Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (на примере ООО «Меркурий»).pdf

Введение

В современных условиях повышение мотивации персонала малого предприятия – это один из важнейших аспектов успешности предприятия. В связи с нестабильной ситуацией в мире, разразившимся финансовым кризисом, повлекшим за собой сокращение персонала, многие работники озабочены свои положением. В таких условиях, следовательно, падает мотивированность персонала.

В условиях жесткой конкуренции и кадрового дефицита на рынке труда работодатели все чаще сталкиваются с одной и той же проблемой: как построить эффективную систему мотивации персонала на предприятии, удержав ценные кадры и не потеряв уважение своих сотрудников. Неэффективная мотивация является сдерживающим фактором, препятствующим предприятиям реализовать потенциальные возможности, усиливает инертность персонала и снижает его трудовую активность.

Сегодня перед собственниками малых предприятий, в условиях кризиса, всё чаще возникает проблема, как заставить сотрудников работать наиболее продуктивно и с полной самоотдачей своих усилий для обеспечения эффективной деятельности предприятия. Решение данного вопроса и, как следствие, разработка эффективной системы мотивации персонала позволит предприятиям создать высокопроизводительный кадровый потенциал, использование которого будет осуществляться на благо предприятия для достижения его целей и задач. Формирование кадрового потенциала предприятия должно быть направлено на создание условий для привлечения высокопрофессиональных и высокоинтеллектуальных трудовых ресурсов, способных внедрять различные формы инноваций для устойчивого развития предприятия. Для этого необходимо обеспечить применение таких форм и методов стимулирования персонала, которые способствовали эффективной работе предприятий. Именно поэтому, перед руководством малых предприятий стоит острая проблема выбора методов, способов мотивации труда персонала, которые бы позволили заинтересовать сотрудников выполнять работу качественно и продуктивно.

Данная тема актуальна, так как в условиях перехода к рыночным отношениям, необходим такой механизм мотивации, который обеспечивал бы высокую мотивированность сотрудников.

Цель работы является изучение особенностей политик мотивации персонала малых предприятий на примере ООО «Меркурий».

В соответствии с целью работы были поставлены следующие задачи:

• рассмотреть понятие мотивации;
• привести основные теории мотивации;
• описать политику мотивации персонала малых предприятий;
• дать краткую организационно-экономическую характеристику предприятия;
• провести анализ кадрового состава;
• оценить действующую политику мотивации;
• разаработать рекомендации по совершенствованию политики мотивации.

Объектом исследования является малое предприятие ООО «Меркурий».

Предметом – особенности политики мотивации персонала на исследуемом предприятии.

В литературе мотивации персонала посвящено немало работ. Здесь необходимо отметить таких авторов как: В.Р. Веснин, А.П. Егорошин, И.П. Чередниченко и др. Также созданием теорий мотивации занимались такие ученые как: Ф.И. Герцберг, Д. Макклелланд, А.Х. Маслоу и др.

В работе применялись следующие методы исследования: анализ литературы, экономический статистический анализ, анализ документов, анкетирование, психодиагностические методы, наблюдение и другие.

Информационной базой работы послужили: нормативно-правовые акты, учебники, учебные пособия по теме исследования, материалы периодической печати, ресурсы сети Интернет, внутренняя документация ООО «Меркурий».

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

1. Теоретические аспекты политики мотивации персонала малых предприятий

1.1. Понятие мотивации

Мотивация сотрудников - это наиболее важный вопрос в работе руководителей и кадровых служб малых предприятий. В основе поведения всегда лежит мотивация, если исключить действия, которые основаны на рефлексах [19, с. 91].

Мотивация персонала подразумевает создание условий, в которых у человека просыпаются личные мотивы. Мотивирование - это стимуляция деятельности человека [2, с. 111].

Мотивацию разделяют на два вида: материальную и нематериальную. При этом материальные стимулы разделяют на две категории: денежные и неденежные. К денежным стимулам относят зарплату, отчисления от прибыли, доплаты, надбавки, компенсации, различные ссуды; к неденежным стимулам - социальное, медицинское обслуживание, страхование, путёвки, питание, оплату транспортных расходов, улучшение условий труда. Нематериальное стимулирование подразумевает сочетание социальных, моральных и творческих стимулов. Примером могут служить: общественное признание, повышение престижа, повышение квалификации, дополнительный отпуск, гибкий график работы [3, с. 361].

Анализ литературных источников позволил выделить следующие факторы мотивации персонала: потребность работать в успешной и известной компании; увлекательная и интересная работа, которая позволяет реализовывать внутренние потребности сотрудника, материальное стимулирование: все виды премий, бонусов и, собственно, зарплата являются составляющими этого фактора.

Понимание целей, задач и перспектив компании, причастность к ее развитию, ощущение своей значимости для компании и ее руководства дают сотруднику мотивы для труда.

Для построения мотивации необходимо описать четкие бизнес-процессы, по которым будут работать сотрудники. Исходя из бизнес-процессов, определяют, какие именно работники нужны компании. Затем подбирают соответствующих людей и занимаются их мотивацией, при этом основополагающим принципом является именно возможность заработать, а не получить деньги. То есть, переменная часть должна составлять значительную долю зарплаты сотрудника [10, с. 21].

Выделяют такие виды мотивации персонала, как материальная мотивация, совершенствование организации труда, вовлечение персонала в процесс управления и не денежная мотивация [11, с. 191].

Материальная мотивация отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия.

С точки зрения материального стимулирования, не один руководитель не сможет бесконечно материально стимулировать своего сотрудника, да и с точки зрения психологии, человек устроен так, что в интервале от одного до восьми месяцев имеет свойство привыкать ко всему новому, и соответственно его уже не устраивает то, что у него есть. По мере роста возможностей, постоянно растут потребности, и это может продолжаться до бесконечности. В этом случае более действенно нематериальное стимулирование. Существует множество способов нематериального стимулирования [19, с. 219]:

1. Одобрение. Одобрение является еще более мощным способом вознаграждения, чем деньги, которые, конечно всегда будут много значить. Почти все люди положительно реагируют, если чувствуют, что их ценят и уважают. Достаточно одобрить хорошее поведение, оно скоро повториться.
2. Действие. Служащие, которые приобретают акции и становятся совладельцами, ведут себя как владельцы.
3. Вознаграждение свободным временем.
4. Продвижение по служебной лестнице и личностный рост. Данный способ требует серьезных финансовых затрат для руководства. Продвижение вверх даёт власть, а не только материальные блага. Люди её любят даже больше, чем деньги [15, с. 207].

Помимо этих способов существуют и другие, которые напрямую взаимодействуют с материальной мотивацией. Они могут включать в себя: гарантию различных социальных выплат, определенные льготы в зависимости от должности и статуса (служебный автомобиль, мобильный телефон и пр.), кредитование сотрудников, оплата за использование личного автомобиля сотрудника (аренды жилья, телефонной связи, обедов), программу предоставления бесплатных санаторно-курортных путевок, программы обучения, корпоративные праздники с вручением и т.д.

1.2. Основные теории мотивации

Существует множество теорий мотивации персонала, в которых показано, что истинные причины, заставляющие человека работать с максимальными усилиями, чрезвычайно сложны и разнообразны. Различают две группы мотивационных теорий: содержательные теории и процессуальные теории мотивации [6, с. 813]. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации таких внутренних потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе (см. рис. 1).

Рассмотрим некоторые содержательные теории мотивации:

Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу. Исследования А. Маслоу относятся к 40-м годам XX века. В основе его концепции лежит мысль о том, что все человеческие потребности можно разделить на пять основных категорий.

Теории мотивации

Процессуальные

Содержательные

Теория ожидания Врума

Теория Маслоу

Теория справедливости

Теория Ф. Герцберга

Модель Портера Лоулера

Концепция К. Альдерфера

Теория Д. МакГрегора

Теория Мак-Клеланда

Рисунок 1 - Классификация теорий мотивации [4, с. 115]

Согласно теории А. Маслоу, потребности находятся в строгой иерархической зависимости. Удовлетворение потребностей начинается всегда с нижнего, физиологического уровня. Как только уровень удовлетворен, его мотивирующее воздействие прекращается (см. рис. 2).

Рисунок 2 -Иерархия потребностей человека по Маслоу [18, с. 41]

В основе двухфакторной теории Фредерика Герцберга лежат две большие категории потребностей: гигиенические факторы и мотивирующие факторы. Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивирующие - с характером работы (см. табл. 1).

Таблица 1

Гигиенические и мотивирующие факторы [4, с. 115]

Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на поведении людей с учетом их восприятия и познания.

Дугласом МакГрегором были предложены теория «X» и теория «Y», рассматривающие мотивацию человека с двух противоположных сторон. «Теория X» воплощает авторитарный стиль управления и предполагает, что большинство людей безответственны и работают либо только из-за денег либо из страха перед некими угрозами. Однако создав теорию «X», Д МакГрегор пришел к выводу, что такое понимание человеческой природы не соответствует действительности, а менеджмент, построенный на этом подходе, не отвечает современным потребностям [13, с. 655]. Вследствие чего была создана теория «Y», основным постулатом которой является то, что люди не ленивы и заинтересованы в ответственности. «Теория Y» соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учет соответствующей мотивации сотрудников и их психологических потребностей. Эта теория доказывает, что люди могут быть самоуправляемыми и творческими в работе при правильной мотивации [18, с. 45].

В приложении 1 в сводной таблице даны характеристики теорий мотивации. Приведенные в приложении 1 теории внесли особый вклад в изучение мотивации и стимулирования персонала организаций. Данные модели используются для диагностики мотивационного потенциала работников и создания общих и индивидуальных систем стимулирования труда [6, с. 815].

Таким образом, большинство теорий, описанных в данном параграфе, достаточно надёжны, чтобы применять их на практике для мотивации трудовой деятельности персонала, но каждая из них не является абсолютно совершенной. Следовательно, с учётом специфики той или иной организации рекомендуется применять комбинацию различных теорий.

1.3. Политика мотивации персонала малых предприятий

Политикой мотивации персонала организации можно называть и систему скоординированных мероприятий в сфере мотивации, направленных на рост заинтересованности персонала в повышении эффективности и результативности работа организации. Консенсусный подход в политике мотивации персонала организации связан с поиском согласия по вопросам этой политики всех заинтересованных сторон. При конфронтационном подходе политика мотивации является результатом противоборства всех участников производственных отношений в организации [7, с. 109].