Файл: Профилактика угрозы переманивания кадров (ПАО "КрайИнвестБанк").pdf

В сравнении с другими сферами предпринимательства специфика уставной деятельности банка значительно повышает вероятность угроз его безопасности, в том числе по кадровому направлению^[54]. Это связано с действием таких факторов, как:

- постоянная работа с высоколиквидными активами - денежными средствами и ценными бумагами;

- статус особо доверенных контрагентов для своих постоянных клиентов, следовательно, доступ к их конфиденциальной финансовой и коммерческой информации;

- принципиально больший удельный вес сотрудников, имеющих доступ к конфиденциальной информации и управлению денежными средствами, как самой кредитной организации, так и ее многочисленных клиентов^[55].

Особенностью обеспечения кадровой безопасности являются приоритеты в части объектов и субъектов угроз. Основной угрозой безопасности является утечка конфиденциальной информации о клиентах (так называемой банковской тайны). Соответственно главной группой субъектов угроз выступают конкуренты не самой кредитной организации, а ее клиентов^[56]. Интерес к такой информации могут проявлять также рэкетирские группировки, а также государственные налоговые или правоохранительные органы, контролирующие клиентов банка.

Для получения соответствующей информации субъекты угрозы используют разнообразные методы вербовки и подкупа банковских служащих, в некоторых случаях - прямые угрозы в их адрес. В случае утечки информации, составляющей банковскую тайну, кредитная организация несет трудновосполнимые потери неимущественного характера, а именно резкое снижение своего имиджа как доверенного лица клиента. В банковском бизнесе это чревато быстрым сокращением наиболее привлекательной части клиентской базы^[57].

Конкурента клиента ПАО "КрайИнвестБанк" будет интересовать коммерческая, финансовая и технологическая информация, содержащаяся в бизнес-плане, переданном в банк при оформлении инвестиционного кредита. Аналогично рэкетирскую группировку (равно как и налоговые службы государства) будут интересовать сведения о движении денежных средств клиента через расчетный счет в обслуживающем банке.

Другой особенностью в области кадровой безопасности является опасность переманивания конкурентами ведущих специалистов банка^[58]. Помимо своих профессиональных компетенций они уносят к конкуренту конфиденциальную информацию о деятельности своего прежнего работодателя. Но главной угрозой выступает высокая вероятность сокращения клиентской базы, поскольку очень часто уходящий к конкуренту специалист банка уводит за собой часть обслуживаемых им лично клиентов.

Значительную угрозу для кредитных организаций представляют должностные преступления, совершаемые собственными сотрудниками^[59]. Имея доступ к управлению денежными потоками банка или пакетами ценных бумаг его клиентов, они могут злоупотребить доверием работодателя в самых различных формах.

Наиболее распространенными формами реализации подобных угроз выступают несанкционированная биржевая игра с ценными бумагами клиента, финансовые махинации с депозитными счетами, коррупция при выдаче кредитов^[60].

Наконец, банковский сектор экономики занимает в нашей стране второе место по числу покушений на собственников, топ-менеджеров, а иногда и менее высокопоставленных сотрудников.

Дополнительная отечественная специфика проблемы обеспечения кадровой безопасности работодателей характеризуется большей степенью вероятности реализации соответствующих угроз организации, что определяется действием факторов объективного и субъективного характера.

К числу объективных относятся факторы, действие которых не зависит от хозяйственного поведения конкретных работодателей^[61].

Первым фактором выступает трудовая ментальность россиян, особенности которой объективно снижают их потенциальную лояльность работодателю, а главное - ответственность за соблюдение принятых на себя трудовых обязательств, в том числе в части обеспечения его информационной и имущественной безопасности. Этот фактор исследовался в трудах многих отечественных ученых, поэтому ниже приведены только те характерные черты трудовой ментальности россиян, которые прямо влияют на обеспечение кадровой безопасности организации-работодателя^[62]:

- позиционирование трудовой деятельности как второстепенной по значимости в системе жизненных ценностей и приоритетов, определяющее меньшую степень мотивированности сотрудника к полноценному соблюдению условий найма хотя бы из-за страха потерять работу;

- позиционирование работодателя в качестве скорее социального противника, нежели социального партнера, определяющее психологическую готовность сотрудника к умышленному нанесению ему имущественного или неимущественного ущерба в целях "восстановления социальной справедливости" или личной мести;

- развитое чувство коллективизма и солидарности с коллегами по работе, определяющее тенденцию к сокрытию сотрудником от руководства информации о допущенных ими нарушениях в области безопасности, а иногда - готовность к прямому соучастию в таких нарушениях^[63].

Вторым фактором выступает сама "философия" ведения предпринимательства, сложившаяся в нашей стране в 90-х годах прошлого века (в период так называемого дикого рынка)^[64]. Одним из характерных ее проявлений стала ориентация на активное использование методов недобросовестной конкуренции во всех сферах хозяйственной деятельности. Применительно к предметной области настоящей статьи можно выделить следующие методы^[65]:

1) массовое переманивание наиболее ценных сотрудников у конкурентов;

2) использование таких форм бизнес-разведки, как вербовка, шантаж и подкуп сотрудников конкурирующей организации;

3) подкуп сотрудников бизнес-партнеров в целях склонения к заключению невыгодных для их работодателей договоров;

4) подкуп государственных чиновников в целях создания для своей организации каких-либо конкурентных преимуществ;

5) физическое устранение собственников и топ-менеджеров конкурирующей организации (как наиболее радикальный из откровенно криминальных методов конкурентной борьбы)^[66].

Третьим фактором являются недостатки действующего в России трудового законодательства. Разработчики Трудового кодекса РФ и других правовых актов ориентировались на социально ориентированное трудовое законодательство государств с исторически сложившейся рыночной экономикой. При этом они проигнорировали специфические условия становления российского рынка труда и реалии ведения отечественного предпринимательства. В результате руководитель ПАО "КрайИнвестБанк" сегодня не вправе использовать наиболее эффективные технологии управления персоналом, повышающие уровень их кадровой безопасности. В первую очередь это касается технологий^[67]:

- отбора кандидатов на трудоустройство, позволяющих отсеивать потенциально нелояльных сотрудников;

- мониторинга лояльности персонала;

- наказания сотрудников, нарушивших доверие работодателя, в том числе в наиболее злостной форме (например, передача конкуренту конфиденциальной информации или коммерческий подкуп).

Дополнительная актуальность защиты собственного персонала в банковском секторе экономики связана с действием следующих факторов^[68]:

- больший удельный вес сотрудников, выступающих как носители информации, составляющей банковскую и коммерческую тайну;

- более высокая степень профессиональной специализации и технологической обособленности труда банковских служащих, что создает дополнительные проблемы при необходимости оперативного замещения внезапно освободившихся рабочих мест.

Типовой перечень потенциальных угроз персоналу^[69]:

- прямое переманивание конкурентами ведущих руководителей и специалистов банка;

- вербовка сотрудников банка конкурирующими и криминальными структурами, а в отдельных случаях - правоохранительными органами^[70].

Прогнозирования являются стержнем любой торговой системы, поэтому хорошо составленные прогнозы могут сделать вас весьма состоятельным.

- шантаж или прямые угрозы в адрес конкретных сотрудников с целью склонения их к нарушению доверия со стороны работодателя (т.е. к совершению различных должностных нарушений);

- покушения на сотрудников (прежде всего, высших руководителей банка) и членов их семей.

Перечень категорий сотрудников банка как объектов защиты (ранжированный по степени приоритетности)^[71]:

- высшее руководство банка (президент и его первые заместители);

- главные специалисты и эксперты банка по конкретным направлениям деятельности (финансы, маркетинг, компьютерные технологии и т.п.);

- сотрудники, занимающие рабочие места, предполагающие доступ к особо конфиденциальным сведениям (стратегические планы развития, обслуживание элитных клиентов, организация систем безопасности и т.п.);

- прочие сотрудники банка.

Защита первых трех категорий сотрудников осуществляется службой безопасности в постоянном режиме (естественно, с различной степенью интенсивности), последней категории - лишь при возникновении в их адрес реальных угроз. Непосредственная организация защиты банковских служащих, как и других объектов, предполагает использование двух групп методов - профилактических и пресекающих.

3. Рекомендации по повышению эффективности мероприятий по защите персонала от угроз переманивания в ПАО "КрайИнвестБанк"

3.1. Рекомендации по повышению экономической мотивированности работников

Структура системы мотивации персонала ПАО "КрайИнвестБанк" представлена со стороны материального стимулирования, повышением качества рабочей силы, совершенствованием организации труда, привлечением персонала в процесс управления, нематериальным стимулированием^[72].

Однако главным мотиватором персонала остается материальная заинтересованность. Решение проблемы повышения материальной мотивации трудовой деятельности является одной из основных, остается в центре внимания, как экономической науки, так и хозяйственной практики.

Эти положения подтверждаются результатами опроса персонала ПАО "КрайИнвестБанк" по важнейшим для них способов мотивации трудовой деятельности (рис. 3.1)^[73].

Так, на первом месте в системе стимулирования является стабильная выплата заработной платы 50%, другие программы материального стимулирования важны только для 10% работников.

Такой же процент мотивации имеют уважение руководства к коллективу, организация рабочего места и структура задач^[74]. И маленькое мотивирующее воздействие оказывают питания в течение смены и перспектива карьерного роста, по 5% соответственно.

Рис. 3.1. Результативность способов мотивации персонала ПАО "КрайИнвестБанк"^[75]

Исследование теоретических и практических аспектов системы мотивации персонала ПАО "КрайИнвестБанк" позволило выявить низкий уровень ее результативности, о чем свидетельствует общее снижение производительности труда. В условиях экономического спада усовершенствования отдельных способов мотивации является недейственным^[76].

Известно, что невозможно создать единую систему мотивации для любого банка. В этих условиях главной задачей ПАО "КрайИнвестБанк" является формирование такой системы мотивации, которая подходит именно его банку на определенном этапе развития^[77]. Для решения этой задачи необходимо создать механизм мотивации для повышения эффективности труда.

В комплексе антикризисных мероприятий работа по мотивации персонала сосредотачивается вокруг двух основных задач^[78]:

1) стабилизации персонала (морального климата в коллективе).

2) совершенствование системы материальной мотивации.