Файл: Управление мотивацией сотрудников на предприятиях ГиРБ (Система мотивации и стимулирования сотрудников компании ООО «Проспект»).pdf

Глава 2. Система мотивации и стимулирования сотрудников компании ООО «Проспект»

2.1 Общая характеристика компании ООО «Проспект»

Объект исследования – предприятие общественного питания. Постоянным гостям выдаются карты со скидкой.

Решение входной группы – прямые четкие линии, отчетливо прослеживаемая динамика, простота, легкость. Внутри пространство строго зонировано. Производственная зона составляет 100 кв. метров, разбита на цеха: Цех производства горячих блюд. Цех производства холодных блюд. Кондитерский цех. Цех по производству заготовок.

Основополагающие задачи ресторана «Проспект»: выйти на высокие показатели рентабельности и обеспечить ресторану широкую известность. Основополагающие принципы работы ресторана Проспект: качество обслуживания, инновационный дизайн и имидж, ориентированность на потребительский сегмент клиентов с доходами среднего уровня. Средний чек в 2015 г. – 1000-1200 рублей. Применяется безналичный расчет - cash-back.

Обслуживание в Ресторан Проспект строится на принципах системы «А ля карт» (a lacarte). Гости из карты-меню блюд и напитков формируют из предложенного ассортимента свой заказ. Организационная структура управления ресторана «Проспект» относится к линейному типу (рис. 1).

Рисунок 1 ‑ Организационная структура предприятия

Существование организационной структуры ресторана Проспект обусловлено, в первую очередь, необходимостью вертикального разделения труда, т.е. отделения работы по координации от непосредственного выполнения заданий в целях обеспечения успешной групповой работы.

Штатное расписание ООО «Проспект» представлено в таблице 4.

Таблица 4‑Штатное расписание ООО «Проспект»

Важным элементом является мотивация персонала ООО «Проспект». Пример мотивации официантов ресторана: за две недели продать каждое блюдо из меню. Премия 5000 рублей; самая большая выручка за месяц. Премия - сертификат номиналом 3000 рублей на посещение любого заведения; продажа самого невостребованного блюда за неделю. Премия 1000 рублей; приведи нового сотрудника. Премия 3000 рублей, если новый сотрудник отработает не меньше месяца; повышение процента от выручки при повышении категории официанта (см. таблицу 5).

Таблица 5‑Шкала повышение процента от выручки при повышении категории официанта

Рыночная доля предприятия составляет 3 %. Основные конкуренты предприятия: «1001 ночь», «НАВРУЗ», «Шиша», «Лесной», «Дастарханa», «Shatush».Покупатели: молодые люди среднего достатка. Поставщики предприятия – местные продовольственные компании.

Проведем оценку развития кадровой политики организации ООО «Проспект» ресторан. На предприятии задействовано 28 человек (табл. 6).

Таблица 6‑Кадровый состав предприятия

Из данной таблицы видно, что на предприятии работают в основном женщины.

В данный момент текучесть кадров в отделе составляет 27%. этот показатель в несколько раз превышает естественную текучесть.

Это приводит к экономическим потерям и организационным трудностям.

Вопросами найма занимается отдел кадров согласно положению. В его обязанности входит: поиск, проведение первичных собеседований с кандидатами, первичный отбор соискателей на вакантные должности. Следует отметить, что в среднем, на одну открытую вакансию приходит до 20 резюме. Специалист отдела кадров отбирает полученные резюме по критериям, содержащимся в заявке о заполнении вакансии.

2.2. Система оплаты труда в компании ООО «Проспект»

Основным побуждающим фактором к эффективной работе в ООО «Проспект» является оплата труда, производимая на основе установленных базовых зарплат.

Компания ООО «Проспект» применяет материальные и нематериальные методы управления трудовой мотивацией персонала. К материальным относятся:

- заработная плата сотрудника = сумма оклада и доплаты за работу на выделенном объекте (который важен для репутации, всеобщей огласки, партнера и др.);

- практика награждения сотрудников за объем, качество и сроки совершенной работы.

Сумма оклада сотрудников ООО «Проспект» устанавливается в соответствии с трудовым договором (контракту), который заключен с сотрудником. Он не должен противоречить законодательству РФ. Помимо базового оклада, у сотрудников ООО «Проспект» есть возможность получать премии, надбавки и выслуги за очень продолжительную работу в организации.

Ряд критериев, по которым устанавливается базовая ставка в соответствии с занимаемым положением, является следующим:

1. Опыт работы: рабочий, у которого отсутствует опыт работы, в сфере этой области будет получать минимальный оклад, который установлен базовыми показателями.
2. Квалификации: сотрудник получает сравнительно больше, если выполняет работу, которая требует большей квалификации.
3. Образования: сотрудник, у которого отсутствует высшее образование, будет получать меньше выплат, чем тот, кто иметь высшее образование.
4. Отношение к выполняемой работе: оклад устанавливает непосредственный руководитель. Определяется отношением работника к выполнению порученного задания.

Работникам оплачивают премии тогда, когда происходит выполнение экономических показателей (плана прибыли и тарифных доходов).

Если происходит невыполнение этих самых показателей, то сумма премий всему рабочему составу снижется в условленных размерах.

Премиальные выплаты производятся в соответствии с «Положением о заработной плате». Определением размера премии каждому структурному подразделению занимается руководитель организации. Установка размера премии происходит за общие результаты деятельности, а руководители подразделений выбирают размер премии каждому рабочему, учитывая его личный вклад в результаты деятельности.

Директор ООО «Проспект», издавая приказ, определяет реальные размеры премии. Он же и есть единственное лицо, принимающее решение о премировании и допремировании. Лишение или снижение размеров премии предусмотрено в тех случаях, когда нарушены установленные условия (прогул, нарушение общественного порядка и др.).

Помимо финансовых методов мотивации активно используется нефинансовые методы, которые включают в себя:

1. Корпоративные праздники: празднование Нового Года, день основания компании.
2. Подарки лучшим сотрудникам.
3. Обеспечение всех условий для работы.

Можно более подробно рассмотреть нематериальные стимулы. Обеспечение нужд сотрудников в самореализации, самосовершенствовании является базой творческого стимулирования в ООО «Проспект» Повышение уровня сложности трудовых операций и решаемых работником задач является основой для увеличения круга деятельности творческих стимулов.

За отличные трудовые отличия сотрудников ООО «Проспект» представляют к поощрению и награждению. Поощрение призвано подталкивать не только данного человека, но и других рабочих, а для этого оно должно пониматься коллективом ООО «Проспект» как достойное. Обычно награждение лучших работников происходит в конце года на корпоратвином празднике. Отличительные работники получают грамоты и подарки руководства компании.

Необходимо отметить, что существует еще одна форма мотивации в ООО «Проспект», которая по существу объединяет в себе все рассмотренные выше. Речь идет о продвижении по должности, которое дает и более высокую заработную плату (материальный мотив), и интересную и содержательную работу (организационный мотив), а так же отражает признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив).

Для выявления проблем, существующих в системе управления персоналом необходимо выяснить у самих работников компании ООО «Проспект», что следует изменить. Опросный лист представлен в Приложении 1.

Получены следующие результата опроса:

На вопрос об имеющихся проблемах в системе управления персоналом, большинство ответили, что проблемы явно видны (71%) (Рисунок 3.).

Рисунок 3 - Ответы персонала о наличии проблем в управлении

Выбор мотиваторов труда является основой управления персоналом.

Необходимым критерием усовершенствования системы мотивации является анализ существующей ситуации и применение к нему метода опроса персонала степенью удовлетворенности.

Проведенное анкетирование позволило обнаружить факторы, которыми работники остались не довольны и выяснить их потребность в совершенствовании кадровой политики. На поставленные вопросы анкеты отвечал весь состав компании. Результаты анкеты получились следующими.

Анкета для выявления неудовлетворенности работой в организации (приложение 2).

Основным фактором выступает большое неудовлетворение, чем удовлетворение сотрудников.

У персонала отсутствует уверенность в том, что он имеет чувство принадлежности к организации, а 40 % опрошенных думает, что чувство принадлежности напрочь отсутствует.

Да Нет Не знаю

Рисунок 4 - Наличие чувства принадлежности персонала к организации ООО «Проспект».

Раскрывается отрицательное, назидательное отношение руководства к персоналу.

Он не удовлетворён строением рабочего места.

Преимущественное право персонала отдается личному обучению вне коллектива, а так же обучению на рабочем месте.

Для целей исследования системы стимулирования на предприятии ООО «Проспект» было проведено изучение мотивации труда сотрудников с использованием методов оценки по процессуальным теориям.

Шкала оценки результатов:

Степень удовлетворенности Индекс удовлетворенности

Высокая 0,7 – 1,0

Средняя 0,4 – 0,7

Низкая 0,0 – 0,4

По данным проведенного исследования определена степень удовлетворенности системой материального стимулирования.

По результатам опроса высокой степени удовлетворенности соответствуют 4 параметра; средней – 3; низкой – 3. Однако, следует учитывать, что два параметра из среднего интервала близки к нижней границе по значению оценочной шкалы, и, следовательно, могут быть отнесены к низкой степени удовлетворенности.

Высокой степени удовлетворенности соответствуют интервалы, характеризующие ожидания. Средней и низкой, характеризующие отношение работников к существующей системе вознаграждений за труд.