Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Сущность категории «трудовые ресурсы» в макро и микроэкономике).pdf

Режим работы в ООО «Переезд в Спб» составляет 5 дней в неделю, в случае необходимости работники остаются на своих местах и в выходные дни, но расчет с ними уже идет по особому тарифу. Это не принудительный порядок, а добровольный.

Организация стремится повысить квалификацию сотрудников, чтобы успешнее держаться на рынке, чтобы повысить уровень доходов, в результате сотрудники вырастают в собственных глазах и работают с большей отдачей.

ООО «Переезд в Спб» выплачивает премии в размере до половины оклада особо отличившимся работникам за период – квартал, полугодие, год. Работники стремятся повысить свой материальный доход и поэтому работают лучше, следовательно, принося своей фирме большую прибыль и укрепляя ее.

Публичная похвала применяется в ООО «Переезд в Спб» как фактор стимулирования.

Предложения по повышению эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «Переезд в Спб» можно предложить следующие:

1. Отдел управления персоналом должен участвовать в постановке стратегических задач и их решении.

2. Отдел управления персоналом должен разрабатывать т и реализовывать программу развития персонала.

3. Структура отдела управления персоналом должна непосредственно определяться его задачами и функциями, совсем не численностью работников.

4. Доходы работника отдела управления персоналом должны складываться из двух частей, а именно непосредственно оклада и процента от прибыли, которая зависит от каждого работника.

5. Работники отдела управления персоналом должны иметь и получать профессиональную подготовку по следующим специальностям-менеджер, юрист, экономист, социолог, педагог, психолог, это в свою очередь даст именно целостное видение всех проблем управления персоналом и также способов их решения.

6. Отдел управления персоналом должен осуществлять две базовые функции, а именно- оформление трудовых отношений и управление этими трудовыми отношениями.

7. Отдел должен инициировать проведение обязательного аудита всей кадровой работы один раз в два года.

8. Стоящие во главе данного направления управления организацией, имеют программу развития отдела по управлению персоналом.

9. Отдел управления персоналом должен формулировать и использовать постоянно обновляемую систему мотивации труда.

10. Отдел должен проводить работу по моделированию всех рабочих мест, обязательно с определением трудовых функций на каждом рабочем месте.

11. Отдел управления персоналом должен инициировать и производить совместно с линейными менеджерами ежегодную оценку персонала и проводить ротацию персонала на основе этой полученной оценки.

12. Отдел управления персоналом должен использовать все существующие методики отбора кадров, позволяющие вполне обоснованно определить подходящего человека для работы в организации.

Также необходимо передать функции управления и мотивации персонала непосредственно в руки начальников отделов, это позволит самим начальникам принимать решения относительно того, когда, в каком размере, должен получить каждый работник. Следовательно, работоспособность сотрудников возрастет и организация будет работать с большей отдачей. Работоспособность сотрудников всегда должна быть мотивирована. Обязательно ввести на предприятии оценку результатов труда, чтобы создать резерв управленческих кадров. К оценке труда относится процесс градации работ по их особой ценности в целях адекватного вознаграждения определенного работника. Важно, чтобы, работник был справедливо оценен, тогда он будет доволен и удовлетворен своим вознаграждением. Оценка результатов труда необходима для того, чтобы показать все положительные и отрицательные стороны работы и указать пути и направление к совершенствованию. Ввести на предприятии практику подготовки и переподготовки руководящих кадров. Подготовка таковых ведется для того, чтобы руководящие работники овладели знаниями, умениями и навыками, которые требуются для реализации целей организации. Также важна необходимость удовлетворение потребности более высокого уровня, а именно профессионального роста, успеха, испытания своих сил. К сожалению, многие организации не предоставляют достаточных возможностей для удовлетворения таких потребностей путем повышения ответственности и продвижения по службе.

Заключение

Производительность труда, как было описано выше, это прежде всего эффективность труда. Непосредственно производительность труда может измеряться и количеством времени, затрачиваемым на единицу продукции, и количеством продукции, выпущенной работником за некую определенную единицу времени. Производительность труда безусловно является одним из важнейших показателей общей эффективности любого производства. Применение этого показателя всегда позволяет максимально оценить некую эффективность труда и отдельного работника, и коллектива в целом.

Результаты проведенного исследования дают основания сделать вывод о том, что цель курсовой работы достигнута – разработаны эффективные предложения по совершенствованию деятельности ООО «Переезд в Спб» в области подготовки и повышения квалификации персонала.

В целом решены важнейшие задачи курсовой работы, а именно удалось:

- рассмотреть теоретические основы подготовки и повышения квалификации персонала организации;

- определить значение трудовых ресурсов и их эффективности;

- охарактеризовать финансовые ресурсы предприятия;

- изучить экономическую эффективность использования трудовых ресурсов субъекта хозяйствования;

- определить основные направления и резервы роста эффективности использования ресурсов субъекта хозяйствования.

-дать общую характеристику ООО «Переезд в Спб»;

-проанализировать деятельность ООО «Переезд в Спб» по подготовке и повышению квалификации персонала, определить основные проблемные области данной деятельности;

- предложить мероприятия по совершенствованию деятельности ООО «Переезд в Спб» в области подготовки и повышения квалификации персонала, дать оценку их социально-экономической эффективности.

В части теоретических основ подготовки и повышения квалификации персонала организации следует заметить, что основные формы организации подготовки и повышения квалификации: индивидуальные и групповые, с отрывом от работы, без отрыва от работы.

Изучение сложившейся системы повышения квалификации кадров и механизмов управления ею в России показало, что она не в полной мере сумела перестроиться и адаптироваться к новым рыночным условиям хозяйствования.

При характеристике общества с ограниченной ответственностью «Переезд в Спб» отмечено, что сферой его деятельности является оптово-розничная торговля торговым оборудованием из различных материалов, дерева, лозы, ламината.

Список использованных источников

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2012 N 6-ФКЗ, от 30.12.2012 N 7-ФКЗ);
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 23.07.2016) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.09.2016);
3. Аврамова, Е., Кулагина Е., Верпаховская Ю. Поведение молодых специалистов на рынке труда: новые тенденции/ Е. Аврамова// Человек и труд. – 2013. - №9. – С.41-47
4. Акберов, М.А. Организационная культура: в поисках совершенной модели [Текст] / М.А. Акберов// Финансовый директор № 8, 2016 –С.24-С.37
5. Аксенова, Е.А. Стратегический ассесмент. Как сформировать человеческий ресурс организационных изменений / Е. А. Аксенова. - М. : Аспект Пресс, 2016. - 352 с
6. Андреева, Т., Почему уходят лучшие: проблема демотивации персонала [Текст] / Т.Андреева, // Менеджмент сегодня. 6. - № 5. - С. 57-60.
7. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. Изд-е 2ое, доп. — М.: Центр Кадровых технологий - XXI век, 2013. – 316 с.
8. Бортникова, Т.В., Организационная культура как основа системы управления трудовой мотивацией персонала / Т.В. Бортникова,// Экономика и управление. 2014.- № 4. - С. 57-60
9. Бурина, А.В.,. Эффективность оценки персонала в аспекте организационной культуры [Текст] / А.В. Бурина, // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Экономика и финансы. 2016 - № 1. - С. 465-467.
10. Волкова, Е.Л. Современные подходы к управлению персоналом/ Е.Л. Волкова [Текст] // Ученые записки Санкт-Петербургского государственного института психологии и социальной работы. 2016. - Т. 8 -. № 2. - С. 29-33.
11. Гарнов, А.П. Экономика предприятия. Современное бизнес-планирование. – /А.П. Гарнов, М.:Дело и Сервис, 2014.- 272 с.
12. Гвоздарев О.А., Фаузер В.В. Рынок труда и проблемы занятости [Текст] / ИЭСПС Коми НЦ УрО РАН. Сыктывкар, 2005. – С.22.
13. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ, 2011
14. Гольдштейн Г. Я. Стратегический менеджмент: Учебное пособие, Изд. 2-е, доп. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2011.
15. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. М.: Дело, -2013. – 315 с.
16. Макаров, Н.В., Черемисин В.Т. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия:. / Н.В. Макаров– М.: МГОУ, 2015. - 165 с.
17. Маслов, Е. В. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие для вузов / Е. В. Маслов . - М. : Инфра-М ; Новосибирск : НГАЭиУ, 2015. - 312 с.
18. Попов С.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Инфра, 2012. – 144 с.
19. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник / В.П.Пугачев. – Аспект Пресс, 2011. – 279 с.
20. Савельева Т.О. Управление персоналом в современных организациях // Экономист. 2011. № 9. – С. 20-21.
21. Саубанова, Л.В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии / Л.В. Саубанова // Управление персоналом. – 2017.- №1. –С.51-52.
22. Симонов В.С. Экономика социально-трудовых отношений/ В.С. Симонов– СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2016. – 223 с.