Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций (Мотивационные теории).pdf

- Средняя зарплата сотрудника в смену – вес 30%

- Рост личной зарплаты сотрудника в смену относительно 2-х предыдущих месяцев – вес 15% (сотрудник должен прирастать сам к себе)

- Личные продажи аксессуаров (средние в смену) – вес 20%

- Переменный показатель по финансовым сервисам – вес 20%

- Переменный показатель по услугам – вес 15%

Место сотрудника в игровом рейтинге показывает насколько личное выполнение по личной заработной плате и обороту превышают или отстают от средних значений среди других продавцов компании относительно товарной категории торговой точки, на которой работает сотрудник. Рабочая программа автоматически выгружает продажи сотрудника на общий сервер компании, где отображается рейтинг участников. Получается, что рейтинг отображает эффективность и дает дополнительный инструмент для контроля, как директору магазина, так и вышестоящему руководству.

Так же, как и в Golden Club, в Best Seller есть свои уровни мотивационной игры:

-Уровень Seller. Субфилиальный баттл.

Игра начинается с уровня Seller (Продавец). Все продажи продавца регистрируются в системе, и продавец начинает перемещаться в рейтинге. Чем больше приоритетных товаров и услуг будет продавать продавец, продавец получает повышенную заработную плату и тем выше он поднимается в рейтинге. Соревнование на этом уровне проходит на протяжении двух месяцев, в итоге формируется рейтинг ТОП-40 лучших продавцов. Все кто не попал в ТОП-40, возвращается к началу и мотивационная игра начинается заново.

-Уровень Super Seller (Суперпродавец).

На этом уровне обхват аудитории расширяется, участвуют все продавцы филиала(например весь Северо-Запад). Соревнования продолжаются на тех же условия, так же требуется продажа приоритетных направлений на протяжении двух месяцев. Только по итогу этого уровня формируется ТОП-30. Все кто не попал в ТОП-30, возвращаются к началу игры.

-Уровень Mega Seller (Мегапродавец).

К началу этого уровня число участвующих 240 человек (по 30 человек из 8 филиалов). По итогу уровня формируется ТОП-50. Это 50 лучших сотрудников из всех филиалов компании «Евросеть-Ритейл». Не вошедшие в этот топ возвращаются на шаг назад и заново начинают участвовать в Super Seller.

-Уровень Best Seller (Лучший продавец).

Это формальный уровень, по достижении этого уровня игра начинается сначала. 50 лучших сотрудников награждаются поездкой в штаб квартиру Евросети, где президент компании вручает золотые значки и денежное вознаграждение.

На протяжении всей игры, для поддержания интереса сотрудников, создана специальная валюта «поинты». За каждую ступень в рейтинге начисляется разное количество «поинтов», за падание в рейтинге они вычитаются. Так же поинты можно получить от компании в подарок на день рождения. Существует магазин, где можно потратить «поинты» на такие нематериальные вещи, как дополнительный выходной, отмену квалификационной ежеквартальной оценки, переход на торговую точку более высокой категории, личное наставничество бизнес-тренера на торговой точке и многое другое. Конечно, этот игровой элемент добавляет мотивации и вызывает желание участвовать в игре и повышать свой рейтинг, а это не возможно без саморазвития (компания получает хорошо обученных сотрудников, в обучение которых не надо больше вкладываться).

Механизм этой мотивации работает достаточно просто, главное, что он затягивает сотрудников в азартное соревнование. Кого-то привлекает денежное вознаграждение по итогу соревнования, кого-то привлекает рост заработной платы (за приоритетные направления всегда повышенная ставка заработной платы), у кого-то срабатывает азартный интерес.Таким образом, такая мотивационная игра дает возможность выявить амбициозных сотрудников, которые стремятся расти не только относительно других, но и относительно себя самих, что бесспорно дает большой толчок к развитию.

Заключение.

Мотивы играют важную роль в формировании поведения и деятельности человека. При отсутствии мотивов у сотрудников, работа выполняется не надлежащим образом. Однако под воздействием тех или иных мотивов, обладающих той или иной силой, у сотрудника возникает направленная, либо ненаправленная активность.

Основная функция мотивации заключается в подборе методов эффективного воздействия на сотрудников для выполнения поставленных целей и задач, с учетом мотивационной политики компании и личностного потенциала сотрудников. Действенность методов мотивационных систем напрямую зависит от политики, которую выстраивает руководство компании. В последнее время очень многие компании сделали большой прорыв в создании своих собственных систем мотивации (как было рассмотрено на примере ООО «Евросеть-Ритейл).

Не существует универсальных методов мотивации персонала, эффективных и применяемых к любым ситуация, работающих в любой компании и во все времена. Любой метод, применяемый руководителем основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должен определять общую стратегию управления персоналом, которой следует или стремится следовать компания. Изучив вопрос мотивации персонала, можно сделать вывод, что мотивация значительно повышает производительность труда, что неминуемо влечет за собой увеличение прибыли компании.

Функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик. Мотивационные стратегии компаний должны быть максимально гибкими и актуальными относительно современной рыночной действительности.

Вместе с тем как в период до перехода России к рыночным отношениям, так и в настоящее время, проблема мотивации остается самой актуальной и, к сожалению, мало разрешенной в практическом плане проблемой.

Список литературы.

1. Бавина П.А., Василенко Н.В., Линьков А.Я., Панфилова А.П., Пашкус Н.А., Трапицын С.Ю. Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие / Под общ. ред. С. Ю. Трапицына. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. – 240 с..
2. Волгина О.Н., Пушкарёв Н.Н., Матвеев А.А. Мотивация труда персонала предприятия: учебное пособие / Под общей ред. д.э.н., проф. Пушкарёва Н.Н. – М.: АП «Наука», 2007. – 156 с..
3. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: Учебное пособие, изд 2-е, дополненное и переработанное. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2003. – 230с.
4. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Апенько С.Н., Мерко А.И.. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА: Учебное пособие. Практические задания (практикум). — М.: Издательство «Альфа-Пресс».2010. — 640 с..
5. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Управление мотивацией персо нала (в таблицах, схемах, тестах, кейсах). — М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2005. — 128 с.
6. С.А. Шапиро Мотивация и стимулирование персонала - М.: ГроссМедиа, 2005. - 224 с..
7. Яковлева Т. Г.. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда. — СПб.: Питер. — 240 с.: ил.. 2009
8. Алексеевский В.С. Мотивация и самомотивация к обучению/ Алексеевский В.В.// Элитариум. URL: http://www.elitarium.ru/motivaciya-obucheniya-chelovek-pamyat-rabotosposobnost-vnimanie-vospriyatie-myshlenie-intuiciya-razvitie-sposobnost-dostizhenie-znanie-samoobuchenie/. (Дата обращения 10.01.2018).
9. Аширов Д.А. Мотивы поведения людей на рабочем месте/ Аширов Д.А.// Элитариум. URL: http://www.elitarium.ru/potrebnost-motiv-stremlenie-dostizhenie-status-vlast-rabota-bezopasnost-risk-zhelanie-privyazannost-uspekh-motivaciya-povedenie/. (Дата обращения 10.01.2018).
10. Вересов Н.Н. Все схвачено: психологические аспекты и сущность управленческого контроля/ Н.Н. Вересов // Элитариум. URL: http://www.elitarium.ru/kontrol-sistema-dejstvie-celi-stimulirovanie-vzaimodejstvie-organizacija/. (Дата обращения 10.01.2018).
11. Лосева В.В. Сила воли и мотивация: этапы большого пути/ Лосева В.В.// Элитариум. URL: http://www.elitarium.ru/razvitie-sily-voli-chelovek-zhizn-rabota-zhelanie-chuvstvo-motivaciya-dengi-situaciya-vospriyatie-udovolstvie-zadacha-psihologiya/. (Дата обращения 10.01.2018).
12. Платонов Ю.П. Что движет людьми: типология мотивов/ Платонов Ю.П.// Элитариум. URL: http://www.elitarium.ru/tipologiya-motivov-deyatelnost-stremlenie-motivaciya-vliyanie-dostizhenie-vlast-gruppa-cel-uspekh-samoutverzhdenie-interes/. (Дата обращения 10.01.2018).
13. Самоукина Н.В. Что людям надо: позитивная мотивация сотрудников и стимулирование труда/ Самоукина Н.В.// Элитариум. URL: http://www.elitarium.ru/motivaciya-sotrudnikov-rabota-kompaniya-potrebnost-stremlenie-obshchenie-bezopasnost-pooshchrenie-zadacha-reshenie-personal-rukovoditel-motivator/. (Дата обращения 10.01.2018).

1. Волгина О.Н., Пушкарёв Н.Н., Матвеев А.А. Мотивация труда персонала предприятия: учебное пособие / Под общей ред. д.э.н., проф. Пушкарёва Н.Н. – М.: АП «Наука», 2007. – 156 с., стр.7 ↑

2. П. А. Бавина, Н. В. Василенко, А. Я. Линьков, А. П. Панфилова, Н. А. Пашкус, С. Ю. Трапицын Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие / Под общ. ред. С. Ю. Трапицына. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. – 240 с., стр.6 ↑

3. Там же, стр.6 ↑

4. Платонов Ю.П. Что движет людьми: типология мотивов//Элитариум. URL: http://www.elitarium.ru/tipologiya-motivov-deyatelnost-stremlenie-motivaciya-vliyanie-dostizhenie-vlast-gruppa-cel-uspekh-samoutverzhdenie-interes/. ↑

5. ?П. А. Бавина, Н. В. Василенко, А. Я. Линьков, А. П. Панфилова, Н. А. Пашкус, С. Ю. Трапицын Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие / Под общ. ред. С. Ю. Трапицына. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. – 240 с., стр.6 ↑

6. ?П. А. Бавина, Н. В. Василенко, А. Я. Линьков, А. П. Панфилова, Н. А. Пашкус, С. Ю. Трапицын Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие / Под общ. ред. С. Ю. Трапицына. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. – 240 с., стр.11 ↑

7. ?П. А. Бавина, Н. В. Василенко, А. Я. Линьков, А. П. Панфилова, Н. А. Пашкус, С. Ю. Трапицын Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие / Под общ. ред. С. Ю. Трапицына. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. – 240 с., стр.15 ↑

8. П. А. Бавина, Н. В. Василенко, А. Я. Линьков, А. П. Панфилова, Н. А. Пашкус, С. Ю. Трапицын Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие / Под общ. ред. С. Ю. Трапицына. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. – 240 с., стр.24 ↑