Файл: Оценка персонала (На примере ООО «Дочки - Сыночки». Роль и место оценки текущей трудовой деятельности в системе управления персоналом).pdf

Для того, чтобы осуществить самопроверку, необходимо знать, что если распределение баллов в таблице осуществлено правильно, то должно выполняться следующее равенство:

(2)

где Балл_i – суммарное количество баллов, присвоенных i-тому сотруднику (сумма в соответствующей строке);

N – количество оцениваемых сотрудников.

Разработаем поведенческую рейтинговую шкалу отношений работы продавца-консультанта с клиентом.

Оцениваемый продавец-консультант обязан:

1. грамотно и квалифицированно называет покупателю бренд, название заинтересовавшего товара, состав материала, правила ухода за изделием, разъясняет, в чем состоят отличия между моделями и размерами, поясняет правила оформления кредита и гарантийного двухнедельного срока, остается вежливым даже с раздраженными клиентами: 2 балла;
2. называет покупателю бренд, название заинтересовавшего товара, состав материала, правила ухода за изделием, разъясняет, в чем состоят отличия между моделями и размерами, поясняет правила оформления кредита и гарантийного двухнедельного срока, но с раздраженными клиентами предпочитает не работать, «передав» их другому продавцу: 1 балл;
3. ограничивается краткими объяснениями бренда, отличия между моделями и размерами характеризует нечетко, правила оформления кредита и гарантийного двухнедельного срока, оставляет для объяснения старшим менеджерам отделов: 0 баллов;
4. общение с клиентом ограничено лишь необходимой предпродажной демонстрацией изделия, пояснений не дает, отсылая за ними к другим сотрудникам: -1 балл;
5. допускает невежливое отношение к раздраженным клиентам: -2 балла.

Таким образом, по нашему мнению, предложенные мероприятия позволят повысить эффективность процедур оценки персонала ООО «Дочки - Сыночки», что в итоге повлияет на эффективность работы персонала в целом и выразится в росте качества обслуживания покупателей и эффективности компании в целом.

3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий

В компаниях оценка эффективности внедрения информационных систем и управленческих технологий является одной из актуальных тем в современном бизнесе. Поэтому в ООО «Дочки - Сыночки» необходима оценка целесообразности внедрения электронной (автоматизированной) аттестации персонала.

Оценку проекта внедрения автоматизированной аттестации персонала рекомендуется производить на основании расчета нескольких показателей, что позволит компании получить более полную информацию об эффективности проекта и принять правильное решение. Современная финансовая теория выделяет четыре основных показателя эффективности вложений (проекта):

1) Внутренняя норма дохода (IRR – Internal Rate of Return);

2) Чистая приведенная (текущая) стоимость (NPV – Net Present Value);

3) Срок окупаемости (PB – Payback Period);

4) Норма возврата инвестиций (ROI – Return of Investment).

В настоящее время, для оценки эффективности вложений используется также показатель TCO (Total Cost of Ownership – Совокупная стоимость владения), для расчета которого складываются все прямые и косвенные расходы по проекту. Для принятия решения об эффективности вложений с помощью данного показателя рекомендуется проводить сравнительный анализ показателя (в том числе со значениями показателя по отрасли).

ROI (Return of Investment) - это количественный показатель, отражающий финансовую выгоду от вложений. Рассчитывается как отношение чистого дисконтированного дохода, ожидаемого от внедрения проекта к общей сумме вложений.

Собственно, сам расчет показателя достаточно прост, формула расчета имеет следующий вид (формула 3):

(3)

Вполне естественно, что проект внедрения может быть рассчитан не на один год, соответственно и затраты будут иметь место и выгоды будут получены в разный период времени, а значит будут иметь различную «стоимость». Поэтому необходимо привести денежный поток к одному временному периоду (стоимости на момент сравнения), за который, как правило, в расчетах принимается дата начала реализации проекта.

Приведение величин затрат и результатов осуществляется путем умножения их на коэффициент дисконтирования α_t , определяемый по формуле 4:

(4)

где, Ен – норма дисконта, коэффициент доходности капитала (отношение величины дохода к инвестициям), при которой инвестор согласен вложить средства в проект;

t – год (порядковый), затраты и результаты которого приводятся к расчетному году;

tр – расчетный год, tр = 1 (в качестве расчетного года принимается год начала вложения инвестиций).

Рассчитаем ROI проекта внедрения системы электронной аттестации персонала для ООО «Дочки - Сыночки» (здесь сразу отметим, что для лучшего понимания расчета показателя представленные данные являются упрощенными и приблизительными, поскольку не рассматривается полный объем затрат и выгод, получаемых от внедрения данного проекта).

Итак, для разработки и внедрения электронной аттестации привлечена консалтинговая компания. Стоимость услуг составляет 2300 тыс. руб. (включая обучение персонала).

Стоимость программного обеспечения составляет 130 тыс. руб.

ООО «Дочки - Сыночки» планирует затраты на поддержку системы в размере 400 тыс. руб. в год (1-й год – 200 тыс. руб.).

Срок использования системы оценим в 3 года.

В процессе разработки и внедрения системы привлекается персонал ООО «Дочки - Сыночки», общая стоимость рабочего времени которого на данный этап проекта составила 1500 тыс. руб.

Косвенные расходы по проекту по расчетам составят приблизительно 200 тыс. руб. в год (поправочный коэффициент 1,5).

Прямые выгоды от проекта оцениваются в 1500 тыс. руб. в год (1000 тыс. руб. – первый год).

Непрямые выгоды от проекта за счет автоматизации процесса управления аттестацией персонала, что позволит сократить затраты на ее проведение на 20%, оцениваются в 2500 тыс. руб. – первый год, 4000 тыс. руб. – второй год, 4700 тыс. руб. – третий год. Норма дисконта 30%.

Расчет внедрения автоматизации аттестации в ООО «Дочки - Сыночки».

Во-первых, рассчитываем коэффициент дисконтировании (таблица 3).

Таблица 3

Расчет коэффициента дисконтирования

Во-вторых, рассчитаем TCO (Total Cost of Ownership – Совокупная стоимость владения) (таблица 4).

Таблица 4

Расчет совокупной стоимости владения (ТСО)

В-третьих, просчитаем выгоды от внедрения системы электронной аттестации персонала (таблица 5).

Таблица 5

Расчет выгоды от внедрения проекта

Далее рассчитаем дисконтированные величины (таблица 6).

Таблица 6

Расчет дисконтированных величин

Итак, рассчитаем ROI.

Это означает, что на каждый вложенный рубль во внедрение проекта по автоматизации системы аттестации персонала ООО «Дочки - Сыночки» через три года будет получено 1,11 руб. чистой прибыли.

Таким образом, на основании рассчитанного показателя можно говорить об эффективности проекта внедрения автоматизированной системы аттестации персонала в компании ООО «Дочки - Сыночки» при расчете на 3 года.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По результатам выполненного исследования получены следующие результаты:

1. В каждой организации происходят изменения, зависящие от времени и персонала, выполняющего немалую роль и являющегося частью этой организации. Поэтому, проектируя организационные изменения, необходимо учитывать, какие категории персонала будут задействованы в этих изменениях и достаточно ли компетентны сотрудники по изменениям в организации. Ответ на этот вопрос может дать регулярное оценивание, а если оно отсутствует, то хотя бы разовое оценивание. Полученный результат должен использоваться для принятия решений относительно процессов обучения и развития, мотивации персонала, адаптации к изменениям, кадровых перемещений и ротации.

Оценка - это сбор данных для анализа, который необходим для создания всех последующих процессов. Оценка персонала - это действие ответственного должностного лица (специального работника) организации, в рамках которого сравниваются характеристики рабочего места, должности, с характеристиками, выполняемыми при назначении на должность или в ходе работы. Оценка персонала тесно связано со всеми процессами управления персоналом, влияет на эффективность деятельности сотрудников и результативность функционирования и развития организации в целом.

2. Оценивание персонала, как составляющая системы управления персоналом с учетом инновационных подходов представляет собой компонент диагностики персонала, который включает в себя анализ таких групп показателей как эффективность труда, профессиональная культура и поведение, личностные качества работников.

К инновационным технологиям оценки и аттестации персонала чаще всего относят следующие: рейтинг или метод сравнения; метод классификации; метод сравнения по парам; метод оценки по решающей ситуации; метод анкет и сравнительных анкет; метод независимых судей.

3. В работе дана характеристика деятельности ООО «Дочки - Сыночки», основной вид деятельности предприятия – розничная торговля детскими товарами. Сеть включает 328 магазинов «Дочки - Сыночки» в 132 городах России и Казахстана и 44 магазина сети ELC. Комплексный анализ основных финансовых показателей показал, что предприятие является прибыльным и динамично развивающимся.

4. Анализ системы управления персоналом проводился по нескольким направлениям: рассмотрены основные цели и задачи службы по управлению персоналом ООО «Дочки - Сыночки», представлена структура отдела персонала и основные функциональные обязанности сотрудников отдела, а также акцентировано внимание на том, что управление персоналом проводится не только в центральном офисе, а и на местах, определены основные направления управления персоналом в рамках отдельных магазинов. Рассмотрены формы оплаты труда сотрудников и нематериальной мотивации, в результате определено, что существует ряд разногласий в оплате труда работников в рамках одной и той же должности, система премирования неэффективна, а нематериальное стимулирование проводится в большей мере для руководящего состава организации.

5. ООО «Дочки - Сыночки» относится к организациям, которые проводят активную кадровую политику, т.е. обеспечивает поступление квалифицированной рабочей силы, ее дальнейшее развитие в рамках организации и стабилизацию (закрепление). Из-за все большей ограниченности источников готовой квалифицированной рабочей силы и ее растущей стоимости на первый план вышла задача развития и максимального использования уже имеющегося трудового потенциала.