Файл: Отраслевая специфика управления формированием позитивного имиджа организации на рынке труда (на примере гидроэнергетики).pdf

Имидж организации-работодателя на рынке труда рассматривается отечественными и зарубежными исследователями в рамках маркетинга персонала. Исходя из положений, изложенных в их работах, можно сделать следующие выводы:

1. имидж организации-работодателя входит в объект системы управления маркетингом персонала (СУМП) ^[23];

2. создание имиджа организации на рынке труда – это создание имиджа организации на рынке труда – это организационно-технологический процесс в СУМП, роль которого состоит в обеспечении достижения ряда целей (задач) системы управления маркетингом персонала^[24];

3. при создании имиджа организации на рынке труда используются те же методы, что и в СУМП;

4. информация, получаемая и используемая при формировании имиджа организации на рынке труда, представляет собой маркетинговую информацию, которая в полном объеме используется в СУМП;

5. субъектами процесса создания имиджа организации на рынке труда являются те же управленческие кадры, которые реализуют функции СУМП;

6. технические и финансовые ресурсы, необходимые для реализации процесса формирования имиджа организации на рынке труда, непосредственно относятся к СУМП.

Управление имиджем организации на рынке труда – это целенаправленная деятельность по созданию адекватного положительного имиджа организации как работодателя, его поддержанию и изменению в соответствии с изменяющимися внешними и внутренними условиями^[25]. Цели управления имиджем организации на рынке труда:

• завоевание организацией устойчивой желаемой позиции на рынке труда;
• достижение соответствия качества элементов предложения рабочих мест требованиям потенциальных работников;
• снижение затрат на привлечение персонала в организацию.

Задачи, этапы, методы управления имиджем организации-работодателя на рынке труда представлены на рисунке 3. Формирование имиджа организации-работодателя на рынке труда, как целенаправленная деятельность по созданию имиджа организации-работодателя, включает в себя все составляющие процесса управления имиджем организации на рынке труда^[26]. В связи деятельность по формированию имиджа организации-работодателя необходимо рассматривать как базовую в процессе управления имиджем организации на рынке труда и универсальную с точки зрения изучения этого процесса. На рисунках 4-6 схематично представлены взаимосвязи элементов процесса формирования имиджа организации-работодателя и функций подсистем системы управления персоналом.

Рисунок 4 - Реализация функций подсистем СУП на информационном этапе формирования имиджа организации-работодателя и этапе мониторинга^[27]

Рисунок 3 – Задачи, этапы и методы управления имиджем организации-работодателя на рынке труда^[28]

Рисунок 6 - Реализация функций подсистем СУП в процессе создания проекта имиджа организации-работодателя^[29]

Рисунок 5 - Реализация функций подсистем СУП на этапе реализации коммуникационных мероприятий^[30]

Процесс формирования имиджа организации на рынке труда охватывает все без исключения функции системы управления персоналом (СУП), и определена принадлежность функций СУП, реализуемых в каждом направлении работы^[31].

Выводы по разделу

Имидж организации-работодателя на рынке труда – это целенаправленно сформированный образ организации, выделяющий наиболее значимые характеристики предложения рабочих мест лицам, представляющим для данной организации интерес в качестве потенциальных работников. К основным составляющим структуры имиджа организации на рынке труда относят: общие характеристики бизнеса, система и стиль управления, тип корпоративной культуры и социально-психологический климат, кадровая политика, условия труда, содержание работы, уровень социальной ответственности организации.

Управление имиджем организации на рынке труда – это целенаправленная деятельность по созданию адекватного положительного имиджа организации как работодателя, его поддержанию и изменению в соответствии с изменяющимися внешними и внутренними условиями.

Глава 2. Отраслевая специфика формирования имиджа организации на рынке труда на примере ОАО «РусГидро»

2.1.​ Анализ организации и ее кадрового потенциала

ОАО «РусГидро» - один из крупнейших российских энергетических холдингов, является лидером в России в производстве энергии на базе возобновляемых источников, развивает генерацию на основе энергии водных потоков, морских приливов, ветра и геотермальной энергии.

ОАО «РусГидро» уделяет большое внимание совершенствованию системы корпоративных отношений, поскольку наличие эффективной выстроенной системы корпоративного управления является основополагающим фактором для увеличения стоимости акционерного капитала, укрепления деловой репутации и снижения инвестиционных рисков.

Структура управления компанией представлена на рисунке 7.

Рисунок 7 - Структура управления компанией^[32]

ОАО «РусГидро» стремится привлекать работников, обладающих необходимыми компетенциями, навыками и знаниями. Особенно важна эта задача для ОАО «РАО ЭС Востока», что обусловлено дефицитом специалистов на рынке труда в этом регионе и высоким уровнем миграции высококвалифицированных кадров. По состоянию на 31.12.2015 списочная численность ОАО «РусГидро» составила 6 101 человек и изменилась по сравнению с 2014 г. незначительно (на 1,4%).

Таблица 1

Анализ численности персонала ОАО «РусГидро»^[33]

В таблице 2 представлены данные о структуре работников по образованию.

Таблица 2

Структура работающих по образованию, %^[34]

Продолжение таблицы 2

По данным таблицы 2 видно, что среди руководителей в 2015 г. 92 % имеют одно и более высших образований. Однако, 8 % руководителей имеют лишь среднее профессиональное образование. Отметим, что в 2015 г. этот показатель был на 2 п.п. выше. Среди специалистов также отмечается рост удельного веса работников, имеющих высшее образование: если в 2014 г. он составлял 88,62 %, то в 2015 г. увеличился до 89,35 %. Анализируя структуру рабочих кадров по уровню образования, отметим, что удельный вес рабочих, имеющих лишь среднее общее образование велик – 31,25 % по данным 2015 г. Причем, данный показатель на 2,05 п.п. выше, чем в 2014 г.

Далее проанализируем структуру работников по возрасту (табл. 3). Наибольшую долю составляют работники в возрасте от 30 до 50 лет. Далее идут работники в возрасте старше 50 лет. Работников в возрасте до 30 лет всего 2 % среди руководителей, 16,39 % - среди специалистов, 12,50 % - среди рабочих. Отметим также тенденцию старения кадров, которая просматривается по всем категориям работников.

В соответствии с Планом управления стратегическими рисками ОАО «РусГидро» реализует программы опережающего развития кадрового потенциала компании «От Новой школы к рабочему месту», формирует кадровый резерв, современную систему мотивации и социальную поддержку работников. Эти меры должны создать долгосрочное конкурентное преимущество ОАО «РусГидро» как привлекательного работодателя.

Таблица 4

Структура работающих по возрасту, %^[35]

Модель «Корпоративных лифтов» нацелена на привлечение и сопровождение будущих специалистов от школы до прихода в ОАО «РусГидро», а также постоянный рост компетенций внутри компании. Конкурс для абитуриентов, поступающих на профильную для ОАО «РусГидро» специальность в СаяноШушенском филиале Сибирского федерального университета (СШФ СФУ) вырос в 4 раза, что дает возможность отбирать для учебы в вузе лучших абитуриентов.

На детей работников, поступивших учиться на профильные направления в ВУЗы, распространяются корпоративные льготы – ежемесячные выплаты корпоративных стипендий, компенсация проезда два раза в год к месту учебы и обратно, оплата производственной и преддипломной практики на объектах ОАО «РусГидро». Размер стипендии составляет: 2 ММТС ОТС по результатам сдачи экзаменационных сессий на «отлично»; 1 ММТС ОТС по результатам сдачи экзаменационных сессий на «отлично» и «хорошо» либо «хорошо».