Файл: Корпоративная культура в организации ( ООО «ЛАНГРИС»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В условиях  трансформации российского общества влияние культуры на все процессы в обществе становится особенно актуальным. Глубинное изменение российского общества (переход в постиндустриальную и информационную эпоху) проявляется в принципиально новом состоянии культуры, с приоритетом таких ценностей в качестве целей, как повышение роли знания, информации и их носителя - человека, самовыражение личности. к внешней среде, инкорпорируют в себя не новые технологии, , экономические, инструменты управления процессами. Компании привносят в свой оборот ценности культуры, на развитие личности.

корпоративной культуры важна и . Она участвует во всех важных процессах : инновационных, инжиниринговых, , технологических, и т.п. Корпоративная культура - это фактор, объединяющий вокруг общих организации, ее установок, обеспечивающих общему делу, коллектив сплоченным. культура внешний образ , создает ее имидж, заметную роль в задач, с социальным управлением, на сотрудничестве, определяет производственных и социальных и адаптивность к , стимулирует процессы самоорганизации общности.

Все это значимость корпоративной современной , которая позволяет работу организации и ее в едином направлении, конечной цели предприятия.

Потребность в изучении корпоративной культуры объясняется реальной ситуацией на современных российских предприятиях, многие из которых, достигнув экономической стабильности, нуждаются в укреплении и сплочении коллектива, нахождении дополнительных (помимо материальных) способов мотивации работников, в создании благоприятного социально-психологического климата.

Проблематика корпоративной культуры перспективна, поскольку она способна внести позитивный вклад в достижение экономической и социальной эффективности предприятий. Данное направление динамично развивается (с точки зрения теории и практики управления), но пока оно представлено в многообразии подходов и изучаемых характеристик и сталкивается с определенными трудностями - как методологического, так и методического характера. Следствием этого является то, что в отечественной науке до сих пор нет однозначного определения данного понятия, нет четкого понимания того, каков потенциал этого явления, можно ли на него воздействовать и, если да, то с помощью каких механизмов.

Объектом исследования является ООО «Лангрис»

Предметом исследования является влияние корпоративной культуры на процесс социальной адаптации новых работников на примере ООО «Лангрис».

Цель исследования изучение роли корпоративной культуры в процессе осуществления социальной адаптации новых работников в ООО «Лангрис».

Для достижения цели в курсовой работе решаются следующие задачи:

- рассмотреть теоретические основы корпоративной культуры в организации;

- провести анализ корпоративной культуры в ООО «Лангрис»

- разработать рекомендации по повышению корпоративной культуры в ООО «Лангрис»

Информационной базой исследования явилась научная литература: учебники и учебные пособия, статьи из периодической печати, материалы диссертаций и конференций по выбранной теме таких авторов, как: Анисимовой А.А., Васиной Л. И., Волгина А.П., Зайцева Г.Г, Иванова А.Я., Кибанова А.Я, Маслова Е.В., Носова П.С, Уткина Э.Я., Яковлева В.А. и др.

Методологической основой исследования явились общенаучные методы (анализ, синтез, дедукция, индукция, аналогия, системно-структурный, функциональный, системный и др.) и частно-научные (формально-статистический, экономический и др.) методы.

Теоретической и методологической основой исследования являются работы отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента и основ менеджмента, связанных с корпоративной культуры в организации и системы адаптации сотрудников в деятельности организации.

Теоретическая значимость исследования заключается в определении основных подходов, направленных на анализ корпоративной культуры на примере ООО «Лангрис»

Практическая значимость исследования определяется конкретными рекомендациями, направленными, на повышение эффективности использования корпоративной культуры в организации.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие, сущность и типы корпоративной культуры в организации

Культура многогранным , она пронизывает все сферы человека. Предтечей корпоративной культуры школы : классическая, системного , эмпирическая. Изучая , представители этих обращались к социальных резервов, в межличностных и групповых . В результате, к 1980-м , была научная база, , накладывалась на практические американских и японских , вылилась в концепцию корпоративной .

В современной литературе, корпоративной культуры не единого : «Корпоративная культура - это материальных и духовных , проявлений, взаимодействующих собой, данной компании, ее индивидуальность и восприятие и других в социальной и среде, в поведении, взаимодействии, себя и окружающей » [8, С. 39].

«Корпоративная культура - это принципов, и ценностей, позволяющих в компании двигаться в направлении как единому » [24, С. 112].

«Корпоративная - это набор допущений, , ценностей и норм, разделяются всеми организации» [14, С. 15].

« культура - это сложный предположений, бездоказательно всеми членами организации, и общие рамки , принимаемые большей организации». Регламентирует человека и возможность прогнозировать его в критических ситуациях» [21, С. 113].

« культура - это идеи, и ценности, группой. Сюда опыт, навыки, , процессы коммуникации и решений, , страхи, надежды, и ожидания, реально вами или вашими . Ваша культура - это то как люди к хорошо сделанной , а также и то что позволяет и персоналу гармонично вместе» [19, С. 56]

По Яковлева В.А.: «Корпоративная представляет собой , невидимое и сознание организации, управляет поведением и, в свою очередь, формируется под их поведения» [25, С. 34].

Общим понятия корпоративной считается «символика», которой ориентации «передаются» организации. Многие имеют специальные, для всех , в которых они детально свои ценностные . Однако, содержание и последних полно раскрываются через «ходячие» , легенды и мифы. Их , пересказывают, . В результате этого они оказывают большее на индивидов, чем те ценности, записаны в буклете компании.

«корпоративная культура» вместе с развитием отношений в тех или организациях.

Кроме корпоративная культура - это наиболее важных , принимаемых организации, и получающих в заявляемых организацией , задающих людям их поведения и . Эти ценностные ориентации членам организации символические средства и материального организации.

Представления о культуре руководителей и компаний складываются , о чем свидетельствует руководителей коммерческих , торговых и консалтинговых (табл. 1.1).

Таблица 1.1 - Представления о корпоративной культуре [20, С. 21]

Следует , что при более или менее контексте понятия « культура», у авторов возникают разночтения в определениях и этого явления.

мнению исследователя М.П. Афанасьева «корпоративная культура» в степени отражает нормы, определяют поведение данной фирмы [4, C. 55].

элементами корпоративной , большинство признает: человеческий , лояльность работника к , набор традиций, укреплять структуру организации.

образом, корпоративную можно определить и как разделяемых организации мнений, поведения, настроений, , отношений и способов бизнеса, индивидуальность компании. При проблематики корпоративной у исследователей неизбежно потребность в «объединяющей» теоретической , в которую бы укладывались подходы к изучению корпоративной . Причем такая ни в коем случае не подрывать целостность позиции, к их ассимиляции.

Очень в этой связи схема четырех корпоративной [11, 15]:

1. Клановая культура. дружественное место , где у людей масса . Организации на большие семьи. или главы организаций как воспитатели и, возможно, как родители. держится вместе преданности и традициям. обязательность организации. Она акцент на выгоде совершенствования , придает значение степени сплоченности и моральному .

Успех определяется в доброго чувства к и заботы о людях. поощряет работу, участие в бизнесе и согласие.

В культуре выделяют два лидеров:

- ориентирован на людей и . Личность, улаживающая и занятая поиском . В основании его лежит вовлечение в принятие решений и проблем. Активно участие в и открытость.

- наставник - и проявляющий участие. , осознающая потребности и проявляющая о нуждах отдельных лиц. В его или ее влияния лежат уважение и доверие. поощряются моральным принципам и делу.

2. Адхократическая . Динамичное предпринимательское и творческое место . Люди готовы на и риск.
Лидеры новаторами и людьми, рисковать.
сущностью организации преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость на переднем
. В долгосрочной перспективе делает акцент на и обретении новых . Успех производство - предоставление и новых продуктов услуг. Важно лидером на продукции или услуг. поощряет личную и свободу. В адхократической лидер - это - талантлив и созидателен, это , способная предвидеть .

3. Иерархическая . Очень формализованное и место работы. Тем что люди
процедуры. Лидеры , что они рационально мыслящие
и организаторы. Критически поддержание хода деятельности организации. Организацию объединяют правила и официальная политика. Долгосрочные организации состоят в
стабильности и показателей хода, рентабельного
операций. определяется такими как надежность поставок, плавные календарные графики и затраты. наемными
работниками на обеспечение и гарантию , долгосрочной
предсказуемости.

лидера в культуре:

- инструктор - , хорошо информированный . Личность, отслеживающая и знающая . В основании его или ее влияния управление информацией. поощряются документирование и менеджмент.

- - заслуживает доверия и . Личность, поддерживающая и рабочий поток. В его или ее влияния инжиниринг по ситуации, календарными графиками, назначений, размещение и т. д. Активно стабильность и контроль.

4. культура. Организация, на
результаты, главной которой выполнение поставленной . Люди целеустремленны и между собой. –твердые и суровые конкуренты. Они и требовательны. Организацию воедино акцент на побеждать. и успех являются заботой. Важно ценообразование и лидерство на . Стиль - жестко проводимая на конкурентоспособность.

Рассматривая корпоративной культуры, также такие видимые как одежда, символы, церемонии, рабочая . Верхний представляет элементы , имеющие внешнее представление. На более уровне ценности и нормы, и регламентирующие поведение в компании. Ценности уровня связаны с визуальными (сленгами, церемониями, деловой одежды и др.), как бы вытекают из и обозначают их внутреннюю . Эти ценности поддерживаются и сотрудниками организации, работник должен разделять их или бы показывать свою по отношению к принятым ценностям.

На рисунке 1.1 изображены уровни корпоративной культуры [15, С. 12].

Рис. 1.1 Уровни корпоративной культуры

Ценности являются корпоративной культуры, на которых вырабатываются и формы поведения в . Именно , разделяемые и декларируемые и наиболее авторитетными организации, зачастую тем ключевым , от которого зависит сотрудников, формируется взглядов и действий, а, , обеспечивается целей организации.

, корпоративная культура всю систему социально-трудовых , выступая как их : носителями культуры субъекты социально-трудовых , она реализуется на всех социально- отношений, воздействуя на их структуру, безусловна взаимосвязь, социально-трудовых отношений и корпоративной .

1.2 Процесс формирования корпоративной культуры и методы ее проявления в организации

Формирование культуры на связано с отношениями , возможностями развития отношений и их организационного , решением противоречий в социально-трудовых , целями и способами изменений, подходами к трудовым .