Файл: Теория менеджмента выбор стиля руководства в организации.pdf

Я меняю точку зрения для того, чтобы показать другим, что слежу за ходом их мыслей.

Никого не перебиваю.

Не притворяюсь, что уверен в своей точке зрения, если это не так.

Я трачу много энергии на то, чтобы убедить других.

Выступаю эмоционально, чтобы вдохновить людей.

Стремлюсь, чтобы при подведении итогов были активны и те, кто очень редко просит слова.

Обработка теста:

Сложите балльные оценки по утверждениям 1, 3, 5, 7, 9, 11, 14, 16, 18, 20, 22, 24, 27, 29, 31, 33, 35, 36, 37, 40. Это сумма «А».

Сложите баллы по суждениям 2, 4, 6, 8, 10, 12, 13, 15, 17, 19, 21, 23, 25, 26, 28, 30, 32, 34, 38, 39. Это сумма «Б».

Оценки результатов:

Если сумма «А» превышает более, чем на 10 баллов сумму «Б», то большая часть людей считает Вас демократом. Если же сумма «Б» на 10 и более баллов превышает сумму «А», то Вы склонны к авторитарному стилю взаимодействия. Если же обе суммы различаются менее, чем на 10 баллов друг от друга, то Ваше поведение не получает однозначной оценки в коллективе.

Приложение 3

Тест — «Ориентация»

Приведенные ниже 35 утверждений отражают особенности управленческого поведения. Отвечайте по каждому пункту так, как если бы вы руководили рабочей группой.

При ответах ставьте «В» (всегда), «Ч» (часто), «И» (иногда), «Р» (редко), «Н» (никогда).

Вероятно всегда был бы лидером группы.

Решился бы на сверхурочную работу.

Представил бы членам группы полную свободу действий в работе.

Поддерживал бы одинаковые способы деятельности.

Позволил бы людям при решении проблемы критически мыслить.

Сделал бы все от меня зависящее, чтобы моя группа была лучше, чем конкурирующие группы.

Говорил бы как представитель своей группы.

Побуждал бы членов группы к большему старанию.

Испытывал бы свои идеи в группе.

Разрешил бы членам группы полную инициативу.

Много работал бы в надежде на повышение.

Терпел бы замедленные действия и неуверенность.

В присутствии посетителей выступал бы от имени группы.

Хочу поддерживать высокий ритм работы.

Даю работникам возможность работать с развязанными руками.

В конфликтных ситуациях в группе действую как посредник.

Утопаю в деталях.

Представляю группу в её отношениях с внешним миром.

Не хотел бы предоставлять членам группы свободу действий.

Решаю, что делать и как делать.

Побуждал бы к росту производительности труда.

Делегировал бы некоторым работникам полномочия, которые мог бы оставить себе.

Обычно дела идут так, как я предсказывал.

Разрешаю группе выдвигать много инициативных предложений.

Даю членам группы конкретные задания.

Хочу вносить изменения.

Прошу членов группы работать интенсивнее.

Считаю, что члены группы хорошо используют свои способности критически мыслить.

Составил бы график работы.

Отказался бы объяснить свои действия.

Убеждаю других в том, что мои идеи пошли бы на пользу.

Разрешаю группе самостоятельно определять ритм своей работы.

Продолжение приложения 3

Призвал бы группу превысить свои рекордные показатели.

Действовал бы не советуясь с начала с группой.

Предполагал бы, что все члены группы соблюдают инструкции и предписания.

Обработка теста:

Подчеркните следующие номера вопросов: 8, 12, 17, 18, 19, 30, 34, 35.

Поставьте цифру 1 (один) перед отмеченными номерами вопросов, на которые Вы отметили «Р» (редко) или «Н» (никогда).

Напишите цифру 1 (один) перед всеми остальными номерами вопросов, на которые Вы ответили «В» (всегда) или «Ч» (часто).

Обведите кружками цифры 1 (один), стоящие перед вопросами: 3, 5, 8, 10, 15, 18, 19, 22, 24, 26, 28, 30, 32, 34, 35.

Подсчитайте число ответов, отмеченных единицей в кружках. Это количество баллов, указывающее на степень Вашей направленности на людей.

Подсчитайте количество ответов, не отмеченных цифрой 1 (единицей). Это количество баллов, указывающее на степень Вашей направленности на решение задачи.

Оценка результатов:

Максимальное количество баллов по шкале ориентации на людей - 15. Показатель свыше 12 баллов свидетельствует о том, что данная ориентация выражена.

Показатель свыше 12 баллов по шкале ориентации на задачу свидетельствует о приверженности к авторитарному стилю руководства.

1. Маслова Е. Л. Менеджмент. — М.: Дашков и К, 2015. — С. 45. ↑

2. Аверченко Л.К. и др. Психология управления. Курс лекций. - М., 2011. - 325с. ↑

3. Максимцов М. М. Менеджмент. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. — С. 102. ↑

4. Максимцов М. М. Менеджмент. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. — С. 102. ↑

5. Маслова Е. Л. Менеджмент. — М.: Дашков и К, 2015. — С. 45. ↑

6. Блинов А. О. Теория менеджмента. — М.: Дашков и К, 2014. – С. 201. ↑

7. Кибанов А.Я. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. Учебно-практическое пособие. – М.: Проспект, 2012. ↑

8. Блинов А. О. Теория менеджмента. — М.: Дашков и К, 2014. – С. 201. ↑

9. Шпитонков С. В. Стили руководства и ресурсы управления персоналом организации // Психология. Экономика. Право. 2013. № 4. С. 39-44. ↑

10. Максимцов М. М. Менеджмент. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. — С. 102. ↑

11. Чирикова А. Женщина и мужчина как топ-менеджеры российских компаний //Социологические исследования. - 2012. - № 1. - С. 73. ↑

12. Блинов А. О. Теория менеджмента. — М.: Дашков и К, 2014. – С. 201. ↑

13. Сказанная фраза должна быть короче всей мысли [Электронный ресурс] - Режим
    доступа: // http //оргк2003. narod.ru/hobbv l.htm. ↑

14. Максимцов М. М. Менеджмент. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. — С. 102. ↑

15. Быченко Т.М. Демократический стиль управления организацией. - Саратов, 2009.- С. 59. ↑

16. Смирнова, Я. О. Управление организационным поведением на основе развития
    корпоративной культуры [Электронный ресурс] - Режим доступа: // http.ru.ncl/diss/cont/173145.html. ↑

17. Быченко Т.М. Демократический стиль управления организацией. - Саратов, 2009.- С. 59. ↑

18. Маслова Е. Л. Менеджмент. — М.: Дашков и К, 2015. — С. 45. ↑

19. Самарцева О. К., Фомина Т. А. Мужчина и женщина: менеджмент сферы бизнеса //Социологические исследования. 2010. № 11. С.57. ↑

20. Максимцов М. М. Менеджмент. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. — С. 102. ↑

21. Блинов А. О. Теория менеджмента. — М.: Дашков и К, 2014. – С. 201. ↑

22. Маслова Е. Л. Менеджмент. — М.: Дашков и К, 2015. — С. 45. ↑

23. Волков, Д. Полигон. Много – не мало [Текст] / Д. Волков // Бизнес Журнал Белгородский. – 2010. – №12 (72). – С. 34. ↑

24. Максимцов М. М. Менеджмент. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. — С. 102. ↑

25. Маслова Е. Л. Менеджмент. — М.: Дашков и К, 2015. — С. 45. ↑

26. Максимцов М. М. Менеджмент. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. — С. 102. ↑

27. Маслова Е. Л. Менеджмент. — М.: Дашков и К, 2015. — С. 45. ↑

28. Блинов А. О. Теория менеджмента. — М.: Дашков и К, 2014. – С. 201. ↑

29. Шпитонков С. В. Стили руководства и ресурсы управления персоналом организации // Психология. Экономика. Право. 2013. № 4. С. 39-44. ↑

30. Максимцов М. М. Менеджмент. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. — С. 102. ↑

31. Маслова Е. Л. Менеджмент. — М.: Дашков и К, 2015. — С. 45. ↑

32. Максимцов М. М. Менеджмент. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. — С. 102. ↑

33. Блинов А. О. Теория менеджмента. — М.: Дашков и К, 2014. – С. 201. ↑

34. Составлено по результатам анкетирования. ↑

35. Составлено по результатам анкетирования. ↑

36. Составлено по результатам анкетирования. ↑

37. Составлено по результатам анкетирования. ↑

38. Составлено по результатам анкетирования. ↑

39. Составлено по результатам анкетирования. ↑

40. Составлено по результатам анкетирования. ↑

41. Составлено по результатам анкетирования. ↑

42. Составлено по результатам анкетирования. ↑

43. Составлено автором ↑

44. Составлено автором ↑