Файл: Методы принятия управленческих решений (Понятие и сущность моделирования ).pdf

ООО «Темп» позиционируется на рынке, как универсальная компания. Компания оказывает полный спектр услуг, причем работает с объектами различных ценовых категорий – от недорогих объектов до эксклюзивной и дорогой недвижимости. Компания на сегодняшний день охватывает практически все сегменты рынка и имеет специализированные отделы.

Рассмотрим организационную структуру компании, представленную на рис. 2.1.

Организационная структура в агентстве является линейно–функциональной.

В ООО «Темп» у каждого работника стоят свои задачи, которые необходимо решать в зависимости от сложившейся ситуации.

Два важных момента в работе – это частота повторения данной задачи и время, Люди, работающие в организации, очень сильно отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, возраст, образование, семейное положение, его способности и т.п.

Совет
директоров

Коммерческий директор

1 чел

Генеральный директор

1 чел

Отдел загородной

Недвижимости

5 чел

Отдел городской недвижимости

15 чел

Коммерческой отдел недвижимости

7 чел

Информационная служба

1 чел

Техническая служба

1 чел

Юридический

Отдел

2 чел

Кадровая служба
1 чел

Бухгалтерия

1 чел

Менеджер

Менеджер

Менеджер

Группы I

Группы II

Группы III

Агенты

Стажеры

Агенты

Стажеры

Агенты

Стажеры

Рис. 2.1. Организационная структура ООО «Темп»

2.2. Анализ резервов повышения мотивации

Для того, чтобы провести анализ действующей системы стимулирования и мотивации в компании, было проведено исследование с использованием методов включенного наблюдения и анализа нормативной документации, регламентирующей системы стимулирования сотрудников ООО « Темп». При проведении анализа документов были изучены следующие внутренние нормативные акты: положение о системе оплаты труда, положение о мотивационной системе, должностные инструкции сотрудников, приказы, штатное расписание.

Хотелось бы отметить, поскольку компания достаточно крупная все новые сотрудники проходят курс введения в организацию. Ввод новых сотрудников проходит в двух направлениях: корпоративная адаптация (введение в организацию) и профессиональная адаптация (введение в специальность). Корпоративную адаптацию нового сотрудника проводит Менеджер по адаптации. Профессиональная адаптация проходит в его структурном подразделении. Менеджер по адаптации помогает сотруднику пройти процедуру первичного оформления. После заполнения всех документов и прохождения собеседования менеджер по адаптации проводит ознакомительную экскурсию по офису, кратко рассказывает об истории фирмы, основных направлениях деятельности компании, организационной структуре, содержание социальных программ компании. Также предоставляется сотруднику «памятка новому сотруднику». План мероприятий по вводу в должность и знакомит нового сотрудника с его непосредственным руководителем, который, в свою очередь, знакомит этого сотрудника с рабочим местом и куратором. Введение в специальность проводится в профильных структурных подразделениях. Содержание программы «введение в специальность» определяется непосредственным руководителем в зависимости от специфики должности нового сотрудника. Мероприятия по введению в специальность проводят куратор и руководитель структурного подразделения. Куратор осуществляет вводное обучение сотрудника, оказывает консультативную помощь при выполнении работы на протяжении всего испытательного срока. Все эти мероприятия помогают сотруднику быстрее адаптироваться в компании и спокойно выполнять работу.

Основной акцент в системе стимулирования и мотивации персонала сделан на материальные методы стимулирования. Оплата труда состоит из гарантированной и стимулирующей частей.

Заработная плата складывается из:

- оклада (фиксированная часть)

- исполнительская часть (является стимулирующей выплатой)

Расчетная величина исполнительской части заработной платы устанавливается Генеральным директором с учетом категории сотрудника.

Для расчета базовых окладов и разработки всей компенсационной системы в целом все сотрудники компании были разделены на категории. Основные категории сотрудников представлены в виде таблицы 2.1.

Исполнительскую часть согласовывает, непосредственно, начальник. Он вправе на свое усмотрение депремировать сотрудника в полной мере или частично. Основанием для этого являются следующие обстоятельства:

- неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями;

- совершение дисциплинарного проступка;

- опоздание на работу;

- нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности.

Таблица 2.1.

Основные категории сотрудников

К должностным окладам работников компании установлены следующие доплаты:

- доплата за работу в вечерние и ночные часы ( в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде);

- доплата за выходные и праздничные дни;

- доплата за совмещение должностей.

Премирование работников осуществляется в виде разовой выплаты денежной суммы. Основным условием начисления премий работникам является:

- своевременное и качественное выполнение поручений, выходящих за рамки должностных обязанностей;

- наставническая деятельность или кураторство;

- участие в ярмарках, презентациях.

Размер премий определяется для каждого сотрудника индивидуально по представлению начальника отдела и решению директора профильного направления в твердой сумме или процентах от оклада и не лимитируетися.

Премиальный фонд определяется на 1 января на основании утвержденного Генеральным директором штатного расписания и формируется сроком на 12 месяцев в размере 20 % от фонда оплаты труда сотрудников подразделения. Фонд формируется нарастающим итогом в пределах определенного годового премиального фонда отдела, корректироваться же он может только 2 раза в год (в январе и в июле)на основании пересмотра штатного расписания.

Мотивационная система на предприятии включает в себя:

Корпоративный пакет- включает в себя все дополнительные льготы и социальные гарантии, которые компания в добровольном порядке и по собственной инициативе предлагает сотрудникам.

Компенсационный пакет- включает в себя все выплаты за использование имущества сотрудника в производственных целях и предоставляемые сотруднику дополнительные материальные ценности или услуги в связи с производственной необходимостью. Размер и содержание компенсационного пакета сотрудника зависит от :

- производимой сотрудником деятельности;

- категории сотрудника;

- стажа работы в компании.

Компенсационный пакет используется для покрытия следующих видов расходов сотрудников:

- командировочные расходы (для проезда в аэропорт или на вокзал сотрудник имеет право воспользоваться услугами такси организации или физических лиц, с которыми компания имеет договорные отношения)

- проезд (в случаях производственной необходимости, сотрудник имеет право воспользоваться услугами такси организации или физических лиц, с которыми компания имеет договорные отношения)

- покрытие расходов на техническое обслуживание транспортного средства (компания производит покрытие расходов на эксплуатационные затраты личного автомобиля в случае использования его в служебных целях)

- форменная одежда (в случае производственной необходимости сотрудники снабжаются форменной одеждой, она выдается сотруднику в постоянное пользование)

Корпоративный пакет включает в себя:

1. Страхование (компания поощряет заботу сотрудников о своем здоровье. Предоставляет добровольное медицинское страхование сотрудникам после прохождения испытательного срока. Вид страхового полиса зависит от категории сотрудника, стажа работы в компании)
2. Корпоративные мероприятия
   • корпоративные праздники;
   • деловые мероприятия (конференции, семинары);
   • программы выходного дня с выездом на природу

Отношение ко времени и его ценности соблюдается очень строго. Время- важнейший ресурс и тратить его зря- недопустимая роскошь. Временные параметры организационной деятельности тщательно соблюдаются персоналом. Следует отметить, что в компании развита информационная открытость. Еженедельно компания проводит рассылку по электронной почте о том, что происходит с компанией на данный период.

Важно отметить, что условия самой работы тоже оказывают влияние на трудовую мотивацию. В компании этому уделяют очень большое внимание. Организацией рабочего места, обеспечением оборудования, оргтехникой занимаются отдел снабжения и отдел информационных технологий. Правильная организация труда помогает сотрудникам не отвлекаться от своих обязанностей, каждый занимается своим делом.

В ходе включенного наблюдения действующей системы мотивации и стимулирования выяснилось, что компания не предусматривает помощь сотрудникам по развитию карьеры. Фирма больше отдает предпочтение найму вне организации, чем развитию своих сотрудников. Также в компании не предусмотрено обучение сотрудников. Это очень демотивирут сотрудников, которые не видят перспектив развития

Как показал анализ методической литературы, для повышения эффективности исполнения персоналом своих обязанностей необходимо выявить уровень мотивации персонала и разработать систему стимулирования персонала.

Рис. 2.2. Как вы оцениваете мотивацию сотрудников на предприятии в целом?

Для выявления уровня мотивации сотрудниками кадровой службы был разработан и апробирован специальный опросник.Опрос выявил наиболее популярные методы мотивации персонала.

Результаты были следующие: 24%  опрошенных заявили, что мотивация высока, 43% опрошенных оценили уровень мотивации на предприятии как низкий, 9% затруднились с ответом (рис. 2.2).

Оставшаяся часть респондентов (24%) была в корне не согласна с тем, что мотивация может быть низкая или высокая, и заявили, что она либо есть, либо ее нет. Соответственно ответ этой группы был — «Мотивации на предприятии нет».

В связи с полученными ответами на первый вопрос интересно узнать: предпринимаются ли со стороны руководства какие-либо действия, чтобы повысить мотивацию сотрудников? (рис. 2.3)

Рис. 2.3. Предпринимаются ли со стороны руководства какие-либо действия, чтобы повысить мотивацию сотрудников?

59% опрошенных заявили, что в компании это никак не проявляется, и только 41% опрошенных ответили положительно. При этом 10% из них ответили, что предпринятые действия эффекта не имели, а 5% — что действия руководства только понизили мотивацию сотрудников.

В качестве самых популярных методов стимулирования были названы: привязка зарплаты к результатам труда, ее повышение, мероприятия по сплочению коллектива и создание возможности карьерного и профессионального роста сотрудников (рис. 2.4).

Необходимо отметить, что под возможностью карьерного и профессионального роста, понимается только профессиональный рост сотрудников.

Несмотря на то, что привязка зарплаты к результатам труда, используется руководством чаще всего, она не оценивалась как действенный метод стимулирования сотрудников, так как она привязывается чаще всего процентов или объема продаж, реализации или от выполнения плана и имеет небольшую величину.

Улучшение условий труда ставили на первое место многие из опрошенных

Устные похвалы и вручение грамот используются, как правило, оторвано, и по оценкам опрошенных не приносят должного результата.

Рис. 2.4. Самые популярные методы стимулирования?

На вопрос о том, какие методы повышения мотивации сотрудников являются наиболее действенными, были получены следующие ответы (рис. 2.5).

Лидирует с огромным отрывом повышение величины заработной платы. На втором месте — создание возможности карьерного и профессионального роста, затем идет улучшение условий труда и мероприятия по сплочению коллектива.

Рис. 2.5. Какие методы повышения мотивации сотрудников на вашем предприятии являются наиболее действенными?

Важно, что наиболее популярные методы стимулирования работников совпали с их оценкой как наиболее действенных, однако привязка результатов труда к оплате не получила такой популярности, как в предыдущем вопросе. Причем привязка заработной платы к результатам труда чаще всего встречается вместе с предоставлением большей свободы и полномочий сотрудникам, а вручение грамот и устные похвалы — в комплексе различных стимулов, но не отдельно.

Также были высказаны предложения о том, чтобы конкурсы на лучшего сотрудника (номинанта) в каждой отрасли — поддерживались системой премирования.