4. С. 260-272.

Оценка лояльности (шкала Терстоуна) [Электронный ресурс]. Режим доступа: Сообщество HR-Менеджеров http://hr-portal.ru/tool/ocenka-loyalnosti-shkala-terstouna?page=0

Пахомов А. П. История, теории и проблемы психологического контракта // В сборнике: Современные технологии управления - 2014 Сборник материалов международной научной конференции. 2014. С. 1387-1400.

Полосухина М.В. Построение алгоритма управления лояльностью персонала в системе HR-менеджмента. // Экономика труда. – 2014. - № 48.

Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: учеб. пособие/ Под ред. Г. С. Никифорова - СПб.: Речь, 2003.

1. Ребрилова Е.С. Особенности организационного взаимодействия в диаде руководитель – подчинённый: материалы Междунар. науч.-практ. конф. – Тверь: ТвГУ, 2012. – С.169 – 174.
2. Серединова Е. Лояльность — это миф? // Лояльность персонала: Альманах. Под ред. Т. Асланова. — М.: Имидж-Медиа, 2009.

Серкова Н.В. Лояльность персонала как социально-философская проблема // Культура. Духовность. Общество. 2014. № 2. С. 69-75.

1. Скрипунова Е. Лояльность персонала — что это такое. Шкала лояльности. Оценка и формирование лояльности персонала. — М.: Имидж-Медиа, 2009.
2. Харский К.В. Благонадежность и лояльность персонала. — М.: Питер, 2003.
3. Харский К. Лояльность сотрудника – это готовность идти на жертвы ради работы в компании // Генеральный директор. . – 2015 – № 10 – С. 62–64.
4. Эсаулова И. Психологический контракт: от теории к практике // Кадровик. 2011. № 10. С. 103-112.
5. ПАО «Россети», официальный сайт: rosseti.ru.
6. ПАО «Россети». Отчет о социальной ответственности и корпоративном устойчивом развитии. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://kgo.rcb.ru/2014/otchet/rosseti-otchet-social-2015.pdf

1. Грязнова А.М. Имплицитный контракт в управлении организацией: Автореф. дис. канд. экон. наук. – М., 2005. – С. 11. ↑

2. Эсаулова И. Психологический контракт: от теории к практике // Кадровик. 2011. № 10. С. 103-112. ↑

3. Ребрилова Е.С. Особенности организационного взаимодействия в диаде руководитель – подчинённый: материалы Междунар. науч.-практ. конф. – Тверь: ТвГУ, 2012. – С.169 – 174. ↑

4. Эсаулова И. Психологический контракт: от теории к практике // Кадровик. 2011. № 10. С. 103-112. ↑

5. Пахомов А. П. История, теории и проблемы психологического контракта // В сборнике: Современные технологии управления - 2014 Сборник материалов международной научной конференции. 2014. С. 1387-1400. ↑

6. Эсаулова И. Психологический контракт: от теории к практике // Кадровик. 2011. № 10. С. 103-112. ↑

7. Лобачева М.М. Лояльность к компании как инструмент управления мотивацией персонала. // Известия Саратовского университета. Новая серия. Серия: Социология. Политология. - 2014. - Т. 12. - № 4. - С. 46. ↑

8. Серкова Н.В. Лояльность персонала как социально-философская проблема // Культура. Духовность. Общество. - 2014.- № 2.- С. 69. ↑

9. Лобачева М.М. Лояльность к компании как инструмент управления мотивацией персонала. // Известия Саратовского университета. Новая серия. Серия: Социология. Политология. - 2014. - Т. 12. - № 4. - С. 46. ↑

10. Лобачева М.М. Лояльность к компании как инструмент управления мотивацией персонала. // Известия Саратовского университета. Новая серия. Серия: Социология. Политология. - 2014. - Т. 12. - № 4. - С. 46. ↑

11. Позднякова Т.В. Лояльность персонала организаций: анализ теоретико-методологических и методических аспектов // Перспективы науки и образования. - 2015. - № 2.- С. 95. ↑

12. Харский К.В. Благонадежность и лояльность персонала. — М.: Питер, 2003. – С. 23 ↑

13. Ковров А.В. Лояльность персонала. — М.: Бератор, 2004. – С. 32. ↑

14. Доминяк В.И. Организационная лояльность: модель реализации ожиданий работника от своей организации. — Санкт-Петербург. 2006. – С. 16. ↑

15. Скрипунова Е. Лояльность персонала — что это такое. Шкала лояльности. Оценка и формирование лояльности персонала. — М.: Имидж-Медиа. 2009.- С. 22. ↑

16. Харский К.В. Благонадежность и лояльность персонала. — М.: Питер, 2003. – С. 24. ↑

17. Серединова Е. Лояльность — это миф? // Лояльность персонала: Альманах. Под ред. Т. Асланова. — М.: Имидж-Медиа, 2009. – С. 13. ↑

18. Калабин А. Наш человек — не ваш человек // Отдел кадров. — 2004. — №11.- С. 22. ↑

19. Скрипунова Е. Лояльность персонала — что это такое. Шкала лояльности. Оценка и формирование лояльности персонала. — М.: Имидж-Медиа. 2009.- С. 17. ↑

20. Харский К.В. Благонадежность и лояльность персонала. — М.: Питер, 2003. – С. 24. ↑

21. Ковров А.В. Лояльность персонала. — М.: Бератор, 2004. – С. 33. ↑

22. Позднякова Т.В., Волкова Н.В. Лояльность персонала организаций: анализ негативных аспектов. - Майкоп: Изд-во «Магарин О.Г.», 2014. - С. 275. ↑

23. Жук С. Удовлетворенность трудом и лояльность персонала. // Человек и труд. - 2013. - № 7. С. 49. ↑

24. Алавердов А.Р. Управление кадровой безопасностью организации. Учебник по изучению дисциплины для специальности «Менеджмент организации», специализации «Управление персоналом». - М.: Издательство «Маркет ДС», 2008. - С. 165. ↑

25. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник, 2-е издание, дополненное и переработанное. - М.: Издательство «Маркет ДС», 2014. – С. 13. ↑

26. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник, 2-е издание, дополненное и переработанное. - М.: Издательство «Маркет ДС», 2014. – С. 46. ↑

27. Харский К.В. Благонадежность и лояльность персонала. — М.: Питер, 2003. – С. 25. ↑

28. Харский К.В. Благонадежность и лояльность персонала. — М.: Питер, 2003. – С. 27. ↑

29. ПАО «Россети», официальный сайт: rosseti.ru. ↑

30. ПАО «Россети». Отчет о социальной ответственности и корпоративном устойчивом развитии. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://kgo.rcb.ru/2014/otchet/rosseti-otchet-social-2015.pdf ↑

31. ПАО «Россети». Отчет о социальной ответственности и корпоративном устойчивом развитии. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://kgo.rcb.ru/2014/otchet/rosseti-otchet-social-2015.pdf ↑

32. ПАО «Россети». Отчет о социальной ответственности и корпоративном устойчивом развитии. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://kgo.rcb.ru/2014/otchet/rosseti-otchet-social-2015.pdf ↑

33. ПАО «Россети». Отчет о социальной ответственности и корпоративном устойчивом развитии. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://kgo.rcb.ru/2014/otchet/rosseti-otchet-social-2015.pdf ↑

34. ПАО «Россети». Отчет о социальной ответственности и корпоративном устойчивом развитии. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://kgo.rcb.ru/2014/otchet/rosseti-otchet-social-2015.pdf ↑

35. ПАО «Россети». Отчет о социальной ответственности и корпоративном устойчивом развитии. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://kgo.rcb.ru/2014/otchet/rosseti-otchet-social-2015.pdf ↑

36. ПАО «Россети». Отчет о социальной ответственности и корпоративном устойчивом развитии. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://kgo.rcb.ru/2014/otchet/rosseti-otchet-social-2015.pdf ↑

37. ПАО «Россети». Отчет о социальной ответственности и корпоративном устойчивом развитии. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://kgo.rcb.ru/2014/otchet/rosseti-otchet-social-2015.pdf ↑

38. ПАО «Россети». Отчет о социальной ответственности и корпоративном устойчивом развитии. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://kgo.rcb.ru/2014/otchet/rosseti-otchet-social-2015.pdf ↑

39. Составлено по результатам анкетирования. ↑

40. Составлено по результатам анкетирования. ↑

41. Составлено по результатам анкетирования персонала. ↑

42. Составлено по результатам анкетирования персонала. ↑

43. Составлено по результатам анкетирования персонала. ↑

44. Составлено по результатам анкетирования персонала. ↑

45. Составлено по результатам анкетирования персонала. ↑

46. Разработка автора. ↑

47. Разработка автора. ↑

48. Авторская разработка ↑

49. Разработка автора. ↑

50. Разработка автора. ↑

51. Авторская разработка ↑

52. Разработка автора. ↑

53. Разработка автора. ↑

54. Авторская разработка ↑