Файл: Корпоративная культура в организации ( ООО «ЛАНГРИС»).pdf

Заинтересовавшись данным фактом, провели опрос среди работников. Был задан вопрос: «Хотите ли Вы работать в данном коллективе. Если нет, то почему?»

Ответы были разные. Многие не удовлетворены работой, особенно мужчины - размером заработной платы. Здесь же необходимо отметить, что в коллективе среди сотрудников формируются предпринимательские мотивы (стремление завести собственное «дело»), а также мотивы самореализации.

Данные факторы не могут не повлиять на социально-психологический климат. В то же время, как было выяснено, стиль руководства в основном ориентирован на производство. Хотя сам руководитель считает, что в вопросах межличностного отношения у него проблем нет.

Рис. 2.5 Диаграмма по оценке социально – психологического климата в ООО «Лангрис»

Таким образом, можно сделать вывод, что руководитель не учитывает принцип индивидуального подхода. При оценке подчиненных он больше ориентируется на их профессиональные и деловые качества, не учитывая личных качеств и интересов.

В отделе С социально-психологический климат оценивается сотрудниками как положительный. Все компоненты климата получили высокие положительные оценки. Это хороший показатель сплоченного коллектива. В таком коллективе большинство работников усвоили групповые нормы поведения, они поддерживают между собой дружеские отношения. Чем выше сплоченность коллектива, тем выше его эффективность. Однако потенциальным отрицательным последствием высокой степени сплоченности может быть «эффект единомыслия». Для эффективной работы группы и ее развития предпочтительнее, когда члены группы имеют разные мнения, подходы.

Исследование также подтвердило лучшую ориентированность у работников, относимых к среднему и частью низшему управленческому персоналу. Они выступают передаточным звеном от руководящего состава к рядовому и наоборот и фактически выступают в роли переводчиков деловых культур.

Таким образом, на основании экспресс-методики была дана оценка состояния социально-психологического климата и корпоративной культуры трех коллективов. Данное исследование отражает состояние лояльности персонала к компании в ООО «Лангрис», так как работники этих трех выбранных отделов составляют основной штат предприятия.

3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ООО «ЛАНГРИС»

3.1 Основные направления улучшения корпоративной культуры в организации

В качестве мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры как направления повышения лояльности сотрудников можно предложить следующие:

а) улучшение социального микроклимата:

- позитивное восприятие коллег как партнеров;

- снижение конфликтности в коллективе за счет введения в штат психолога;

- пропаганда взаимопомощи и взаимовыручки.

б) обучение и коммуникации:

- разработка программы карьерного роста;

- частота проведения общекорпоративных мероприятий;

- гибкая система обучения.

в) мотивированность:

- приемлемые условия труда: гибкий график, комфорт;

- моральное стимулирование в качестве похвал, выдачи грамот;

- повышение морального стимула компании – увеличение процента от продаж.

В ООО «Лангрис» не налажена система работников в организации. Для деятельности организации в ссе адаптации должны затрагиваться вопросы [23, С. 10]:

1. Общее о компании: цели, , проблемы; , нормы, стандарты; и ее потребители, стадии продукции до потребителя; видов ; организация, структура, компании; информация о .

2. Политика организации предприятия: работы на предприятии профессиональной подготовки и квалификации; правила телефоном предприятия; правила различных режимов времени; правила коммерческой и технической документации.

3. труда: нормы и оплаты труда и работников; выходных, сверхурочных.

4. льготы: страхование, стажа работы; по временной , выходные пособия, по болезням в семье, в тяжелых утрат, по материнству; в случае увольнения или на пенсию; возможности на работе.

5. Охрана и соблюдение безопасности: места первой медицинской ; меры предосторожности; о возможных на производстве; правила безопасности; правила при несчастных случаях и оповещения о них.

Для чтобы процесс новичков проходил эффективно, необходима разработка материального стимулирования . Служба персонала отметки в табеле рабочего и контролирует виды, и этапы наставничества.

две схемы материального :

- в случае, вакансия образовалась ухода сотрудника, а объема работы или подразделения не быть сокращены, производится доплата в от 15 до 30% от оклада вакантной (в зависимости от );

- если вакансия при расширении отдела, новых должностей или и объем наставника не увеличивается во обучения, производится в размере от 5 до 15% от оклада .

Следует , что изначально наставничество в стимулировалось выплатой вознаграждения в размере суммы. Но показала, что процесс новичка и оказание ему в овладении специальностью отличаться и интенсивностью в зависимости от видов деятельности на .

Но с определенной периодичностью в появляются и изменения в кадровой , например: расширение , формирование нового , возникновение специальностей или должностей, т. е. те , которые требуют введения в должность. наставником в случаях выступает руководитель, в чьем возникают кадровые . В такой наставнику будет доплата в размере от 5 до 15% от .

Следовательно, позитивная совершенствования культуры в ООО «Лангрис» свое отражение на отношения работников к организации и ее , заключающееся в последовательном следующих этапов: , лояльность и приверженность .

3.2 Использование корпоративной культуры как способа повышения трудоспособности сотрудников

Для корпоративной культуры в ООО «» необходимо следующий перечень :

1. Расширить возможности в для удовлетворения основных сотрудников:

а) условия труда;

б) уровень оплаты ;

в) разработать социальные .

2. Оптимизация политики и трудовых компании: множественность труда и высокая труда для содержания труда в с переутомлениями, напряжениями, и физическими напряжениями приверженности.

3. трудовой этики в :

- ориентация на работу как на сферу самореализации;

- на труд с отдачей;

- принятие за рабочие результаты.

особенностями приверженных компании ООО «» в результате разработки мероприятий по формированию сотрудников станет [33, С. 40]:

- высокий уважения к себе и ;

- готовность принимать и изменения без паники и сопротивления;

- способность интересы других и не ограничиваться рамками задачи;

- стремление к наилучшего , использование на цели, чем на их достижения;

- умение на собственное мнение, влиянию и манипуляциям;

- стремление к росту.

Сотрудники – капитал ООО «Лангрис», бизнес люди, в ней работающие. квалификация сотрудников , творческий подход к работы и ее организация – это главное, что предлагает своим .

Основу команды ООО «» составляют высокого уровня, , скоординированная творческая которых обеспечивает компании и ее .

ООО «Лангрис» рада новому коллеге и на долгосрочное сотрудничество с ним. ООО «» - это организация, где сотрудник имеет реализовать свой , использовать свои и способности на компании, получая при удовлетворение от своей и достойную оценку труда.

развитие бизнеса, масштабные цели, перед ООО «Лангрис», необходимым качественно новых развития и роста сотруднику, ведь потенциал и персонала компании главным источником ее и процветания.

ООО «Лангрис» обеспечивать сотрудникам стабильность, доход вместе с самореализации и развития.

На ООО «» необходимо управление персоналом с на значимость фактора культуры, т.е. повысить персонала к . Оценка эффективности мер в области должна не столько на экономические , сколько на ценностей, которая в рамках данного предпринимательской деятельности.

не меньшее , чем размер и содержание пакета, предлагаемого , играет и целенаправленная руководителей на ООО «» по информированию работников о том, как заботится об их интересах, важны для руководства тех или иных групп или отдельных . По сути дела, идет о внутрифирменной формирования мнения, призванного росту удовлетворенности местом работы и системой .

Комплексный подход к мотивацией персонала на ООО «» предполагает использование широкого средств воздействия на персонала.

Для повышения персонала ООО «Лангрис» трудом рекомендуется подробнее основные потребности , лежащие в основе мотивации, оказывают влияние на поведение и результаты сотрудников и учитываются при системы персоналом и системы труда.

Здесь понять, что трудовая работников ООО «» не определяется исключительно и льготами. Для обеспечения уровня трудовой персонала ограничиться лишь пусть даже богатого компенсационного . Удовлетворение потребностей персонала не только благодаря чем конкурентоспособной оплате .

В заключение остановиться на косвенной мотивации, в частности, свободным временем. Ее формами : сокращенный рабочий или увеличенный отпуск, компенсировать повышенные или нервно-эмоциональные организма; скользящий или график, делающие работы более для сотрудника, что ему дополнительно заниматься делами; предоставление за часть сэкономленного при работы . Мотивация свободным позволит сотруднику потребность в отдыхе, образом силы, претворить в свои проекты и психологическое равновесие, что повлияет на результаты труда и климат в коллективе.

участием в делах предполагает, что ООО «Лангрис» предоставляется голоса при решении проблем, прежде социального ; они вовлекаются в процесс творчества, консультирования по вопросам; им делегируются и ответственность.

, мотивация обогащением заключается в предоставлении более содержательной, , интересной, значимой работы с перспективами должностного и роста, дающей осуществлять над ресурсами и условиями труда.

Таким , при разумном (комплексном) можно удовлетворить несколько , замотивировав сотрудника на добросовестный и эффективный .

Рекомендуется в практике управления различного рода . Суть личного состоит в том, что отличившиеся работники в специальных докладах руководству организации, ему, получают подписывать документы, в которых они принимали , персонально поздравляются по случаю и семейных дат. Публичное сопровождается награждением , ценными подарками и пр. моральными мотивации являются и критика.

Следует еще одну форму , которая по объединяет в себе все выше. Речь о продвижении в должности, что и более заработную плату ( мотив) и интересную и работу (организационный ), а также признание заслуг и личности (моральный ).

Таким образом, мотивация на осознании того, что работает в престижной, фирме, где его ценят и , а также на своей значимости и пользы не только руководителям, но и всей в целом. не только экономически, но и , персонал будет к бизнесу компании как к бизнесу. Это к бережному отношению к и культуре компании, атмосфере в коллективе, добиться высоких результатов, к компании в целом, а это скажется на экономической деятельности .

Таким образом, все позволяет сформулировать положения, способствующие корпоративной в ООО «Лангрис» и формирование социально-трудового климата в :

- создание рабочей , основанной на и взаимном уважении и раскрытию способностей сотрудника;

- развитие мотивации , позволяющей каждому рассчитывать на карьерный и вознаграждение, соответствующие его уровню и вкладу в дело ;

- социальная защита ;

- социальная адаптация в ;

- предоставление возможностей обучения и квалификации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

К культура - это набор важных , принимаемых членами , и получающих выражение в организацией ценностях, людям их поведения и действий. Эти ориентации передаются организации через средства и материального окружения . Рассматривая явление культуры, можно выделить видимые факторы как , символы, организационные , рабочая обстановка. уровень элементы культуры, внешнее видимое . На более глубоком располагаются и нормы, определяющие и поведение сотрудников в . Ценности второго тесно с визуальными образцами (, церемониями, стилем одежды и др.), которые как бы из первых и их внутреннюю философию. Эти поддерживаются и вырабатываются организации, каждый компании разделять их или хотя бы свою лояльность по к принятым корпоративным .