Файл: Теория менеджмента выбор стиля руководства в организации.pdf

По условиям конкурса команды решают задания различного уровня сложности за ограниченное время, что ориентирует участников на развитие такой базовой компетенции как умение «принимать решения в стандартных и нестандартных ситуациях и нести за них ответственность». Участие в играх «Что? Где? Когда?» позволит в компании «AIESEC» расширить кругозор членов коллектива, развить когнитивные навыки и навыки проблемного мышления в условиях работы в команде.

Сократовский принцип «познай самого себя» отлично иллюстрирует положение, в котором оказывается участник в игре, поочередно сталкивающийся как с хорошо знакомыми вопросами, так и с осознанием своего полного неведения, что позволяет эффективно выявлять проблемные зоны в развитии когнитивного компонента, что сразу отсылает нас к такой базовой компетенции как умение самостоятельно определять задачи профессионального и личностного развития, заниматься самообразованием, осознанно планировать повышение квалификации.

Таким образом, игра «Что? Где? Когда?», как интеллектуальный командный тренинг, имеет существенное значение для процессов организации деятельности коллектива компании «AIESEC», поддержания высокого уровня ее работоспособности и в целом – развития корпоративной культуры членов коллектива.

Выводы

В ходе исследований было выяснено, что компания «AIESEC» имеет матричную схему управления. Из этого вытекает тип организации – органический, поскольку при матричной структуре цели и задачи возникают исходя из определенного проекта. При такой структуре руководитель должен завоевать авторитет у подчиненных.

Формальный руководитель отдела входящих стажировок Костырева Зоя пользуется популярностью у своих подчиненных, о чем говорят результаты теста «Лидерство». В своем стиле руководства она использует как демократичные инструменты воздействия, так и авторитарные, но в меньшей степени. При принятии решений она больше руководствуется мнением подчиненных и даже позволяет им самостоятельно принимать решения. В связи с этим, руководителю рекомендуется вырабатывать у себя черты авторитарного лидера, поскольку в некоторых случаях необходимо экстренно принимать решения, не обсуждая его со своими сотрудниками.

В целях совершенствования стиля руководства развития лидерского потенциала в компании «AIESEC» предлагается внедрение программы индивидуального развития сотрудников. Целью программы является развитие профессиональных и лидерских качеств успешных сотрудников, обладающих высоким потенциалом. Основным инструментом предлагаемой программы является составление индивидуальных планов развития для сотрудников, чтобы помочь им полностью раскрыть и реализовать свой потенциал для более эффективного достижения целей компании.

---

Второе рекомендуемое компании направление совершенствования стиля управления, улучшения социально-психологического климата – проведение командных игр. Причем, с учетом специфики работы компании и возраста персонала предлагается проведение интеллектуальных состязаний в формате «Что? Где? Когда». Такие игры способствуют развитию умения работать в коллективе и команде, обеспечивают ее сплочение, развивают навыки эффективно общаться с коллегами, руководством, потребителями, а также такие нравственно-этические навыки, как уважение норм внутри коллектива, взаимовыручка, умение внести вклад в общее дело.

Заключение

Стиль руководства — манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации. Существуют различные классификации стиля руководства, наиболее популярной из которых является классификация К.Левина:

• авторитарный стиль — характеризуется жесткостью, требовательностью, единоначалием, превалированием властных функций, строгим контролем и дисциплиной, ориентацией на результат, игнорированием социально-психологических факторов;
• демократический стиль — опирается на коллегиальность, доверие, информирование подчиненных, инициативу, творчество, самодисциплину, сознательность, ответственность, поощрение, гласность, ориентацию не только на результаты, но и на способы их достижения;
• либеральный стиль — отличается низкой требовательностью, попустительством, отсутствием дисциплины и требовательности, пассивностью руководителя и потерей контроля над подчиненными, предоставлением им полной свободы действий.

Во второй главе работы проведено исследование влияния стиля руководства в компании «AIESEC». Компания «AIESEC» - это международная, неполитическая, некоммерческая, полностью управляемая студентами, образовательная организация. Ее членами являются студенты и недавние выпускники вузов.

В ходе исследований было выяснено, что компания «AIESEC» имеет матричную схему управления. Из этого вытекает тип организации – органический, поскольку при матричной структуре цели и задачи возникают исходя из определенного проекта. При такой структуре руководитель должен завоевать авторитет у подчиненных.

В основном, сотрудники организации имеют высокие потребности к достижениям и самовыражению. Однако у некоторых членов исследуемого отдела низкая степень мотивации и высокая неудовлетворенность работой. Основным структурным недостатком является то, что решения могут приниматься медленно и некачественно, потому что чаще всего они принимаются коллективно. Многие члены организации боятся брать на себя ответственность за принятие решения. Вследствие этого возникает неудовлетворенность работой.

---

Формальный руководитель отдела входящих стажировок Костырева Зоя пользуется популярностью у своих подчиненных, о чем говорят результаты теста «Лидерство». В своем стиле руководства она использует как демократичные инструменты воздействия, так и авторитарные, но в меньшей степени. При принятии решений она больше руководствуется мнением подчиненных и даже позволяет им самостоятельно принимать решения. В связи с этим, руководителю рекомендуется вырабатывать у себя черты авторитарного лидера, поскольку в некоторых случаях необходимо экстренно принимать решения, не обсуждая его со своими сотрудниками.

В целях совершенствования стиля руководства, развития лидерского потенциала в компании «AIESEC» предлагается внедрение программы индивидуального развития сотрудников. Целью программы является развитие профессиональных и лидерских качеств успешных сотрудников, обладающих высоким потенциалом. Основным инструментом предлагаемой программы является составление индивидуальных планов развития для сотрудников, чтобы помочь им полностью раскрыть и реализовать свой потенциал для более эффективного достижения целей компании.

Второе рекомендуемое компании направление совершенствования стиля управления, улучшения социально-психологического климата – проведение командных игр. Причем, с учетом специфики работы компании и возраста персонала предлагается проведение интеллектуальных состязаний в формате «Что? Где? Когда». Такие игры способствуют развитию умения работать в коллективе и команде, обеспечивают ее сплочение, развивают навыки эффективно общаться с коллегами, руководством, потребителями, а также такие нравственно-этические навыки, как уважение норм внутри коллектива, взаимовыручка, умение внести вклад в общее дело.

Список литературы

Аверченко Л.К. и др. Психология управления. Курс лекций. - М., 2011. - 325с.

Блинов А. О. Теория менеджмента. — М.: Дашков и К, 2014.

Быченко Т.М. Демократический стиль управления организацией. - Саратов, 2009.- С. 59.

Волков, Д. Полигон. Много – не мало [Текст] / Д. Волков // Бизнес Журнал Белгородский. – 2010. – №12 (72). – С. 34.

Кибанов А.Я. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. Учебно-практическое пособие. – М.: Проспект, 2012.

Максимцов М. М. Менеджмент. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.

Маслова Е. Л. Менеджмент. — М.: Дашков и К, 2015.

Самарцева О. К., Фомина Т. А. Мужчина и женщина: менеджмент сферы бизнеса //Социологические исследования. 2010. № 11. С.57.

---

Сказанная фраза должна быть короче всей мысли [Электронный ресурс] – Режим доступа: // http //оргк2003. narod.ru/hobbv l.htm.

Смирнова, Я. О. Управление организационным поведением на основе развития корпоративной культуры [Электронный ресурс] - Режим доступа: // http.ru.ncl/diss/cont/173145.html.

Шпитонков С. В. Стили руководства и ресурсы управления персоналом организации // Психология. Экономика. Право. 2013. № 4. С. 39-44.

Чирикова А. Женщина и мужчина как топ-менеджеры российских компаний //Социологические исследования. - 2012. - № 1. - С. 73.

Приложение 1

Методика анализа лидерского потенциала

Каждым работником проводится самооценка и оценка респондентами лидерских качеств друг друга. В качестве респондентов выступают коллеги по работе, то есть люди достаточно хорошо знающие друг друга, и поэтому можно судить об объективности выставленных оценок.

Полученные данные необходимо проанализировать при помощи сравнения самооценки и оценок окружающих. Для того чтобы правильно и точно оценить данные нужно выявить отклонения - разницу между самооценкой и средней по оценке респондентов по каждому отдельному качеству или по группе качеств.

При анализе оценки респондентов можно выявить определенный набор личных качеств, на которые следует обратить внимание, изменить или перевоспитать их в себе для того, чтобы повысить свой лидерский потенциал и тем самым стать эффективным руководителем.

Оценки ставятся по девяти балльной шкале, где

1 - самая низшая оценка,

9 - самая высокая оценка.

Группа лидерских качеств	Сумма собственных оценок по группе					Сумма средних оценок респондентов по группе					Собственная оценка относительно средней
	1	2	3	4	5	1	2	3	4	5	1	2	3	4	5
Соблюдение норм общественной морали (1 -3)
Интеллект (4-6)
Склонность понимать других людей (7-9)
Устойчивость взглядов (10-12)
Уверенность в себе (13-15)
Скромность(16-18)
Эрудированность (19-21)

---

Приложение 2

Тест — «Взаимодействие»

Прочитывая предлагаемые ниже утверждения, укажите свое отношение к ним по пятибалльной шкале: нет, так не бывает - 1 балл; как правило, не бывает - 2 балла; трудно сказать - 3 балла: как правило, бывает - 4 балла; да, так бывает всегда - 5 баллов.

Постарайтесь быть искренним перед самим собой.

Даю подчиненным поручения даже в том случае, если есть опасность, что при их невыполнении критиковать будут меня.

У меня всегда много идей и планов.

Я прислушиваюсь к замечаниям других.

Мне в основном удается привести логически правильные аргументы при обсуждениях.

Я настраиваю своих сотрудников на то, чтобы они решали свои задачи самостоятельно.

Если меня критикуют, то я защищаюсь несмотря ни на что.

Когда другие приводят свои доводы, я всегда прислушиваюсь.

Для того, чтобы провести какое-либо мероприятие, мне приходится строить планы заранее.

Свои ошибки я по большей части признаю.

Я предлагаю альтернативы к предложениям других.

Защищаю тех, у кого есть трудности.

Высказываю свои мысли с максимальной убедительностью.

Мой энтузиазм заразителен.

Я принимаю во внимание точки зрения других и стараюсь включать их в обсуждаемые проекты.

Обычно я настаиваю на своей точке зрения и гипотезах.

Я с пониманием выслушиваю эмоционально высказываемые аргументы других.

Ясно выражаю свои мысли.

Я признаюсь, что не все знаю о проблеме.

Энергично защищаю свои взгляды.

Я стараюсь развивать чужие мысли так, как будто бы они были моими.

Всегда продумываю то, что могли бы ответить другие, и ищу контраргументы.

Я помогаю другим советом.

Увлекаясь своими идеями, я обычно не беспокоюсь о чужих доводах.

Я прислушиваюсь и к тем, кто имеет точку зрения, отличающуюся от моей собственной.

Если кто-то не согласен со мною, я ищу доводы, чтобы переубедить этого человека.

Используйте все доводы, чтобы заставить согласиться со мной.

Продолжение приложения 2

Открыто говорю о своих надеждах, опасениях и личных трудностях.

Я всегда нахожу возможность как облегчить другим поддержку моих идей.

Я понимаю чувства других людей.

Я больше говорю о своих идеях, чем выслушиваю других.

Прежде, чем защищаться, я всегда выслушиваю критику.

Излагаю свои мысли системно.

Я помогаю другим получить слово при обсуждении проблемы.

Внимательно слежу за противоречиями в чужих рассуждениях.

---