Файл: Оценка персонала (На примере ООО «Дочки - Сыночки». Роль и место оценки текущей трудовой деятельности в системе управления персоналом).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Успех предприятий торговли в значительной степени зависит от качества товаров и услуг. Основным носителем стандартов качественного обслуживания покупателей является персонал. Поэтому предприятия торговли нуждаются в такой организации управления персоналом, которая способна учесть особенности технологического процесса, характера и содержания труда в сетевых магазинах, ситуации на рынке труда и адекватно реагировать на изменения внешней и внутренней среды.

Персонал предприятия является одной из ключевых позиций в стратегическом планировании деятельности, определении его сильных сторон, возможностей и перспектив. Эффективная система управления персоналом позволяет полностью воспользоваться всеми возможностями этого ресурса – способностями, интеллектуальным и творческим потенциалом.

Оценка персонала является одной из важнейших составляющих системы управления персоналом. Менеджмент персонала предусматривает широкое использование результатов оценки персонала с целью сохранения конкурентоспособных работников, способных обеспечить развитие предприятия, и освобождение организации от персонала, который не соответствует требованиям стратегии данного предприятия. Для работников объективно проведенная оценка деятельности не только дает возможность иметь представление о том, как была оценена выполненная ими работа, но и в значительной мере влияет на мотивацию их дальнейшей трудовой деятельности.

Для повышения эффективности оценки персонала необходимо: распространение современных методов оценки; расширение доступа персонала к результатам его оценки; активное включение персонала в процесс его оценки через привлечение к самоанализу деятельности и разработка мероприятий по улучшению данной работы.

С постоянным изменением рыночной среды происходят изменения и в системе аттестации персонала в целом и в критериях оценки в частности. Кроме того, отмечается появление все новых инструментов аттестации, которые начинают внедряться, опробоваться службами персонала торгового предприятия. И именно этот этап отмечен возникновением сложностей, связанных как с определением цели аттестации, так и с желанием директоров по персоналу продемонстрировать все имеющиеся у них в распоряжении инструменты аттестации.

Вопросы управления персоналом достаточно разработаны в научной литературе. Теоретические исследования по проблемам изучения эффективности управления персоналом, проведенные многими учеными, в их числе: А.Р. Алавердов, Н.И. Архипова, Воробьев Г.Г., Г.А. Ковалева, А.Э. Котляр, Кульба В.В., В.П. Мазырин, А.Н. Неверовская, А.В. Омаров, Г.Х. Попов, Н.Г. Рак, Травин В.В., Шекшня С.В., A.M. Яновский, а также зарубежне ученые К. Боумен, С. Лизер, Й. Ниссинен, Т. Питерс, Т. Саати, С.Д. Синк, X. Хекхаузен, подготовили научную базу для разработки методов эффективного управления персоналом. Однако практическое применение этих разработок сегодня встречается далеко не на каждом российском предприятии.

Целью работы является разработка рекомендаций по совершенствованию системы оценки персонала предприятия на примере ООО «Дочки - Сыночки».

Для достижения цели исследования в работе были поставлены и решены следующие задачи:

- определить роль и место оценки текущей трудовой деятельности в системе управления персоналом;

- определить содержание инноваций в развитии технологий текущей оценки трудовой деятельности сотрудников современной организации;

- дать общую характеристику системы управления персоналом ООО «Дочки - Сыночки»;

- оценить эффективность аттестации персонала ООО «Дочки - Сыночки»;

- разработать предложения по внедрению инноваций в технологии текущей оценки трудовой деятельности сотрудников ООО «Дочки - Сыночки»; - оценить эффективность предложенных мероприятий.

Объект работы – процедуры оценки персонала.

Предмет работы – инновационные методы в реализации процедур оценки персонала современной компании.

Методологическую основу исследования составляют научные разработки отечественных и зарубежных ученых. При написании работы использованы такие методы исследования как индукция, дедукция, синтез, горизонтальный, вертикальный, сравнительный анализ.

Информационную базу исследования составляют законодательные и нормативные акты, учебные материалы в области управления персоналом, материалы периодических изданий, посвященные исследуемой теме, данные статистической отчетности и внутренняя документация предприятия.

Практическая значимость работы состоит в разработке рекомендаций по совершенствованию работы с персоналом ООО «Дочки - Сыночки», а именно улучшения системы оценки персонала – введение процедуры рейтинговой оценки для торгового персонала, а также автоматизация системы аттестации остальных сотрудников компании.

Структурно работа состоит из введения, трех разделов основной части, заключения, списка использованных источников и приложений. В первой части определены теоретические аспекты оценки персонала современной организации, во второй части проведен анализ системы управления персоналом ООО «Дочки - Сыночки», в третьей части работы разработаны рекомендации по совершенствованию процедуры оценки персонала ООО «Дочки - Сыночки».

Глава 1. Теоретические аспекты оценки персонала

1.1 Роль и место оценки текущей трудовой деятельности в системе управления персоналом

Оценка персонала – это достаточно сложная управленческая проблема. Следует отметить, что в теоретическом и методическом планах этот вопрос недостаточно разработан. На практике применяют множество методик, способов оценки, которые дают разные по объективности результаты. Отметим, что и в зарубежной практике отсутствуют идеальные методики оценки персонала, а ученые и практики нередко придерживаются противоположных мнений относительно целесообразности применения тех или иных методов оценки персонала, уровня их объективности.

Оценка - это сбор данных для анализа, который необходим для создания всех последующих процессов. Оценка персонала - это действие ответственного должностного лица (специального работника) организации, в рамках которого сравниваются характеристики рабочего места, должности, с характеристиками, выполняемыми при назначении на должность или в ходе работы^[1].

Оценивание может проводиться формальными (т.е. специальными, например, тестирование) и неформальными (на основе личных наблюдений, впечатлений) методами. Кроме того, оценку осуществляет руководитель или специальная служба (отдел кадров) и приглашенные эксперты. К тому же, оценку персонала можно рассматривать как необходимое средство познания качественного состояния трудового потенциала коллектива, его сильных и слабых сторон^[2].

Процессы управления персоналом состоят из следующих этапов:

1. Оценка и отбор персонала - для каждой должности есть свои требования, на основании которых формируется система оценки кандидатов и процедура найма.

2. Оценка и адаптация персонала. Различают два вида адаптации: знакомство с организацией, ее корпоративной культурой, нормами, основными требованиями к должности и т. д.; испытательный срок или срок пребывания в должности (в зависимости от требований, формулируемых к должности).

Адаптация заканчивается тогда, когда принятый на должность кандидат уверенно ориентируется в процессах и информационном потоке, формальных и неформальных отношениях. Как правило, для каждого сотрудника в этот период непосредственно руководителем отдела, наставником и руководителем отдела кадров составляется индивидуальный план работы, в котором учитываются полученные результаты оценки: какие навыки развиты, какие требуют дополнительного определения, какие нужно развивать.

3. Оценка, обучение и развитие. Эти процессы тесно связаны между собой. Регулярное оценивание соответствия занимаемой должности в сочетании с анализом показателей организации позволяют получить картину потребностей в обучении персонала, а также данные относительно готовности сотрудников к карьерному росту. В то же время, в процессе обучения есть свой цикл оценки: во время обучения и по его окончании.

4. Оценка и работа с кадровым резервом. Кадровый резерв формируется по результатам регулярного оценивания, а если оно не проводится, то для отбора в резерв осуществляют отдельную процедуру - оценку претендентов. В процессе работы с резервистами проводится также регулярная оценка успешности по выполнению программы подготовки и самоподготовки, по результатам выполнения которой идет планирование карьеры для каждого, кто находится в резерве.

5. Оценка и мотивация персонала. Материальная мотивация, как правило, связана с результатами деятельности. Оценка деятельности происходит ежемесячно, по ее результатам раз в полгода можно ввести коэффициент к премии по результатам успешной работы. Существует также и нематериальная мотивация - зачисление в кадровый резерв по результатам оценки, ротации.

6. Оценка и управление организационными изменениями. Анализ данных оценивания может показать насколько качественен персонал организации, насколько эффективно работают не только работники, но и процессы, необходимо ли внести в них коррективы^[3].

Надо помнить, что каждый работник - хороший руководитель, поэтому уместно будет рассмотреть кандидатов не только в управленческий резерва, но и в резерв специалистов. Следует также помнить, что есть сотрудники, о которых всегда говорят как о профессиональных, добросовестных и ответственных, но результаты их деятельности не являются высокими. В таких случаях уместно провести еще и дополнительную оценку и убедиться в том, что результат низок по причине непрофессионализма или недостаточной мотивации. Регулярная и дополнительная оценка используются для формирования программы подготовки резервистов. В программу входит работа с теми параметрами, которые слабо развиты.

В каждой организации происходят изменения, зависящие от времени и персонала, выполняющего немалую роль и являющегося частью этой организации. Поэтому, проектируя организационные изменения, необходимо учитывать, какие категории персонала будут задействованы в этих изменениях и достаточно ли компетентны сотрудники по изменениям в организации. Ответ на этот вопрос может дать регулярное оценивание, а если оно отсутствует, то хотя бы разовое оценивание. Полученный результат должен использоваться для принятия решений относительно процессов обучения и развития, мотивации персонала, адаптации к изменениям, кадровых перемещений и ротации^[4].

В приложении 1 представлена обобщенная схема взаимосвязи системы оценки работы персонала с общей системой управления персоналом.

Таким образом, оценка персонала тесно связано со всеми процессами управления персоналом, влияет на эффективность деятельности сотрудников и результативность функционирования и развития организации в целом.

1.2 Инновационные технологии текущей оценки персонала в современной организации

Инновацией является конечный результат деятельности по созданию и использованию нововведений, воплощенных в виде усовершенствованных или новых товаров (изделий, услуг), технологий их производства, методов управления на всех стадиях производства и сбыта товаров, которые способствуют развитию и повышению эффективности деятельности предприятий^[5].

Классификация инноваций является достаточно хорошо разработанной в научной литературе, однако с точки зрения управления персоналом наибольший интерес представляют организационно-управленческие инновации, в состав которых входят организационные, корпоративные и управленческие.

Корпоративные инновации направлены на совершенствование корпоративной культуры, управление конфликтами и формирование благоприятной управленческой среды.

Управленческими инновациями является изменение существующих принципов, процедур, методов, техник и иных элементов системы управления организацией на кардинально новые, что является результатом творческой деятельности.

Организационные инновации – это внедрение новых организационных методов в деятельность предприятия, организацию новых рабочих мест либо внешних связей. Организационные инновации могут быть направлены на: повышение эффективности деятельности предприятия с помощью сокращения административных либо оперативных затрат; улучшение состояния рабочих мест (и тем самым производительности труда), расширение доступа к нетоварным активам (таким как некодифицированные знания из внешних источников) или уменьшение затрат.

В целом организационные инновации – это введение новых методов относительно совершенствования организационных процессов в сфере кадровой политики и управления персоналом, организации и управления производственными процессами, создания информационных систем и баз данных, внешнеэкономических связей и интеграционных процессов в соответствии со стратегией развития предприятия.