Файл: Профилактика угрозы переманивания кадров (ПАО "КрайИнвестБанк").pdf

Поэтому подобные ситуации необходимо профилактически предотвращать. Очень хорошим средством профилактики является гласность в вопросах начисления заработной платы, схем материального стимулирования, перспектив карьерного роста. Тем сотрудникам, кого целесообразно удерживать в компании, можно регулярно, но незначительно, повышать фиксированную часть зарплаты, установить надбавки "за выслугу лет", ввести грейды. Простое переименование должности из "менеджера по кредитования" в "менеджера кредитных проектов" давало в ряде случаев значительное повышение лояльности^[19].

Если же сотрудник уже пришел к начальнику с новостью о том, что другая (необязательно конкурирующая) компания предлагает большую зарплату, то совсем не поздно разрешить эту ситуацию мирно и без дополнительных затрат^[20]. Часто сотрудники оказываются, мягко говоря, не в курсе относительно рыночных тенденций, поэтому честный разговор о преимуществах и недостатках ухода из уже ставшей "родной" компании будет для сотрудника очень полезен. Так, часто решение об уходе может быть эмоциональным, принятым под влиянием мнения коллег, какой-то конфликтной ситуации с клиентом или руководителем, просто в результате стресса и переутомления. Когда человек будет способен рассуждать не под влиянием сиюминутных эмоций, а здраво и спокойно, то нужно посоветовать составить упрощенный SWOT-анализ ситуации - каковы преимущества и опасности данного места работы, и каковы преимущества и опасности перехода на будущее место работы. Обязательно нужно все аргументы записывать в соответствующих колонках, а потом сравнивать и делать выводы. Как ни парадоксально, но в большинстве случаев преимущества нынешней работы перевешивают значительно^[21].

Можно также применить метод, так называемых «Декартовых координат» - разделить листок на 4 части, в каждой из которых необходимо найти не менее 10 ответов на соответствующий вопрос. Вопросы, на которые нужно ответить, такие:

1) Что случится, если я останусь на этой работе;

2) Что случится, если я НЕ останусь на этой работе

3) Чего НЕ случится, если я останусь на этой работе

4) Чего НЕ случится, если я НЕ останусь на этой работе^[22].

Особенно внимательно нужно ответить на вопрос 4. Его содержание совсем не обязательно будет повторять ответ на вопрос 1, а, наоборот, может открыть такие факты, которые при поверхностном размышлении просто не приходят в голову^[23].

Одним из эффективных способов удержания ценных специалистов может быть доплата и моральное поощрение за наставничество. Особенно это важно для той компании, которая хочет сочетать поиск состоявшихся профессионалов со стратегией выращивания собственных кадров внутри компании. Ведь новичков без опыта работы кто-то должен обучить всем премудростям именно в вашем банке^[24].

Если же сотрудник оказался столь ценным и востребованным на рынке, что удержать его не удалось, то можно утешить себя мыслью, что, став еще более опытным банковским сотрудником и "повидав мир", он вернется к вам когда-нибудь еще более ценным сотрудником, уже знакомым со спецификой данного банка.

1.2. Методы обеспечения кадровой безопасности

Одним из важных аспектов организации экономической безопасности предприятия является процесс обеспечения кадровой безопасности, который является необходимым при ликвидации социальных и экономических угроз в их коммерческой деятельности^[25].

Кадровая безопасность — это процесс предотвращения негативным воздействиям на экономическую безопасность коммерческого банка через риски и угрозы, связанные с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом^[26].

Внутренние опасности таковы^[27]:

- несоответствие квалификации сотрудников занимаемой должности (опасность, что влечет за собой убытки);

- недостаточная квалификация работников (проблема, решить которую обязаны кадровики);

- слабая организация системы управления персоналом (философии предприятия);

- слабая организация системы обучения (отсутствует система учета перспектив развития персонала, что создает социальную неуверенность в стабильности своего служебного роста);

- неэффективная система мотивации (нет анализа потребностей каждой личности и персональной мотивации);

- ошибки в планировании ресурсов персонала (чаще всего на простую работу принимают высококвалифицированный персонал);

- отсутствие творческих элементов в работе;

- нецелевое использование квалифицированных сотрудников;

- сотрудники ориентированы на решение внутренних тактических задач;

- сотрудники ориентированы на соблюдение интересов подразделения (нет целевого управления);

- отсутствие или слабость корпоративной политики^[28].

Внешние опасности такие:

- условия мотивации у конкурентов лучше;

-установка конкурентов на переманивание; внешнее давление на сотрудников;

- вовлечение их в различные виды зависимости;

- инфляционные процессы (их следует учитывать во время расчета заработной платы)^[29].

Согласно существующих опасностей, выделяют такие основные методы обеспечения кадровой безопасности предприятия^[30]:

- экономические;

- технологические;

- организационные;

- социально-психологические;

- административные;

- дисциплинарные.

Под экономическими методами обеспечения кадровой безопасности следует, в первую очередь, рассматривать такие меры, которые создадут благоприятное материально-мотивационное поле для сотрудников организации и не будут побуждать их к переходу к организации-конкурентов с более привлекательными условиями оплаты труда в частности. Поэтому в коммерческом банке следует регулярно осуществлять перерасчет заработной платы и обеспечивать ее соответствие к работе, которая выполняется^[31].

Социально-психологические методы представляют собой совокупность специфических способов воздействия на межличностные отношения и связи, социальные процессы, возникающие в трудовых коллективах. С позиции обеспечения кадровой безопасности такие методы должны основываться на создании благоприятного социально-психологического климата, формировании стабильного коллектива, персональной работе с кадрами и управления поведением персонала, решении индивидуальных проблем каждого сотрудника с целью сплочения персонала и чувство коллективизма^[32]. В таких коллективах, как правило, сотрудники ценят свою работу, стремятся продолжать работать и дальше, иногда даже не смотря на привлекательные условия труда у конкурентов.

Суть технологических методов заключается в разработке четких правил работы с секретной информацией и документами. Данные правила должны быть доведены до сведения всех работников, имеющих доступ к подобному рода информации. В некоторых случаях данная норма правил работы, а особенно обязательства относительно соблюдения принципа неразглашения информации может быть оговорена и прописана в трудовом контракте, заключаемом при приеме на работу. К технологическим методам относится также разработка и внедрение современных форм охраны собственности (имущества, информации) предприятия, в частности баз данных, программ и т.д. ^[33]

Административные методы с позиции обеспечения кадровой безопасности предприятия предлагаем трактовать как совокупность мероприятий по проверке персонала на этапе приема на работу, осуществления периодического внутреннего и внешнего аудита деятельности персонала и соблюдения ряда требований в случае увольнения персонала^[34].

Организационные методы обеспечивают необходимые условия функционирования организации, а также создают границы, в которых она функционирует и развивается. К ним, в частности, можно отнести разделение функций руководящих кадров, периодическое восстановление полномочий (аннулировании поручений, распределение функциональных обязанностей и т. д), поручение дел не одному специалисту, а нескольким – на конкурентной основе^[35].

Сферой применения дисциплинарных методов предсказания юридических и дисциплинарных обязательств и ответственности в отношении работы с отдельной категорией информации. Применение дисциплинарных методов будет иметь место в случае несоблюдения указанных требований путем взыскания, замечания, высказывания выговора, перемещения должностных лиц, освобождение^[36].

Разделение методов на указанные группы является достаточно условным, поскольку все они тесно взаимосвязаны^[37]. Без сомнения, менеджеры по персоналу могут продолжить этот список, что и надо сделать после анализа состояния кадровой работы с точки зрения безопасности по обеспечению эффективности трудовых отношений на предприятии.

Следовательно, обеспечение кадровой безопасности предприятия является неотъемлемой частью эффективного функционирования организации в целом. Выявив основные факторы возникновения угрозы кадровой безопасности, можно перейти к планированию и организации мероприятий для ее обеспечения.

2. Оценка угрозы переманивания персонала в ПАО "КрайИнвестБанк"

2.1. Краткая характеристика ПАО "КрайИнвестБанк"

Банк является кредитной организацией, созданной в соответствии с решением учредителей от 14 декабря 1999 года, протокол № 1, с наименованием ОАО "Краснодарский краевой инвестиционный банк".

В соответствии с решением Годового общего собрания акционеров от 29 июня 2015 г. наименование организационно-правовой формы приведено в соответствие с законодательством РФ, наименование банка изменено на Публичное акционерное общество "Краснодарский краевой инвестиционный банк".

Полное фирменное наименование Банка на русском языке: Публичное акционерное общество "Краснодарский краевой инвестиционный банк".

Сокращенное фирменное наименование Банка на русском языке: ПАО "КрайИнвестБанк".

ПАО "КрайИнвестБанк" является юридическим лицом, имеет обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе и отвечает им по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять гражданские права и нести гражданские обязанности, быть истцом и ответчиком в суде^[38].

ПАО "КрайИнвестБанк" является коммерческой организацией, основной целью которой является получение прибыли при осуществлении деятельности в соответствии с законодательством РФ, в том числе при осуществлении банковских операций.

Банком открыт филиал в городе Севастополе расположенный по адресу: 299055 г. Севастополь, пр-т Генерала Острякова, 260.

Основными направлениями деятельности ПАО "КрайИнвестБанк" являются:

1. оказание банковских услуг корпоративным клиентам Банка;
2. оказание банковских услуг розничным клиентам;
3. оказание банковских услуг компаниям малого и среднего бизнеса (МСБ);
4. частное банковское обслуживание (PrivateBanking);
5. операции на финансовых рынках.

Основные приоритеты:

1. акцент на продуктах-драйверах (РКО, конвертация, депозиты, зарплатные проекты) при построении комплексного обслуживания клиентов и повышении доли безрискового дохода Банка;
2. совершенствование расчетных продуктов - дистанционное банковское обслуживание, валютно-обменные операции, в т. ч. конвертация с лимитом, корпоративные карты;
3. автоматизация продаж и упрощение кредитного процесса - развитие CRM-системы и «воронки продаж», единая линейка депозитов;
4. усиление межблоковых коммуникаций с целью повышения общего уровня сервиса, а также общего роста доходов и продуктового проникновения;
5. рост и диверсификация клиентской базы, а также рост уровня удовлетворенности и лояльности клиентов^[39].

Рис. 2.1. Организационная структура управления ПАО "КрайИнвестБанк"^[40]