Файл: Теория менеджмента выбор стиля руководства в организации.pdf

Задача менеджера - принимать решения, однако до тех пор, пока он не научится владеть своим коллективом в совершенстве:

— только будучи истинным лидером и примером для своего коллектива
руководитель сможет проводить действенную политику;

— большое внимание следует уделить микросреде в организации, поскольку она напрямую влияет на деятельность подчиненных: «не требуй от
подчиненных быть спокойными и здравомыслящими, когда вокруг все паникуют»;

— действия руководителя должны касаться всех подчиненных, то есть перейти больше на организационный, а не личностный уровень, должны быть понятными и открытыми^[22];

— руководитель должен изучать свой коллектив и использовать его положительные системные качества (например, самоконтроль) — принцип кукловода: вас не видно, но вы всем управляете, но только необходимо учитывать, что «куклы» живые и постоянно развиваются;

— реализовывать меры, основываясь на проверенных фактах, а не на интуиции и лживых доводах, как говорится в одном из принципов управления качеством^[23].

Все характеристики благоприятного положительного психологического климата связаны с межличностными, нравственными, эмоциональными, правовыми взаимоотношениями коллективной деятельности, поэтому и психологический климат слагается прежде всего из устойчивых отношений коллектива к человеку (значит, друг к другу), делу, объединяющему членов коллектива, руководителю, а также к событиям, происходящим в коллективе и за его пределами, и каждого члена в коллективе к самому себе^[24]. Следовательно, психологический климат оказывает положительное или негативное влияние на личность в силу сложившихся норм отношений между людьми. Вследствие этого создание комфортного, положительного психологического климата является крайне важным. В коллективе, где сотрудничество, взаимопомощь, поддержка и уважение являются нормой, руководитель и подчиненные испытывают радость от совместного труда, желание находиться в таком окружении^[25].

Существует ряд условий, способствующих созданию комфортного психологического климата в коллективе. К таковым относят:

1) установление партнерских взаимоотношений руководителя и подчиненных;

2) правильную организацию общения;

3) учет особенностей коллективной работы;

4) учет индивидуально-психологических особенностей личностей работников;

---

5) создание оптимистического (благоприятного) эмоционально-психологического настроя;

6) организацию руководителем «ситуаций успеха» ^[26].

Идея сотрудничества, диалога, партнерства во взаимоотношениях руководителя и подчиненных – одна из основных в создании комфортного психологического климата. Для ее реализации в практической деятельности необходимо понимать, что углубленное содержание совместной деятельности, качество и эффективность обучения достигаются не интенсификацией проводимых мероприятий, а прежде всего развитием творческого характера общения, повышением его культуры^[27].

Развитие творческих взаимоотношений в трудовом процессе связано, с нашей точки зрения, с добровольным принятием работниками стимулирующей роли руководителя, которая проявляется в стремлении общаться с ним, подражать ему. Однако такие взаимоотношения требуют определенных личностных качеств самого руководителя. К их числу мы относим в первую очередь духовный, нравственный облик, профессиональную компетентность, культуру; творческое отношение к делу; умение сотрудничать с коллегами.

Немаловажную роль во взаимодействии играют возникающие в результате него психологические новообразования (изменения, эффекты) личностного и межличностного характера, среди которых наиболее существенными, на наш взгляд, являются психологический статус личности, взаимопонимание, доверие, феномен отраженной субъектности. Психологический статус личности характеризует реальное место студента в системе межличностных отношений в коллективе^[28].

Не менее важным феноменом, рождающимся во взаимодействии, является взаимопонимание, которое определяется как система чувств и взаимоотношений, позволяющая согласованно достигнуть целей совместной деятельности или общения, максимально способствуя соблюдению доверия и интересов, предоставляя возможность для раскрытия способностей каждого. Взаимопонимание обеспечивает такой уровень «совместности», когда между членами коллектива нет авторитарного доминирования, эмоциональной напряженности, недоверия или незаинтересованности^[29].

Доверие является близким по своим характеристикам к взаимопониманию. Доверие есть открытость миру людей, явлений, процессов. Отсутствие доверия к подчиненному – одна из главных причин, задерживающих развитие его личности. Работники испытывают потребность в том, чтобы им доверяли и значимые члены коллектива и руководитель.

---

Образ руководителя здесь может стать как образцом для подражания, так и источником конфликта и агрессии.

Руководитель должен всегда помнить, что неправильно организованное взаимодействие приводит к искажению начальных целевых установок и возникновению непрогнозируемых отрицательных действий. В связи с этим важно, как уже говорилось, устанавливать положительные, доброжелательные, доверительные отношения между руководителем и члена коллектива. Именно эти отношения сказываются на успешности деятельности, психологической атмосфере, авторитете руководителя^[30].

Таким образом, установление партнерских взаимоотношений и партнерского взаимодействия является необходимым условием в создании комфортного психологического климата. Именно такие отношения, построенные на принципах доверия и творчества, паритетности и сотрудничества, лежат в основе совместной деятельности^[31].

Все стили, которые используются руководителем, обязательно должны примыкать к понятию «демократический стиль взаимодействия». Его основные особенности – взаимоприятие и взаимоориентация. Такой стиль отношений проявляется в опоре руководителя на мнение коллектива. Демократичный руководитель всегда стремится наиболее оптимально распределить нагрузки, учитывая индивидуальные склонности и способности каждого; поощряет активность, развивает инициативу. Основными способами данного вида общения являются просьба, совет, информация^[32].

Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод о том, что учет особенностей коллективной работы — это необходимое условие создания комфортного климата^[33].

Выводы

Стиль руководства — манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации. Существуют различные классификации стиля руководства, наиболее популярной из которых является классификация К.Левина:

• авторитарный стиль — характеризуется жесткостью, требовательностью, единоначалием, превалированием властных функций, строгим контролем и дисциплиной, ориентацией на результат, игнорированием социально-психологических факторов;
• демократический стиль — опирается на коллегиальность, доверие, информирование подчиненных, инициативу, творчество, самодисциплину, сознательность, ответственность, поощрение, гласность, ориентацию не только на результаты, но и на способы их достижения;
• либеральный стиль — отличается низкой требовательностью, попустительством, отсутствием дисциплины и требовательности, пассивностью руководителя и потерей контроля над подчиненными, предоставлением им полной свободы действий.

---

Одно из условий создания положительного психологического климата в коллективе – обеспечение соответствия индивидуальных качеств сотрудников организации требованиям руководителя. Руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, то есть психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом. Именно поэтому его стиль руководства имеет решающее значение в формировании благоприятной психологической атмосферы.

Глава 2. Исследование стиля руководства

в организации «AIESEC»

2.1. Общая характеристика организации «AIESEC»

«AIESEC» - это международная, неполитическая, некоммерческая, полностью управляемая студентами, образовательная организация. Ее членами являются студенты и недавние выпускники вузов. «AIESEC» не дискриминирует на основе расы, цвета кожи, пола, сексуальной ориентации, мировоззрения, религии, национальной и этнической принадлежности.

Ценности организации:

Лидерство: в себе, равно как и в других людях, мы ценим способность к лидерству. Мы понимаем лидерство, как способность проявлять инициативу и брать ответственность за себя и других людей.

---

Честность: наши действия не расходятся с нашими словами. Наши слова соответствуют тому, во что мы верим.

Стремление к совершенству: мы несем ответственность за качество нашей деятельности. Выполняя свои обязательства перед партнерами, мы стремимся превзойти их ожидания.

Ответственность за будущее: принимая решения, мы оцениваем, к каким результатам они приведут в будущем. Мы считаем себя ответственными за будущее нашей организации и общества в целом.

Уважение к другим культурам: мы считаем культурные различия одним из основных источников развития человеческого общества. Мы стремимся учиться у других культур. Стремление понять друг друга и преодолеть вековые стереотипы – это те качества, которые мы развиваем в людях.

---