Файл: Профилактика угрозы переманивания кадров (ПАО "КрайИнвестБанк").pdf

По нашему мнению, эффективная оплата труда в ПАО "КрайИнвестБанк" должна удовлетворять следующим требованиям:

- стимулировать работников к выполнению целей, поставленных руководством;

- работники должны четко понимать, как формируется их доход, чего хочет от них предприятие и какими действиями они могут повлиять на повышение своей оплаты труда;

- справедливости вознаграждения - сумма вознаграждения должна соответствовать объему работ - это касается не только заработной платы, но и премирования^[79].

Важность обеспечения приведенных требований при усовершенствовании системы материальной мотивации работников состоит в том, что работника чаще всего может демотивировать не столько невысокая заработная плата, сколько ощущение несправедливости за выполненную работу. При этом важна своевременная выплата заработной платы и премий. Любое вознаграждение не должно опаздывать, сам факт несвоевременности будет также демотиворовать персонал.

Наряду с вышеприведенными способами мотивации персонала ПАО "КрайИнвестБанк" необходимо:

- разработать программу оплаты труда и премирования на основе дифференциального подхода к различным категориям персонала;

- разработать и реализовать пакет положений по целевому стимулированию инициатив в хозяйственной деятельности банка^[80].

Среди перечисленных выше составляющих социального пакета наиболее важными являются те, которые направлены на поддержание здоровья сотрудников, снижения уровня заболеваний, повышение физической выносливости и улучшения общего физического состояния.

Забота о здоровье сотрудников позволит сэкономить на такой статье расходов, как оплата больничных листов.

Находясь на больничном работник фактически не исполняет свои обязанности, производительность труда в целом по банку снижается, но фактически труд его оплачивается по средней ставке^[81]. Таким образом, банк несет затраты, не получая ничего взамен от сотрудника.

Затраты на осуществление мероприятий по мотивации в расчете на год представлены в таблице 3.1.

Таблица 3.1

Затраты на осуществление мероприятий в расчете на год^[82]

Определим социально – экономическую эффективность проекта по следующим факторам:

1) единовременные и текущие затраты;

2) ЧДД (чистый дисконтный доход);

3) индекс доходности;

4) срок окупаемости;

5) внутренняя норма доходности;

6) социальная эффективность проекта.

1. Единовременные и текущие затраты на осуществление проекта составят 121 501 рубль, время осуществления проекта примем за один год, так как планирование карьеры, а также формирование кадрового резерва нецелесообразно растягивать на более длительное время, создавая напряжение в коллективе и повышая неудовлетворенность сотрудников^[83].

Возьмем норму дисконта 22%, учитывая, что инфляция 2015 г. составила 12,04%, то такая норма дисконта позволит обеспечить противоинфляционную защиту и учесть фактор неопределенности. Так как все проекты, связанные с персоналом, дают косвенный экономический эффект, то доходы от реализации нашего проекта будут невысокими.

Таким образом, значение коэффициента дисконтирования α_t, исходя из времени, и норме дисконта Е равном 22% будет равным 0,820 (Таблица коэффициентов дисконтирования, наш шаг расчета равен 1 - один год)^[84].

2. Чистый дисконтированный доход (ЧДД)^[85], или интегральный экономический эффект, определяется как сумма текущих экономических эффектов за весь период, приведенная к начальному шагу (начальному году расчетного периода) или как превышение интегральных экономических результатов над интегральными затратами, для его определения используем модифицированную формулу^[86]:

, (3.1)

где – затраты на t-м шаге при условии, что в них не входят капиталовложения, руб.;

К_вл – сумма дисконтированных капиталовложений, руб.:

, (3.2)

где – капиталовложения в расчетном году, руб.

К_вл = 121 501 х 0,82 = 99 630,82 рубля.

t_н – начальный шаг (начальный год расчетного периода);

t_к – конечный шаг (конечный год расчетного периода);

– коэффициент дисконтирования (коэффициент приведения разновременных затрат и экономических результатов к расчетному году) он равен 0,820.

Р_t – экономические результаты, достигаемые в расчетном году, руб.^[87]

Предположим, что чистая прибыль предыдущего периода составила 1 169 000 рублей, и возможный рост прибыли будет 1,5%, именно за счет внедрения предложенных мероприятий нематериального стимулирования^[88]. Данная цифра выбрана нами условно, так как мы уже говорили, что в первую очередь подобные проекты дают социальный эффект, и только косвенно экономический. Таким образом, экономический результат будет равен сумме 1 186 535 рублей.

Отсюда вычислим

ЧДД = (1 186 535 – 121 501)* 0,82 – 99 630,82 = 773 697,06.

В результате наших расчетов ЧДД положителен, проект является экономически целесообразным и может рассматриваться вопрос о его принятии^[89].

3. Теперь рассчитаем индекс доходности (ИД), который представляет собой отношение суммы приведенных доходов к величине капиталовложений и рассчитывается по следующей формуле:

, (3.3)

ИД = (1/99631) * (1186535 – 121501) * 0,82 = 8,76

Индекс доходности является 8,76. Капиталовложения в развитие персонала, а также в расширение социального аспекта в данном случае обеспечат ежегодную сумму приведенного дохода.

4. Внутренняя норма доходности (ВНД) представляет собой ту норму дисконта (Е_вн), при которой величина приведенных экономических эффектов равна капиталовложениям. Е_вн является решением уравнения^[90]:

(3.4)

ВНД = 121501/ (1+99631) * 1 = 1,21

Следовательно, реализация проекта вполне оправдана^[91].

ВНД проекта равна 1,21 и сравнивается с требуемой инвестором нормой дохода на вкладываемый капитал. В нашем случае ВНД не предъявляется требований за счет того, что инвестором является сам институт, и кроме экономических факторов данный проект включает имиджевую и социальную составляющие. Величина приведенных экономических эффектов больше капиталовложений вне зависимости от того, какова ставка нормы дисконта. Следовательно, реализация проекта вполне оправдана.

5. Срок окупаемости (Т_ок) – минимальный временной интервал (от начала осуществления проекта), за пределами которого интегральный экономический эффект становится положительным и в дальнейшем остается неотрицательным^[92]. Срок окупаемости определяется исходя из условия^[93]:

Т_ок = min t, при котором (3.5)

Т_ок = (1186535 – 121501) * 0,82 = 873327,88 больше чем сумма дисконтированных капиталовложений, которая составляет 99631 рубль.

Рентабельность инвестиций (Р_н), учитывающая интересы участников или специфику проекта, определяемая как^[94]

(3.6)

Р_н. = (1186535 – 121501) * 0,82 / 99631 = 8,76

В нашем случае рентабельность инвестиций и индекс доходности равны. Исходя из произведенных выше расчетов проект можно признать рентабельным и рекомендовать к внедрению.

Социальная эффективность проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежания отрицательных с социальной точки зрения изменений в банке.

3.2. Рекомендации по совершенствованию защищенности от угрозы переманивания

Практическая реализация технологий противодействия угрозам кадровой безопасности банка становится возможной только при условии функционирования в организации эффективной системы персонального менеджмента, в основу которой заложена социально ориентированная кадровая стратегия^[95]. Естественно, что подобный путь связан для работодателя с более высоким уровнем затрат по кадровому направлению деятельности, а также с необходимостью использовать технически сложные управленческие процедуры.

Однако он обеспечивает высокую степень удовлетворенности сотрудников своими отношениями с работодателем и способствует поддержанию в трудовом коллективе компании отношений корпоративного духа^[96]. Как показывает практика^[97], именно эти два фактора выступают лучшим средством профилактики любых разновидностей кадровых рисков, в том числе нелояльности персонала.

Единственным эффективным методом профилактики угрозы переманивания наиболее ценных кадров организации является устранение типовых причин недовольства сотрудников, чем обычно и пользуются конкуренты. К наиболее распространенным причинам относятся^[98]:

- неудовлетворенность экономическими и социальными условиями найма;

- отсутствие перспектив профессионального и карьерного роста;

- неудовлетворенность общим состоянием психологического климата;

- неудовлетворенность отношениями с непосредственным руководителем (чаще всего - из-за отсутствия у него необходимых личностных качеств, реже - в силу объективной психологической несовместимости);

- неудовлетворенность отношениями с коллегами по работе.

Ранжирование перечисленных выше причин по вероятности их практической реализации зависит, прежде всего, от возрастной или квалификационной категории, к которой принадлежит конкретный сотрудник (например, для граждан предпенсионного возраста приоритетное значение имеют высокая зарплата и социальный пакет, для молодых специалистов - перспективы карьерного роста)^[99].

Сформулированные выше причины могут подтолкнуть сотрудника не только к инициативному увольнению, но и к прямому нарушению доверия работодателя - от согласия на вербовку до инициативного доноса или акта прямого саботажа из соображений личной мести^[100]. Таким образом, можно констатировать, что при отсутствии справедливых условий найма и социально ориентированной кадровой стратегии защитить организацию от систематически реализуемых угроз со стороны собственного персонала не сможет ни одна - даже самая мощная и профессиональная - служба безопасности^[101].

Второй предпосылкой эффективной профилактики угроз кадровой безопасности организации выступает внедрение специальных технологий отбора кандидатов на трудоустройство, в которых задействованы две штабные инстанции компании - служба персонала и служба безопасности^[102]. Наряду с традиционной проверкой соответствия профессиональных компетенций кандидата требованиям по замещаемому рабочему месту задачей отбора должен стать заблаговременный отсев лиц, чьи личностные качества, привычки или автобиографические данные делают их потенциально опасными для работодателя.

Специфика бизнеса определяет меньшую степень эффективности процедуры испытательного срока, который успешно применяется в большинстве отраслей в целях окончательного решения вопроса о целесообразности найма. Даже за три месяца испытательного срока нелояльный служащий способен причинить своему работодателю серьезный ущерб или оказаться носителем конфиденциальной информации^[103]. Поэтому целесообразнее отказать в найме кандидату уже в процессе отбора, чем потом применять, намного более сложные и затратные процедуры для предотвращения возможных угроз при последующем увольнении.