Файл: Психологический контракт и приверженность сотрудников к организации (Сущность психологического контракта).pdf

Критический анализ литературы выявил не менее 10 трактовок ключевых признаков лояльного поведения сотрудников (разъясняющих аспектов), большинство из которых в большей или меньшей степени может быть отнесено к одному из рассматриваемых подходов:

• отсутствие намерения уволиться из организации, стремление сохранить рабочее место^[12];
• отсутствие случаев намеренного нанесения ущерба организации^[13];
• честное и добросовестное выполнение своих обязанностей^[14];
• предпочтение интересов компании личным, готовность идти на жертвы^[15];
• отсутствие разделения обязанностей на «свои» и «чужие», неравнодушие к делам компании^[16];
• заинтересованность в выполняемой работе, желание выполнить ее
  наилучшим образом^[17];
• неоспоримость руководства руководителя, готовность выполнить
  указания^[18];
• отсутствие выраженных претензий к организации и руководству^[19];
• открытость и готовность к диалогу с руководством^[20];
• включенность в организационную культуру, готовность к взаимодействию с коллегами^[21].

Несмотря на отсутствие единой трактовки в научных кругах, понятие лояльности сотрудника, его приверженности компании, как правило, несет положительный смысл, расценивается как привлекательное, «полезное» качество. Прикладные исследования имеют соответствующую направленность: как повысить лояльность сотрудника, как выявить потенциально склонного к лояльности кандидата, какие действия руководства способны положительно или отрицательно влиять на лояльность сотрудника^[22].

Преимущества лояльного поведения персонала очевидны. Сотрудники с высоким уровнем лояльности к своей организации обладают большей сознательностью, работоспособностью, они показывают большую эффективность и производительность своего труда. Такие сотрудники более инициативны, имеют высокий уровень энтузиазма, они готовы пойти на определенные жертвы ради своей организации, они более надежны. Лояльный персонал будет стремиться снизить расходы организации и повысить её доходы, что соответственно скажется на экономической эффективности деятельности организации (рис. 1).

---

Рисунок 1 - Схема влияния лояльности персонала на эффективность деятельности персонала^[23]

В тоже время, как отмечает А. Р. Алавердов, нелояльные сотрудники являются источником риска финансовых и репутационных потерь^[24]. В современных условиях основную опасность с позиции долгосрочных рыночных интересов организации представляет разглашение доверенных сотруднику конфиденциальных сведений. Так, разглашение сотрудником коммерческой тайны способно сорвать долгосрочную программу регионального развития корпорации, сделав убыточными (не окупаемыми) все ранее вложенные в нее инвестиции^[25].

Отметим, что лояльность персонала в определенной степени зависит от трудовой ментальности. Отношение россиян к работодателю и обязательствам перед ним отличается от «зарубежных стандартов» не в лучшую сторону. При этом, по мнению А. Р. Алавердова, причины негативного отношения россиян к своим работодателям следует искать в истории развития трудовых отношений. Уровень эксплуатации, которому подвергались работники стран «западной цивилизации» даже в самые тяжелые для них периоды развития трудовых отношений, не может сравниться с аналогичной отечественной историей. При этом систематически нарушались не только экономические, но и социально-политические права представителей самых массовых профессий - крестьянства и промышленных рабочих, а в новой истории – и госслужащих. Поэтому до настоящего времени для большинства россиян работодатель является не «социальным партнером», а скорее «социальным противником». В силу этого факта, нарушение обязательств перед ним в глазах многих работников является не отступлением от морально-этических норм общественного поведения, а закономерной ответной реакцией, восстановлением принципа «социальной справедливости»^[26].

С точки зрения изучения лояльности работников организации, построения прогнозов их поведения, планирования мероприятий, направленных на повышение лояльности, большое практическое значение имеет представление об уровнях лояльности.

Идею различения нескольких уровней лояльности предложил К. В. Харский^[27]. Предложенная им шкала имеет нулевую точку, обозначающую так называемую нулевую лояльность. Наличие этой точки принципиально важно, поскольку демонстрирует, что отсутствие лояльности не является нелояльностью. Соответственно, выше нулевой отметки на шкале лояльности будут уровни лояльности, а ниже — нелояльности. К. В. Харский дает следующее описание уровней лояльности:

---

1. Демонстративная (открытая) нелояльность Признаками нелояльности являются ложь, обман и нарушение достигнутых договоренностей с работодателем, потребительское отношение к компании, приоритет личных интересов над корпоративными целями. Нередко индикатором демонстративной нелояльности является сарказм, высмеивание, демонстративное пренебрежение к ценностям, которые важны для объекта лояльности. Основная опасность, исходящая от нелояльных сотрудников, связана с их влиянием на других людей. Они разрушают ценности и убеждения своих коллег, порождают сомнения в целесообразности определенных действии.

2. Скрытая нелояльность. Сотрудник со скрытой нелояльностью регулярно выполняет предписываемые правила и требования, но причина такою поведения — не положительное отношение, а опасения наказания или ожидание вознаграждения. Нередко данная группа сотрудников распространяет негативные корпоративные слухи и сплетни. Однако в присутствии руководства эти люди обычно занимают подчеркнуто нейтральную позицию, открыто не оспаривают приказы и распоряжения руководства, но исподтишка настраивают или провоцируют других на критику и возмущение. Как правило, между этими людьми и открыто нелояльными сотрудниками существуют множественные эмоциональные связи.

3. Нулевая лояльность. Она может быть лояльность к компании у человека, поступающего туда на работу, но не информированного об особенностях ее корпоративной культуры. Такие сотрудники иногда могут поступать как лояльные, в других случаях — демонстрировать признаки нелояльности. Главная особенность работников при нулевой лояльности состоит в том, что они менее предсказуемы, чем лояльные или нелояльные сотрудники. Повышение или снижение их лояльности существенно зависит от того, под чье влияние они попадут в начале деятельности в данной компании^[28].

4. Лояльность на уровне внешних атрибутов. Человек с такой лояльностью готов носить отличительные символы и знаки компании, фирменную одежду, знаки, символизирующие его статус в компании (например, менеджер, продавец, старший продавец). При этом внешние атрибуты не позволяют их обладателю демонстрировать нелояльное поведение. Он будет воспроизводить обусловленное этими атрибутами повеление. В компаниях, специализирующихся на реализации определенных товаров, этот уровень лояльности предполагает, что работники компании становятся активными потребителями этих товаров.

---

5. Лояльность на уровне поступков, поведения связана с соблюдением ритуалов, традиции, обычаев, принятых в компании. Такими традициями могут быть стандарты в общении с клиентами, формальные и неформальные корпоративные мероприятия. Сотрудники, лояльные к компании, с энтузиазмом участвуют в подобных мероприятиях. Также для данного уровня лояльности характерна дисциплинированность. При этом сотрудники выполняют требования дисциплины не столько из-за опасности наказания, сколько в силу своего отношения к компании и ее руководству. Как правило, для возникновения такого уровня лояльности персонала почти не требуется усилий и ресурсов, так как, попав в новый коллектив, человек склонен копировать принятое в компании поведение. Специалисты в области управления персоналом также отмечают, что этого уровня лояльности вполне достаточно для большинства работников компании, однако менеджерам высшего и среднего звена его может оказаться недостаточно для осуществления функций контроля за деятельностью других сотрудников. Следует отметить, что от сотрудника, имеющего такой уровень лояльности, не следует ожидать готовности к самопожертвованию и стремления к развитию.

6. Лояльность на уровне убеждений. Как правило, большинство работников компании не достигает данного уровня лояльности, однако считается достаточным специалистами в области персонала, если этого уровня достигли 10-15% работников. Это в первую очередь касается руководителей среднего и высшего звена. Лояльность персонала на уровне убеждений представляет большую ценность для компании в силу ос положительного влияния на профессиональную мотивацию. Лояльные сотрудники максимально отдают себя работе, нетерпимы к нарушениям правил со стороны других людей. Они активны в устранении проблем, могут быть инициаторами усовершенствования деятельности, способны отстаивать конструктивные предложения. Сотрудники, имеющие этот уровень лояльности, как правило, более ответственны. Лояльные сотрудники легче переносят трудные для компании времена и остаются работать, руководствуясь чувством верности, сопричастности. Они более склонны доверять официальной информации, решениям, которые принимает руководство. Вместе с тем с такой лояльностью сотрудников могут быть связаны и некоторые сложности. Например, если по тем или иным причинам компания изменяет принятые ранее ценности и убеждения, то она может столкнуться с сопротивлением части коллектива, разделяющею прежние убеждения. Поэтому при проведении организационных изменений важно убедить таких сотрудников в необходимости перемен, привлечь их к планированию и осуществлению нововведений. Следует отметить, что формирование этого и более высокого уровня лояльности требует определенного стиля лидерства, способности высших руководителей внушать определенные ценности и установки, целенаправленно формировать необходимые убеждения.

---

7. Лояльность на уровне идентичности является самым высоким уровнем лояльности, именно такую лояльность называют преданностью, верностью. В этом случае человек максимально отождествляет себя с объектом лояльности, связывает свою жизнь с компанией. Именно такой уровень лояльности у персонала формировала японская система пожизненною найма. Лояльность в этом случае не так зависит от уровня вознаграждения, а сотрудник менее всего подвержен негативному влиянию со стороны окружающих. Такой работник максимально мотивирован и предельно эффективен.

Выводы

Психологический контракт – это го­товность работодателя сдерживать свои обещания, справедливое отношение к работнику, предоставле­ние стабильной занятости, возможность проявить компетентность и обеспечение карьерного роста, а также ожидание от работников при­верженности, компетентности, усилий, подчинения, инновационных и оригинальных решений.

Приверженность (лояльность) – это совокупность качеств работника, обусловленных его личными особенностями (внутренние факторы) и параметрами организации (внешние факторы), характеризующих отношение работника к организации и индикатируемых через поведенческие признаки, как в текущем периоде, так и в долгосрочной перспективе.

Преимущества лояльного поведения персонала очевидны. Сотрудники с высоким уровнем лояльности к своей организации обладают большей сознательностью, работоспособностью, они показывают большую эффективность и производительность своего труда. Такие сотрудники более инициативны, имеют высокий уровень энтузиазма, они готовы пойти на определенные жертвы ради своей организации, они более надежны. Лояльный персонал будет стремиться снизить расходы организации и повысить её доходы, что соответственно скажется на экономической эффективности деятельности организации. Нелояльные сотрудники являются источником риска финансовых и репутационных потерь. В современных условиях основную опасность с позиции долгосрочных рыночных интересов организации представляет разглашение доверенных сотруднику конфиденциальных сведений.

Глава 2. Исследование практики управления приверженностью персонала на примере ПАО «Россети»

---