Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций (Мотивационные теории).pdf
Добавлен: 29.06.2023
Просмотров: 70
Скачиваний: 3
Отдельно следует упомянуть про отрицательную мотивация, мотивы вызванные осознанием негативных последствий в случае не выполнения поставленной работы ( это может быть штраф, увольнении по статье и т.д.). Отрицательная мотивация действует на сотрудника только, если он уверен в неизбежности получения наказания. Такая мотивация не может долго работать, так как она стимулирует деятельность только лишь на срок действия негативных последствий (т.е. наказания за невыполнение работы).
Существует разделение мотивов на действующие и потенциальные. Мотивы, которые занимают лидирующую позицию, постоянно активируются и оказывают большее влияние на человека, - это действующие мотивы. Мотивы, которые оказывают меньшее влияние, либо не оказывают его вообще, но могут актуализироваться при определенных обстоятельствах, называются потенциальными. В определенных условиях любой потенциальный мотив может стать действующим мотивом, и наоборот.
Мотивационная сфера является достаточно динамичной: значение и влияние отдельных мотивов меняются (соответственно, меняется и иерархия мотивов). Различные факторы могут изменять эту иерархию, однако, невзирая на динамичность мотивационной сферы, каждому человеку присуща относительная стабильность иерархии мотивов.[4]
«Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов включения человека в деятельность, способствующую его личностному развитию. А для этого, в свою очередь, нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей. Мотивированные работники, испытывая и осознавая неудовлетворенную потребность, пребывают в состоянии напряжения и, чтобы уменьшить его, проявляют деятельностную активность, т. е. занимаются некоторой деятельностью и выполняют определенные действия. Чем выше напряжение, тем больше сил нужно потратить на деятельность, чтобы снизить его. Следовательно, наблюдая сотрудников, всецело поглощенных какойлибо деятельностью, можно предположить, что ими движет желание достичь некой важной для них цели».[5]
1.2. Мотивационные теории.
На сегодняшний день существует множество мотивационных моделей и теорий. В свою очередь они все делятся на две группы, отличные по своему подходу. Первая группа – содержательные теории, основанные на исследовании содержательной стороны. Это теории, основанные на изучении человеческих потребностей, которые являются основными мотивами человеческой деятельности. К содержательным теориям относятся теории Абрахама Маслоу, Дугласа Мак Грегора, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда и др.. Вторая группа – процессуальные теории, рассматривающие потребности только лишь, как один из элементов, человеческого поведения в определенных обстоятельствах. Эти теории построены на изучении распределения усилий индивида при выборе конкретной модели поведения при достижении определенной задачи. К процессуальным теориям относятся теории В. Врума, Э.Локка, С.Адамса, Модель Портера-Лоулера и т.д.
Теория Абрахама Маслоу.
Одна из самых известных теорий – это теория иерархии потребности Маслоу. Суть этой теории сводится к изучению потребностей человека. Маслоу выделяет пять групп человеческих потребностей:
-физиологические потребности (обеспечение жизнедеятельности)
-потребность в безопасности и уверенности в будущем (защита от физической опасности, уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены)
-социальная потребность (потребность в общении)
-потребность в уважении и к достижениям результатов труда.
-потребность самовыражения (потребность в самореализации).
Физиологические потребности и потребность в безопасности – это первичные потребности, которые лежат в основании иерархической пирамиды потребностей. Эти группы потребностей для человека являются главенствующими, то есть без удовлетворения первичных потребностей человек не сможет перейти к удовлетворению вторичных. Высшая потребность (потребность самовыражения) не будет никогда удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен. Исходя из теории А.Маслоу, можно предположить, что поведение человека мотивируется удовлетворением различных групп потребностей.
«Стремление человека найти себя в деятельности и узнать себя в результатах своего труда в настоящее время бесспорно и признается всеми. Об иерархии А. Маслоу следует помнить каждому менеджеру. Для того чтобы поведение людей было эффективно, необходимо удовлетворить первый и второй уровни потребностей, иначе побудительные мотивы для достижения следующего уровня могут исчезнуть. В то же время, несмотря на сложное материальное и социальное положение, многие люди нуждаются в разнообразном взаимодействии с другими. Это связано не только с их развитой коммуникабельностью, но и с профессиональной необходимостью; одни хотят быть независимыми, компетентными, уверенными в себе, других привлекают признание и возможность профессионального роста, третьих – престиж и уважение со стороны других. Комплекс отношений человека к окружающему миру и людям, мотивация его действий и поступков для многих составляют концепцию жизни и деятельности, направленную вовне. Если на работе у человека нет возможности для самореализации, он будет удовлетворять эту потребность вне ее. Именно самоактуализация личности способствует самораскрытию и творчеству, порождает неудовлетворенность личными успехами и заставляет постоянно учиться и расти».[6]
Теория Дугласа Мак Грегора.
Дуглас Мак Грегор провел анализ деятельности работника и выявил, что менеджер может влиять и контролировать поставленную задачу, качество выполняемой работы, время за которое выполняется работа, коллектив, выполняющий работу, вознаграждение за работу и т.д. Эти факторы в первую очередь зависят от менеджера и оказывают влияние на подчиненного и определяют качество выполняемой работы. На основе эти наблюдений он создает «теорию X» и «теорию Y». «Теория X» исходит из того, что сотрудник изначально плох, ленив и пытается увильнуть от выполнения поставленной задачи. За таким работником нужен постоянный тоталитарный контроль, работу нужно строить по системе «Кнута и пряника». «Теория Y» показывает полную противоположность. Сотрудник изначально хорошо все выполняет, он исполнителен и талантлив. Сотрудник понимает важность поставленной задачи и выполняет работу для получения признания или похвалы. Такой сотрудник не нуждается в постоянно контроле, он инициативен и стремится выполнять работу, выбирая свои способы решения поставленной задачи. «Анализ данной концепции свидетельствует, что теория X исходит из того, что у людей преобладают потребности низшего порядка, а теория Y соответственно видит в людях, прежде всего, потребности высшего порядка. Сам Мак Грегор считал, что предположения теории Y более достоверны, чем предположения теории X. Поэтому он вы ступал за участие простых служащих в принятии решений наравне с руководителями высшего звена, поручение им ответственных и сложных работ, а также налаживание хороших отношений в коллективе. По мнению МакГрегора, такой подход максимизирует мотивацию людей к выполнению порученной им работы».[7]
Теория Фредерика Герцберга.
Герцберг в своей теории выделяет два типа побуждающих факторов: поддерживающие (гигиенические) и мотивационные (мотиваторы) факторы. Гигиенические факторы схожи с первыми тремя ступенями пирамиды А.Маслоу:
-потребность в безопасности
-потребность в хорошем вознаграждении
-потребность в благоприятной обстановке и хорошем начальнике
-потребность в хороших условиях труда
-потребность в хороших человеческих отношениях.
То есть такие факторы как заработная плата, хорошие отношения в коллективе, хорошее рабочее место и грамотное управление были выделены Герцбергом в гигиенические факторы. Когда вышеперечисленные факторы присутствую сотрудник не чувствует себя, как неудовлетворенным, так и не неудовлетворенным. Для мотивации акцент нужно делать на факторах связанных именно с работой, то есть с карьерным продвижением, похвалой начальника, с признанием коллегами. Хотя Герцберг эти факторы тоже относит в большей степени к гигиеническим. Такие побуждающие факторы являются цикличными (при удовлетворении потребности, они возникают снова), постоянно растущими (при удовлетворении потребности, хочется большего), а в случае не удовлетворенности потребности у человека возникает фрустрация. Гигиенические потребности нужны для того, чтобы люди имели мотивы к деятельности, поэтому их нужно обязательно удовлетворять. Для улучшения сотрудничества с рабочим коллективом и подчиненными, побудить сотрудников к качественному выполнению поставленной задачи, нужно удовлетворять мотивационные потребности (уважение, признание, возможность развития и т.д.). Это может быть удовлетворено, как поручением новой и интересной работы, так и вовлечением в принятие управленческих решений. Герцберг считал, что некоторые факторы способны вызывать внутреннее удовлетворение и мотивировать сотрудников. Все факторы он разделил на две группы: внутренние условия мотивации (достижение, ответственность, признание, достижения) и внешние условия мотивации (зарплата, гарантия рабочего места, условия труда, качество руководства, взаимоотношения с коллегами).
Теория Дэвида Мак Клелланда.
С развитием общества и социального строя основная роль отводится мотивации высшего уровня. Д. Мак Клалланд и Д.Аткинсон создают свою теорию мотивации. Они предположили, что стимулы и мотивы человек берет из окружающей его культуры. По их теории следует принимать во внимание лишь только, как человек думает, а не как поступает. Потребности высшего уровня сводят к трем факторам: стремление к успеху, стремление к власти и стремление к признанию. Успех расценивает как личный результат человека, а не как признание со стороны коллег. Для проверки и подтверждения своей теории Д. Мак Клелланд и Д.Аткинсон используют Тематический аппецептивный тест (ТАТ). Все ответы разделялись на три основные группы, каждая из которых обозначала один из мотивов: потребность во власти, потребность в причастности, потребность в успехе. Потребность во власти – потребность достижения своих собственных целей, иметь влияние на других, потребность в причастности – быть частью какой-либо группы ради общения, а потребность в успехе вынуждает человека нести ответственность за свои поступки. Однако их теория подвергалась критике, так результаты ТАТ были не точны. При проведении контрольного тестирования результаты сильно отличались.
«Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей. Все содержательные теории мотивации говорят о том, что человека мотивируют его внутренние потребности, а значит, менеджеру необходимо научиться их понимать правильно. Вместе с тем большинство описанных выше теорий сегодня обнаруживают свою несостоятельность. Подтвержденными на практике сегодня являются другие, более современные теории, они достоверны и практически более целесообразны».[8]
Еще одна группа мотивационных теорий – процессуальные теории. Суть теорий заключается в рассмотрении потребностей, как элемент поведенческого процесса в определенных обстоятельствах. Эти теории оговаривают перераспределение усилий человека при выборе определенного поведения для выполнения поставленной цели.
Теория Виктора Врума.
В.Врум предполагает, что наличие неудовлетворенной активной потребности не представляют собой единственным фактором, вырабатывающим мотивацию у человека. Когда человек, совершает тот или иной поступок, выбирая ту или иную модель поведения, он ждет, что получит удовлетворительный результат. Ожидание – оценка личностью вероятности определенного события. Исходя из этого В. Врум вывод формулу для своей теории: Мотивация = ((З-Р)х(Р-В)) x валентность. Где (З-Р) – это соотношение затраченных результатов с полученными результатами (это ожидания сотрудника; затраченные усилия приведут к правильно выполненной поставленной задаче). (Р-В) - соотношения полученного результата и вознаграждения за этот результат (осознание того, что вознаграждение будет получено только при правильном выполнении поставленной задачи). А валентность – это степень удовлетворенности работника его вознаграждением. Таким образом самый высокий уровень мотивации достигается при высоких ожиданиях сотрудника, правильного выполнения поставленной задачи и большой степени удовлетворения полученным вознаграждением. Так же существует ряд факторов, которые создают низкую мотивацию: не четкие представления сотрудника о задаче и о результате их работы, отсутствие четко сформулированных критериев оценки результата труда, неудовлетворенность справедливостью поощрения, недостаточная информированность о вознаграждении за выполнение задачи. Для упрощения анализа мотивированости сотрудников существует анкета для проверки, где выставляются оценки от 0 до 10. Однако даже анкетирование не упрощает получение результата. Теория достаточно сложна для проверки. Использование различных и часто не обоснованных способов измерения делает сравнение результатов разных исследований трудным.
Теория Эдвина Локка.
Э. Локк вводит понятие сознательные цели – это главные цели человека, ради которых человек прилагает усилия, в которых он отдает себе отчет и определяет свою модель поведения. Это основа его теории постановки целей. Сотрудник ставит себе личные цели и задачи, которые регулируют его интенсивность и направленность его действий. Естественно, при достижении планируемых результатов, сотрудник получает удовлетворение. На уровень выполнения работ влияют определенные факторы: сложность (уровень профессионализма), специфичность (точность поставленной задачи), выгодность (это степень, до которой работник воспринимает цель как собственную), приверженность цели. А степень удовлетворенности сотрудника выполненной работой определяется двумя видами процессов: внутренними (оценка работы с точки зрения сотрудника) и внешними (оценка сотрудника со стороны). Теория постановки целей Э. Локка довольно сложна в практическом применении, виной тому разный возраст сотрудников, культурный уровень, уровень образования и профессиональных навыков. Ко всему прочему его теория предполагает желание и стремление сотрудников и менеджеров ставить труднодостижимые цели, маленькую дистанцию между менеджером и сотрудниками и повышенное стремление к успеху всей командой.
Теория Джона Стейси Адамса.
В теории справедливости мотивация представлена с точки зрения процессов сравнивания себя с другими. Сотрудники компании должны установить справедливы отношения отождествляя себя с другими работниками компании. Это дает возможно изменить несправедливость: по вкладу рабочего времени и усилий, по результату выполненной работы, по оплате. Тут суть заключается в субъективных оценках. В теории сотрудники сравнивают отношение полученного результата к своим затратам с отношением полученного результата к затратам других сотрудников. Тут возможны только такие варианты: недоплата, переплата, сравнимая оплата. Сотрудники, которым недоплатили, испытывают неудовлетворенность и раздражение по отношению к компании. Сотрудники, которым переплатили, испытывают чувство вины и неловкость. Сотрудник хочет получать признание за свою работу согласно своим затратам. Он отождествляет себя с «Эталоном», который представляет из себя важную переменную в теории справедливости. Все «Эталоны» разделены на категории: «Другие», «Система», «Я сам». Например «Другие» - это коллеги, выполняющие такую же работу, в той же компании, либо друзья, соседи и люди из другой компании. Получаю информацию от своих друзей, коллег, читая статьи в интернете, сотрудник получает данные, на основании которых может сравнить информацию о зарплате других. Выбор того или иного «эталона» лежит на самом сотруднике. Исходя из теории справедливости, если сотруднику компании кажется, что к нему отнеслись не справедливо у него есть пять путей решения проблемы: исказить результаты и затраты других сотрудников и свои, попытаться подговорить других сотрудников исказить свой результат и вклад, попытаться изменить вклад и результаты других сотрудников, выбрать другой «эталон» для сравнения, уволиться с работы. Опираясь на теорию С.Адамса можно сделать вывод, что на мотивацию сотрудника оказывает огромное влияние не только абсолютная величина, но и относительная. Если сотрудник чувствует, что к нему отнеслись несправедливо, то он попытается исправить ситуацию.