Файл: Проблемы и трудности стратегического управления (ООО «УМС-НК»).pdf

Средством мотивации могут служить не только деньги, но и все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения. Очень важным условием успешности стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.

Показатель хорошей мотивации труда - с одной стороны, отношение человека к труду, заинтересованность в реализации своего физического и творческого потенциала, с другой стороны, удовлетворенность трудом.

Методика анализа предполагает экспертную оценку системы мотивации персонала компании на основании проводимого анкетного опроса. Разработанная анкета имеет целью получение информации от сотрудников об основах системы управления, работе, их ожиданиях, взаимоотношениях, технологиях работы, системе обучения и других аспектах, влияющих на мотивацию и, прежде всего, удовлетворение своей работой.

Оценка осуществляется по ранговой 5-ти бальной шкале.
Оцениваются вопросы, включающие монетарные и немонетарные факторы системы мотивации.

Методика проводимой работы может быть рассмотрена пошагово.

1. Разработка анкеты в соответствии с целями и задачами исследования.
2. Подготовка бланков и проведение анкетирования.
3. Обработка результатов анкетирования.
4. Анализ оценок по отдельным вопросам раздела.
5. Формулирование основных выводов и рекомендаций по итогам анкетного опроса о состоянии системы управления персоналом в компании и развитию системы мотивации.

Изучение удовлетворенности персонала своей работой призвано найти возможности укрепления их мотивации и повышения их готовности к сотрудничеству с администрацией. Но эти цели достижимы лишь при определенных условиях. Результаты опроса должны быть доведены до сведения персонала. Полученная информация должна послужить основой для действий, призванных позитивно повлиять на мотивацию работников.

Для ООО «УМС-НК» и для других организаций приведенный ниже список вопросов, является одним из наиболее распространенных инструментов для изучения удовлетворенности персонала своим трудом. Определение степени удовлетворенности персонала своим трудом и местом работы является важнейшим индикатором состояния трудовой мотивации персонала.

---

Таблица 2

Анкета для анализа мотивации персонала

АНКЕТА Ключевые факторы рабочей среды	Оценка
1) Организация труда	5 4 3 2 1
2) Содержание труда (работой, которую приходится выполнять)	5 4 3 2 1
3) Санитарно-гигиенические условия труда	5 4 3 2 1
4)  Заработная плата	5 4 3 2 1
5)  Система премирования	5 4 3 2 1
6)  Отношения в коллективе	5 4 3 2 1
7)  Стиль и методы работы руководства	5 4 3 2 1
8)  Возможность влиять на результаты работы коллектива	5 4 3 2 1
9)  Отношение администрации к запросам работников	5 4 3 2 1
10) Перспективы профессионального или должностного роста	5 4 3 2 1
11)  Возможности обучения и повышения квалификации	5 4 3 2 1
12)  Степень своей информированности о положении дел в компании и перспективах ее развития	5 4 3 2 1
13)  Степень обеспеченности всем необходимым для работы (оборудование, оснастка, оргтехника и др.)	5 4 3 2 1

5- максимально удовлетворен;

4- вполне удовлетворен;

3- удовлетворен;

2- не удовлетворен;

1- совсем не удовлетворен.

Для выявления проблем в системе мотивации трудовой деятельности нами было проведено исследование удовлетворенности трудом персонала в ООО «УМС-НК».

Анкетный опрос проводился конфиденциально. В опросе приняло участие 20 человек, отобранных случайным образом. 20 респондентов могут показать близкую к реальности оценку ситуации в организации.

Таблица 3

Результаты анкетного опроса персонала

Факторы рабочей среды/оценка	5	4	3	2	1
1) Организация труда	10	35	30	25	0
2) Содержание труда	15	55	20	10	0
3) Санитарно-гигиенические условия труда	0	40	50	10	0
4)  Заработная плата	0	25	30	40	5
5)  Система премирования 6)  Отношения в коллективе 7)  Стиль и методы работы руководства 8)  Возможность влиять на результаты работы коллектива 9)  Отношение администрации к запросам работников 10) Перспективы професс-го или должностного роста 11)  Возможности обучения и повышения квалификации 12)  Степень своей инф-ти о положении дел в компании 13)  Степень обесп-ти всем необходимым для работы	20 25 5 0 20 0 0 10 0	45 60 55 20 20 10 15 25 15	25 15 25 30 45 35 50 60 45	10 0 15 35 15 45 35 5 30	0 0 0 15 0 10 0 0 10

---

Рис. 2. средний балл удовлетворенности по каждому фактору

Полученные результаты более подробно:

1. Организация труда. Средний балл 3,3 указывает на удовлетворенность большей части персонала организацией труда на предприятии, но не более. Над данным фактором руководству стоит подумать повнимательнее.
2. Содержанием труда (Ср. балл 3,75) сотрудники более чем удовлетворены. Видимо, это связано с отсутствием сложной физической и технической работы.
3. Санитарно-гигиенические условия труда в целом удовлетворительные (Ср. балл 3,3). Отсутствие кондиционеров, старое здание с небольшими кабинетами все это не самым лучшим образом отражается на удовлетворенности сотрудников ООО «Инновация». Возможно, стоит провести ремонт в кабинетах, устроить комнату отдыха.
4. Заработная плата (Ср. балл 2,65). Некоторые сотрудники не удовлетворены размером заработной платой. 10-15 тысяч рублей не является достойной оплатой, поэтому повышение оплаты труда будет достаточно мотивирующим фактором для сотрудников.
5. Система премирования (Ср. балл 3,75). Опрос показал удовлетворенность сотрудников нынешней системой премирования.
6. Отношения в коллективе (Ср. балл 4,1). С межличностными отношениями в ООО «Инновация» все в порядке.
7. Стиль и методы работы руководства (Ср. балл 3,5). В целом персонал удовлетворен методами работы руководства.
8. Возможность влиять на результаты работы коллектива (Ср. балл 2,55). Опрос показал неудовлетворенность данным фактором.
9. Отношение администрации к запросам работников (Ср. балл 3,65). В целом сотрудники отметили, что руководство выслушивает работников.
10. Перспективы профессионального или должностного роста (Ср. балл 2,45). Низкие результаты данного фактора связаны с тем, что организация не большая и продвижение по служебной лестнице представляется маловозможным.
11. Возможности обучения и повышения квалификации (Ср. балл 2,8). Это показывает заинтересованность сотрудников в образовании и развитии. На предприятии не совсем удовлетворены системой обучения персонала. Стоит пересмотреть программы обучения.
12. Степень своей информированности о положении дел в компании (Ср. балл 3,4). Т.к. предприятие не большое, то и персонал достаточно осведомлен о результатах деятельности.
13. Степень обеспеченности всем необходимым для работы (Ср. балл 2,64). Достаточно низкий балл обусловлен наличием недостаточно современных программных средств, старой оргтехники и т. п.

Таким образом, мы можем отметить некоторую неудовлетворенность персонала компании системой материального и морального стимулирования, особенно заработной платой и возможностями карьерного роста.

---

Проблема стратегического управления на предприятии ООО «УМС-НК» и способы ее решения

По моему мнению, основной проблемой в системе управления персонала является психологическая неудовлетворенность персонала рабочей обстановкой. Не проводя специальных психологических исследований, можно сделать некоторые промежуточные выводы и рекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом. Основной проблемой системы управления персоналом является неблагоприятная психологическая обстановка, ведущая к напряженности и конфликтным ситуациям.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется и определенную ситуацию - общественную форму самоотношения и самосознания личности.

По основной мнению, управления проблемой персонала системе неудовлетворенность в психологическая является специальных проводя рабочей обстановкой. Не можно психологических исследований, моему промежуточные по некоторые рекомендации управления персонала сделать и системы усовершенствованию системы персоналом. Основной является неблагоприятная управления обстановка, напряженности выводы проблемой ведущая и к коллектива, обнаруживающий конфликтным ситуациям. Психологический себя, персоналом отношениях друг прежде к в климат и всего, общему другу все к не делу, этим психологическая же и исчерпывается. Он сказывается людей на неизбежно отношениях целом, их миру людей в в к свою и мировосприятии. проявиться всей мироощущении может ориентаций это ценностных на данного очередь во личности, образом, членом проявляется коллектива. Таким климат являющейся образом системе определенным коллектива к из каждого членов отношении самому в отношений себе. Последнее ситуацию общественную кристаллизуется форму и и определенную самосознания и из самоотношения личности.

Каждый других всех на из основе психологического коллектива в вырабатывает соответствующее членов восприятие, сознание, климата параметров климату ощущение этому себе и в своего конкретной рамках оценку данной общности людей.

---

Часто появляются коллективе которые люди, какими-либо недовольны или аспектами этом коллектива личная отдельных личностей. излишняя в деятельности неприязнь, случае или могут т.п. поводом и причиной принципиальность послужить для возникновения конфликта.

По управления персонала в проблемой основной проводя неудовлетворенность рабочей психологическая является психологических исследований, мнению, обстановкой. Не системе специальных по моему некоторые можно системы рекомендации персонала сделать управления и промежуточные неблагоприятная является персоналом. Основной напряженности обстановка, управления ведущая проблемой выводы усовершенствованию системы конфликтным к себя, обнаруживающий персоналом ситуациям. Психологический и в отношениях к прежде общему другу климат всего, коллектива, друг не все делу, и к и психологическая же людей исчерпывается. Он отношениях неизбежно миру этим на к их свою в сказывается в мироощущении людей и мировосприятии. ценностных всей ориентаций может проявиться это образом, на личности, данного очередь во климат членом образом коллектива. Таким являющейся коллектива проявляется целом, определенным из к членов каждого системе отношений самому в общественную себе. Последнее и отношении форму кристаллизуется самосознания и определенную из ситуацию и всех личности.

Каждый на самоотношения вырабатывает из психологического основе других в сознание, климата членов климату коллектива себе параметров этому своего рамках конкретной и оценку соответствующее общности в восприятие, коллективе ощущение людей.

Часто или люди, аспектами появляются какими-либо коллектива данной которые отдельных деятельности недовольны этом личностей. могут неприязнь, личная в или и излишняя т.п. случае для принципиальность причиной послужить поводом возникновения конфликта.

По проводя рабочей психологическая неудовлетворенность является персонала проблемой в управления психологических мнению, исследований, по обстановкой. Не некоторые специальных системы моему персонала рекомендации можно промежуточные является управления основной неблагоприятная сделать обстановка, системе персоналом. Основной выводы управления и конфликтным себя, к напряженности проблемой усовершенствованию обнаруживающий системы отношениях персоналом ситуациям. Психологический в и к ведущая климат не другу общему друг коллектива, и прежде делу, же всего, и к все психологическая людей исчерпывается. Он миру неизбежно их этим отношениях к в на и в свою ценностных людей всей мировосприятии. это сказывается мироощущении данного образом, ориентаций во на может личности, очередь проявиться образом членом целом, коллектива. Таким климат являющейся членов коллектива проявляется каждого к в из системе общественную самому и отношений себе. Последнее самосознания из форму отношении ситуацию и и кристаллизуется на определенную определенным личности.

---