Файл: Управление мотивацией сотрудников на предприятиях ГиРБ (Система мотивации и стимулирования сотрудников компании ООО «Проспект»).pdf

ВУЗ: Не указан

Категория: Курсовая работа

Дисциплина: Не указана

Добавлен: 29.06.2023

Просмотров: 111

Скачиваний: 3

ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.

Привлечение и удержание высших специалистов возможно с помощью системы косвенного материального стимулирования, которая давно и продуктивно используется. В не особо крупных местных компаниях система бенефитов ограничивается лишь необходимым видами компенсаций, которые упорядочены трудовым законодательством.

Однако в недалеком будущем организациям придется динамично внедрять систему вспомогательных компенсаций из-за «кадрового голода». Решение о введении системы косвенной материальной мотивации очень серьезное. Однако продуктивная система бенефитов, на равных правах с искусно построенной системой материальной мотивации, разрешит успешно совершенствовающимся компаниям снабжать себя специалистами высокого уровня квалификации и иметь весомое конкурентное активы перед остальными работодателями.

Руководству ООО «Проспект» нужно создать для своих сотрудников три социальных пакета.

В первый пакет входит:

- добровольное медицинское страхование – работнику, проработавшему в организации более 5 лет, предоставляется полис добровольного медицинского страхования на сумму 20 000 руб. в год, которую он может использовать на определенные медицинские услуги;

- компенсация услуг сотовой связи – организация оплачивает безлимитную корпоративную сотовую связь на сумму 1 000 руб. в месяц, выбирая оператора на свое усмотрение;

- оплата дополнительных выходных - организация предоставляет один оплачиваемый день в месяц – так называемый личный или детский день с сохранением оклада.

Во второй пакет входит:

-оплата посещения фитнес-клуба – организация предлагает два вида: организация покупает абонемент на сумму 4 000 руб. в год в определенном фитнес-клубе, или выплата этой суммы работнику для того что бы он мог заниматься в любом другом фитнес-клубе, но при этом если для покупки абонемента этой суммы не хватает, то сотрудник самостоятельно оплачивает разницу;

- оплата обедов – организация выплачивает сотруднику сумму в размере 2 000 руб. один раз в месяц.

В третий пакет входит:

- оплата обучения, дополнительного образования сотрудников отработавших в организации от двух лет, как полная оплата обучения работодателем, так и частичная, в пределах 15 000 руб., либо беспроцентное кредитование работника на ту же сумму, на образовательные цели;

- оплата времени болезни – организация предоставляет работникам возможность отсутствовать до недели в год по причине болезни, без предоставления им больничного листа работодателю с сохранением оклада;


- оплата дополнительных выходных организация предоставляет один оплачиваемый день в месяц – так называемый личный или детский день с сохранением оклада.

Каждый сотрудник организации, может выбрать один из трех социальных пакетов который подходит именно ему. Стоимость пакетов практически одинакова, единственная разница, пакет под № 1 дороже, но его выбрать могут только те сотрудники, которые проработали в компании не менее пяти лет.

Таким образом, можно сделать вывод, что социальные гарантии часто являются основополагающими в выборе работы, поэтому привлечение высококлассных специалистов, как правило, требовательных к выбору месту работы, требует устранения недостатков, присутствующих в организации. Рассчитывать на привлечение высококвалифицированного персонала без предоставления соцпакета на сегодняшний день выглядит практически нереальным. Соцпакет обеспечивает конкурентоспособность организации и дает возможность удержать ценных работников от ухода в другую компанию, стимулируя их на долгосрочное сотрудничество. По крайней мере, для половины опрошенных социологами работников предоставление солидного соцпакета становится фактором, удерживающим их от принятия решения сменить место работы.

Заключение

Нет единых методов мотивации персонала, которые были бы эффективны во все времена и при любых обстоятельствах. Но любой метод, который применятся руководителем, основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Под этим подразумевается, что выбор конкретного метода мотивации должна определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или хочет следовать фирма.

Исследовав небольшую часть менеджмента – мотивации персонала, мы установили, что мотивация значительно увеличивает производительность труда, а за этим следует увеличение прибыли. Работа систем мотивации, их создание существенно зависят от сотрудников аппарата управления, от их искусства, деловых качеств и других качественных характеристик.

По результатам проведенного в работе исследования можно сделать следующие выводы:

  1. Cистема мотивации — это комплекс материальных и нематериальных стимулов, призванный обеспечить качественный и производительный труд работников, а также привлечь в компанию наиболее талантливых специалистов и удержать их. Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.
  2. Также, проведенный в работе анализ ООО «Проспект» показал, что система мотивации труда в организации требует совершенствования. Установленный в организации стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов. Но размер вознаграждения мал, поэтому является недостаточным мотиватором для того, чтобы сотрудники работали в полную силу.

Проанализировав систему стимулов, используемых для мотивации работников, были сделаны выводы об удалении недостаточного внимания поддержанию нормального психологического климата. В организации наблюдаются межличностные конфликты, наличие неформальной группы. Так же на предприятии слабо развито моральное стимулирование персонала, которое является важнейшей частью системы мотивации работников организации ООО «Проспект».

Основными направлениями совершенствования системы мотивации персонала на ООО «Проспект» в сложившихся условиях стали:

- совершенствование системы оплаты труда;

- создание в организации системы предупреждения конфликтных ситуаций;

- разработка набора социальных пакетов для сотрудников организации.

Повышение зарплаты в целях действенности стимулирования должно быть ощутимым, состоять как минимум из трех частей: минимальной, но стабильной части, премиальных по результатам труда и денежной суммы, отражающей опыт и стаж работника.

Целесообразно также, чтобы система материальной мотивации включала в себя компенсационный пакет, предусматривающий не только денежные выплаты, но и различные льготы. Такой подход усиливает трудовую мотивацию.

Список использованной литературы

I. Нормативно-правовые акты

  1. "Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ), Официальный текст Конституции РФ с внесенными поправками от 21.07.2014 опубликован на Официальном интернет-портале правовой информации http://www.pravo.gov.ru, 01.08.2014
  2. Федеральный закон от 26.12.1995 N 208-ФЗ (ред. от 07.03.2018) "Об акционерных обществах", Первоначальный текст документа опубликован в изданиях "Российская газета", N 248, 29.12.1995
  3. "Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)" от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 29.12.2017), Первоначальный текст документа опубликован в изданиях "Собрание законодательства РФ", 05.12.1994, N 32, ст. 3301
  4. "Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая)" от 31.07.1998 N 146-ФЗ (ред. от 19.02.2018), Первоначальный текст документа опубликован в изданиях "Российская газета", N 148-149, 06.08.1998
  5. "Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая)" от 05.08.2000 N 117-ФЗ (ред. от 23.04.2018) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.05.2018), Первоначальный текст документа опубликован в изданиях "Собрание законодательства РФ", 07.08.2000, N 32, ст. 3340
  6. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018), Первоначальный текст документа опубликован в изданиях "Российская газета", N 256, 31.12.2001

II. Монографии и учебные пособия

  1. Алексеева М. М. Планирование деятельности фирмы. - М.: Финансы и статистика, 2013. - 248 с.
  2. Артеменко В.Г., Беллендир М.В. Финансовый анализ: Учебное пособие. - М.: “ДИС”, НГАЭ и У, 2014 – 405 с.
  3. Ассель Г. Маркетинг: принципы и стратегия: Учебник для вузов / Пер. с англ. М., 2013. С. 12.
  4. Александр, Александрович Литвинюк Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика. Учебник для бакалавров / Александр Александрович Литвинюк. - М.: Юрайт, 2015. - 217 c.
  5. Баженова, Е.В. Мотивация и стимулирование на пути к успеху фирмы / Е.В. Баженова. - М.: АСТ, 2017. - 510 c.
  6. Беляцкий Н.П. Менеджмент. Деловая карьера. — Мн.: Высшая школа, 2013– 291 с..
  7. Иванцевич Дж. М. Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления - М.: Дело, 2013– 269 с.
  8. Кибанов, А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А.Я. Кибанов. - М.: Проспект, 2017. - 303c.
  9. Лобанова, Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник и практикум для академического бакалавриата / Т.Н. Лобанова. - М.: Юрайт, 2016. - 144 c.
  10. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. - Новосибирск: НГАЭиУ, 2015 – 462 с..
  11. Наминач А. Психология карьеры. М: Дело, 2015– 378 с..
  12. Огарков А.П. Управление организацией: учебник/ А.П. Ограков – М: Эксмо, 2012– 520 с..
  13. Поляков В.А. «Технология карьеры. Практическое руководство»: - М.: «Наука» 2011– 380 с.
  14. Пряжников, Н. С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник и практикум / Н.С. Пряжников. - М.: Юрайт, 2016. - 366 c
  15. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. СПб.: Серия «Университетский учебник», 2010– 339 с.
  16. Хисрик Роберт Д., Джексон Ральф В. Торговля и менеджмент / перевод с англ. – М.: Информационно-издательский дом «Филин», 2015. – 368 с.
  17. Чечевицина Л. Н. Экономика предприятия: учебное пособие / Л. Е. Чечевицина, - Изд.. 8-е, дополн. и перер. – Ростов н/Д:Феникс, 2014. – 378 с.
  18. Уолл Н., Маркузе Я., Лайндз Д. Экономика и бизнес. А-Я: Словарь-справочник / Пер. с англ. К. С. Ткаченко. – М.: ФИАР-ПРЕСС, 2016. – 624 с.
  19. Юрий Мухин. Наука управлять людьми: изложение для каждого. / Мухин Ю. И. – М.: Фолиум, 2015. – 368

III. Периодические издания

  1. Зиновьев В., Зиновьева И. Роль психологических аспектов в управлении коллективом// Менеджмент сегодня, № 6, 2014, с. 37
  2. Магура М. Как повысить отдачу от обучения персонала // Управление персоналом, № 11, 2014 (51)

Приложение 1

ОПРОСНЫЙ ЛИСТ

  1. Вы думаете:

а) отсутствуют проблемы в управлении персоналом компании


б) есть небольшие проблемы

в) проблемы явно выражены

  1. Из приведенных ниже факторов, отметьте те, которые на ваш взгляд оказывают наибольшее мотивационное значение.

а) Условия труда

б) Публичная похвала

в) Хорошие отношения в коллективе

г) Развитие профессиональных навыков через обучение

д) карьерный рост

е) хорошая материальная мотивация

  1. Какие факторы на Вас взгляд еще не достаточно используются для мотивации в ООО «Проспект»?

а) Корпоративность

б) Делегирование полномочий

в) Обучение сотрудников

г) Дисциплина труда

д) Карьеростроительство

  1. Вы имеете хорошие возможности для развития личных профессиональных навыков?

а) Да

б) Нет

6 Удовлетворены ли Вы мероприятиями по развитию персонала в ООО «Проспект»?

а ) Да

б ) Нет

  1. Как Вы оцениваете существующие условия труда?

а) Удовлетворительные

б) Не удовлетворительные

Приложение 2

Анкета для выявления неудовлетворенности работой в организации

1.Какие факторы привлекли Вас при трудоустройстве в данное организацию?

  • -удовлетворяющая заработная плата
  • -возможный карьерный рост
  • -удовлетворяющий график работы
  • -другое

2. В Удовлетворены ли Вы на данный момент, что работаете в данной организации?

  • -полностью удовлетворен
  • -более удовлетворен, чем неудовлетворен
  • -более неудовлетворен, чем удовлетворён
  • -полностью неудовлетворен

3. Какие два фактора определяют выбор этой организации: заработная плата и возможность делать карьеру.

4. Имеете ли Вы чувство принадлежности к организации ?

  • -да
  • -нет
  • -сложно сказать

5. Общение с руководством в организации происходит по принципам:

  • -руководитель всегда прав
  • -совместное сотрудничество
  • -всегда положительное отношение с сотрудниками

-чаще отрицательное, нравоучительное отношение к сотрудникам

6. Получаете ли Вы удовлетворение от организации рабочего места?

  • -да
  • -нет

7.Какие из методов обучение кадров Вы хотели бы увидеть в организации, прежде всего?

  • -подготовка и повышение квалификации кадров на рабочем месте
  • -тренинг и семинары , проводимые в выходные дни вне рабочего времени
  • -предоставление оплачиваемого времени для личного обучения персонала

8.Какие способы вознаграждения персонала, в порядке убывания, Вам хотелось бы получать?

  • -премии (постоянные и единовременные)
  • -создание условий для отдыха и разгрузки
  • -организация коллективных мероприятий
  • -более содержательная работа
  • -проявление творческих (каких – либо) способностей
  • -другое