Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Сущность категории «трудовые ресурсы» в макро и микроэкономике).pdf

Во второй части баланса трудовые ресурсы распределяются по видам занятости, сферам и отраслям народного хозяйства Для этого необходимо определить: численность трудоспособного населения в трудоспособном возрасте, занятого в домашнем подсобном хозяйстве; численность учащихся 16 лет и старше, обучающихся с отрывом от производства; численность населения, занятого в народном хозяйстве; Численность населения, занятого в отраслях материального производства и непроизводственной сферы.

1.2 Значение трудовых ресурсов на предприятии

Трудовой потенциал формируют работники организации, для успешного функционирования которой необходимы достаточная обеспеченность трудовыми ресурсами, их рациональное использование, достаточный уровень производительности труда. Основные задачи анализа трудовых ресурсов – изучение и оценка обеспеченности организации и её структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям, профессиям; расчёт и оценка показателей текучести кадров; выявление резервов трудовых ресурсов, более эффективного их использования [17, c. 43].

Дополнительное привлечение трудовых ресурсов предполагает получение отдачи, которую можно рассчитать в виде дополнительного выпуска продукции за год за счёт создания дополнительных рабочих мест:

∆Выпуска продукции = ∆Рабочих мест × Среднегодовая выработка одного рабочего (2)

Источники информации анализа использования трудовых ресурсов:

1) данные статистической отчётности;

2) данные оперативно-календарного планирования;

3) данные бухгалтерской отчётности;

4) материалы табельного учёта;

5) материалы социологических и специальных исследований.

Основными задачами анализа трудовых ресурсов предприятия являются следующие:

1) изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений квалифицированными кадрами;

2) определение и изучение показателей текучести кадров;

3) выявление резервов роста производительности труда без увеличения численности персонала;

4) изучение и оценка фонда оплаты труда и организации мотивационного механизма на предприятии.

Анализ использования трудовых ресурсов включает в себя следующие этапы.

Анализ состава работающих. На данном этапе проводится анализ численности и состава работающих, а также причин, обусловивших данные численность и структуру.

Определение численного состава подразумевает расчёты:

общего численного состава работающих (включает в себя наёмных работников всех категорий по договорам и контрактам и временных работников);

списочного состава работающих, числящихся по приказам или вписанных в регистрационные книги персонала; получается в результате исключения из общей численности работающих, находящихся в длительных отпусках без оплаты или проходящих службу в Вооружённых силах;

численного состава работающих (определяется в результате исключения из списочного состава работающих всех отсутствующих по любым причинам);

явочная численность (такое количество работников, которое должно явиться для выполнения и обеспечения производственной программы).

В зависимости от выполняемых функций персонал делят на промышленно-производственный и непромышленный.

Промышленно-производственный персонал делится на следующие категории: рабочие (включая младший обслуживающий персонал); специалисты (включая руководителей); служащие; ученики; пожарная и сторожевая охрана.

Персонал делится по качественным характеристикам (стаж, квалификация, разряд, штатность). Например, по уровню квалификации различают: неквалифицированный; малоквалифицированный; квалифицированный и высококвалифицированный персонал.

Анализ использования фонда рабочего времени. Анализ проводится с целью выявления существующих резервов, которые можно получить, ликвидируя потери рабочего времени по различным причинам обесценивание выполненного труда, например в связи с выпуском бракованной продукции.

Анализ использования фонда рабочего времени можно проводить в следующей последовательности:

1. Факторный анализ изменения фонда рабочего времени. Основные факторы анализа – это среднегодовая численность рабочих (СЧ), количество отработанных дней одним работником за год (Д) и средняя продолжительность рабочего дня (П). Факторный анализ проводится по модели

ФРВ = СЧ Д × П (7)

Если фактически отработано меньше дней и часов, чем в плановом периоде, то по формулам 8 и 9 определяются сверхплановые потери рабочего времени (целодневные и внутрисменные простои (ЦДП и ВСП):

ЦДП = (Дф – Дпл) × СЧф × Ппл, (8)

ВСП = (Пф – Пдл) × Дф × СЧф; (9)

2. Изучение причин образования сверхплановых потерь рабочего времени. Потери могут быть вызваны различными объективными и субъективными причинами:

1) ростом количества отпусков с разрешения администрации,

2) увеличением количества прогулов,

3) простоями по организационно – техническим причинам и т.д.

3. Анализ влияния потерь рабочего времени на изменение выпуска проводится по формуле:

∆V = ПВР × СВпл (10)

где ∆V – изменение выпуска;

ПВР – потери рабочего времени;

СВпл – плановая среднечасовая выработка

Анализ производительности труда. На данном этапе анализируется влияние отдельных трудовых факторов на изменение величины выпуска продукции.

Производительность труда (ПТ) – это показатель, отражающий результативность, эффективность труда. Его можно характеризовать количеством продукции, производимой в единицу времени одним рабочим.

В зависимости от принятых измерителей выпуска продукции различают следующие методы измерения производительности труда:

1) натуральный. При использовании этого метода выпуск продукции измеряется в натуральном выражении (шт., м.).

2) стоимостной. При данном методе определения ПТ объём выпущенной продукции выражается в стоимостном выражении.

3) трудовой. Этот метод позволяет напрямую учитывать трудоёмкость изготовления продукции.

Анализ фонда оплаты труда проводится с целью выявления его структуры и целесообразности использования по определённым направлениям оплаты [17, с. 96].

Вывод. Таким образом, в данном параграфе мы рассмотрели основные коэффициенты оценки экономической эффективности трудовых ресурсов на предприятии.

1.3 Значение менеджера в управлении человеческими ресурсами

Менеджер (от англ. «manage» - управлять) – это человек, занимающий специальную управленческую должность и наделенный полномочиями, профессиональными знаниями, правом принятия решений по организации и управлению производством в рыночных условиях. Исходя из такого определения, менеджером можно назвать:

- организатора какого-либо вида деятельности;

- менеджера организации либо подразделения;

- менеджера по отношению к другим сотрудникам в организации;

- администратора различных уровней управления;

- специалиста по управлению производством в организации;

- предпринимателя в определенной сфере коммерческой деятельности;

- члена совета директоров, руководящего состава компании, который наделен исполнительной властью и реализует определенные функциональные обязанности. 18, стр.365

Таким образом, предназначение менеджера в реализации функций менеджмента в организации, а именно в управлении, включающем процессы планирования, организации, мотивации и контроля.

Современный успешный менеджер – это управляющий, обладающий профессиональным управленческим менталитетом и творческим подходом к своей работе, отличается стремлением браться за решение сложных задач, высокими коммуникативными навыками, аналитическими мышлением и ответственностью за результат собственного труда.

Профессиональные характеристики личности менеджера можно объединить в соответствующие группы:

1) организационно-управленческие качества, включающие в себя: конструктивность и независимость управленческого мышления, способность к самоанализу, системность в принятии решений, креативность, амбициозность, инициативность;

2) эмоционально-волевые качества предполагают уверенность, эмоциональный интеллект, стрессоустойчивость, ответственность, надежность, настойчивость, способность идти на риск, трудолюбие, организованность;

3) коммуникативные навыки подразумевают общительность, гибкость мышления, эмпатию, чувство такта, лояльность и конформизм.

Успешный менеджер – это человек, оптимально сочетающий в себе личные (характеристики лидера) и профессиональные (характеристики менеджера) качества. Умение менеджера проявить свои способности во многом определены его способностью создавать собственный образ 20, стр. 9.

Реализуемые развивающимися менеджерами профессиональные ориентиры и профессиональные намерения в решающей степени определяются «имиджевыми» характеристиками, которые в обществе имеет та или иная профессиональная принадлежность. Решающими факторами создания и удержания позитивного имиджа является роль, индивидуальные характеристики личности менеджера и особенности их субъективного восприятия социальным окружением. Позитивный и гармоничный имидж обладает непротиворечивость его элементов. Если такая сбалансированность оказывается нарушенной, то необходимо прилагать серьезные усилия для восстановления имиджа. Первоочередное значение имеет статус человека в настоящий момент и весь его послужной список. На статус наслаиваются другие формальные характеристики (пол, возраст, образование и т. п). Кроме статусно-ролевых характеристик, черт менеджера, имидж определяется внешним видом человека и манерой поведения 13, стр 49.

Профессиональные свойства личности менеджера предполагают наличие определенных компетенций. Компетенция (от лат. competere - соответствовать, подходить) - индивидуально-личностные характеристики человека, его навыки, отражающие способность успешно применять знания и умения на практике, также, в определенной широкой области. Общие компетенции основываются на интеллектуальных, коммуникативных, эмоциональных и волевых качествах человека. Специальные компетенции - умения и навыки, связанные с профессиональной деятельностью. Общими компетенциями являются те, которыми должен обладать менеджер как управленец, а специфическими - как специалист в определенной узкой специализации. К общим компетенциям относятся такие параметры и их конкретные характеристики, как восприятие, взаимосвязи, выбор, активность, воля, вера и мудрость. Кроме этого, менеджеры должны отвечать целому ряду специфических требований, обусловленных особенностями самой деятельности и ее конкретных субъектов. Комплекс личностных качеств позволяет менеджеру реализовывать управленческие функции:

- информационную (сбор, передача, консолидирование информации и каналов коммуникации от источников до исполнителя);

- управленческую (развитие организации, принятие решений в условиях неопределенности и риска, распределение ресурсов);

- интерактивную (представительные действия юридического характера, координация и мотивация сотрудников и т. п.).

Взяв за основу личностные и профессиональные качества менеджеров, можно выделить определенные типы Менеджер должен выполнять весь комплекс ролей или большинство из них в зависимости от собственных личных и профессиональных качеств, особенностей подчиненных и ситуации.

Чтобы сыграть свою роль, менеджер должен уметь привлечь к себе внимание сотрудников, направить их активность в нужном направлении и потом осуществить управление поведением человека.

Масштаб менеджера определяется целями, которые он ставит и результатами, которых добивается. Масштаб деятельности — это совокупность количественных величина качественных характеристик предметной области, которую менеджер охватывает в процессе профессиональной деятельности. Важную роль играют психологические качества, которые определяют характеристики выбора задачи, процесса ее решения, что характеризует менеджера того или иного уровня. За масштабом личности менеджера стоят мотивы, потребности, способности, талант, знания, опыт и прочие личностные и профессиональные качества.

Наиболее точным индикатором личности менеджера является уровень общественно признанных результатов профессиональной деятельности, что предполагает ориентацию человека в проблеме, конкретной ситуации и факторах, влияющих на нее. Характеристика решаемых задач зависит от уровня профессиональных компетенций и интеллекта менеджера. Масштабные личности мыслят более крупными и более комплексными категориями. Поэтому у одного менеджера поставленная цель связывается с перспективными задачами работы предприятия в целом, а у его коллег с целями текущего дня. Один человек в ходе анализа поставленной задачи сделает выводы о необходимости модернизации предприятия, а другой мыслит гораздо уже, его выводы сведутся к тому, чтобы иметь дополнительные ресурсы для оптимизации будущих затрат 11, стр. 234.

Таким образом, масштаб деятельности личности можно охарактеризовать как амбициозность, которая зависит от интеллекта, профессиональных компетенций менеджера, достигнутых общепризнанных результатов. Масштаб управленца определяется способностью системного мышления, видением перспективы для развития организации, кругозором, эрудицией и интуицией. Следует отметить, что важны не желания менеджера, а действенные цели, которые человек поставил самостоятельно. В случае если он меняет цели, повышает их уровень и структурирует, не снижая при этом активности в реализации поставленных задач, томожно говорить о процессе прогрессивного изменения масштаба личности. Если человек способен подтянуть уровень собственного масштаба до уровня масштаба задач предприятия через усложнение и расширение границ среды, то идет его личный рост, если этого не происходит — откат назад или остановка в развитии и профессиональная деформация.