Файл: Процесс управления персоналом в индустрии гостеприимства..pdf

Индустрия гостеприимства является сферой деятельности для многочисленных и разнообразных форм предпринимательства, которые специализируются на рынке услуг, связанных с приемом и обслуживанием гостей.

Вᅟ условияхᅟ жесткойᅟ конкурентнойᅟ борьбы данных предприятий, организаций, фирм индустрии гостеприимства заᅟ своегоᅟ потребителяᅟ особуюᅟ актуальностьᅟ приобретаетᅟ организацияᅟ комплексаᅟ работᅟ поᅟ выстраиванию эффектиной системы управления персоналом.ᅟ

Актуальностьᅟ работыᅟ заключаетсяᅟ вᅟ том, ᅟ чтоᅟ достаточнаяᅟ обеспеченностьᅟ предприятияᅟ квалифицированнымиᅟ трудовымиᅟ ресурсамиᅟ иᅟ высокийᅟ уровеньᅟ производительностиᅟ трудаᅟ может не давать результатов если сама система управления персоналом выстроена не правильно.

Таким образом, это показывает, что вᅟ современныхᅟ экономическихᅟ условияхᅟ дляᅟ эффективнойᅟ работыᅟ предприятияᅟ необходимоᅟ правильноᅟ организовать управление персоналом.ᅟ

Цельᅟ написанияᅟ настоящейᅟ работыᅟ –ᅟрассмотреть процесс управления персоналом в индустрии гостеприимства.

Такимᅟ образом, ᅟ вᅟ соответствиеᅟ сᅟ поставленнойᅟ целью, ᅟ необходимоᅟ решитьᅟ следующиеᅟ задачи:

Рассмотреть понятие и сущность управления персоналом;
Расмотреть эллементы системы управления персонала, такие как планирование, управление, стимулирование и т.д.:
Рассмотреть систему управления на конкретном примере;
Рассмотреть методы позволяющие повысить эффективность системы управления персоналом;

Объектᅟ исследованияᅟ –ᅟ систему управления персонала в ООО «Рояль+».

Предметомᅟ исследованияᅟ механизм, процессы, структура управления персоналом в индустрии гостеприимства.

Структура работы вытекает из логики исследования и состоит из следующих частей: введения, основной части работы, заключении, списка литературы.

В ходе написания работы использовались следующие методы исследования: анализ и синтез, системный подход, исторический и логический, графический, математический.

Практическая значимость работы состоит в том, что материал проводимого в работе исследования может быть использован другими исследователями при написании более глубоких работ, таких как монографии, научные статьи, кандидатские работы и т.д.

Так как мы рассмотрели элементы и структуру материала исследования предстоящей работы, то перейдем непосредственно к ее материалу и вначале рассмотрим теоретический материал.

ГЛАВА 1. Сущность и задачи управления персоналом в индустрии гостеприимства

Сущность и задачи управления персоналом

Уровень сервиса на предприятиях индустрии гостеприимства напрямую зависит от уровня подготовки и практического опыта персонала, поэтому для устойчивого развития гостиничных предприятий необходимо формирование эффективной системы управления персоналом.

В индустрии гостеприимства ключевая роль отводится человеческому фактору. Успех в гостиничном бизнесе находится в зависимости от него напрямую: мало просто обеспечить постояльцев помещением для жизни, значительную роль играет уровень сервиса и качество оказываемых услуг, на которые в первую очередь влияет персонала отеля.^[1]

Существуют различные взгляды на сотрудников компании. На персонал компании можно смотреть как на носителя культуры и знаний организации, можно смотреть как на группу личностей, связанную определенными отношениями и обладающую определенными компетенциями. Но, помимо всего перечисленного, персонал можно и нужно рассматривать как один из ключевых ресурсов компании. В нынешней непростой демографической и экономической ситуации управлению данным ресурсом уделяется все больше внимания. Руководители многих компаний задумываются о совершенствовании процессов управления персоналом, выстраивании их как регулярной и регламентированной деятельности.

Во многих концепциях менеджмента персонал рассматривается как один из ресурсов организации и объектов управления. Однако персонал — ресурс специфический, он обладает набором особых характеристик, которые отличают его от других ресурсов компании.

Персонал — это важнейший ресурс любой организации, так как только с помощью конкретных людей компания реализует свою деятельность. Это означает, что любая проблема в управлении компанией (так или иначе) связана с проблемами в управлении персоналом. Ответственность за нее лежит не только на службе управления персоналом, но и на всех, кто вовлечен в работу с персоналом (то есть на всех руководителях).
Жизненный цикл сотрудника в компании, как правило, более долговременный, нежели жизненный цикл товара или конкретных денежных поступлений. Люди работают в компании годами, тогда как товар, поступивший на склад, может уйти с него в тот же день. Поэтому управление каждым конкретным сотрудником требует стратегического (то есть долговременного) подхода.
Люди наделены интеллектом. Их реакция на внешнее воздействие эмоционально-осмысленная, а не механическая. Следовательно, процесс взаимодействия между организацией и работником является двусторонним и требует регулярной обратной связи.
Люди — носители знаний и способны к самостоятельному совершенствованию и развитию. Более того, многие подходы рассматривают это как наиболее важный и долговременный источник повышения эффективности деятельности любой организации. Данным процессом также можно и нужно управлять.
И наконец, люди приходят в организацию добровольно, осознанно и с определенными целями. Поэтому удовлетворенность сотрудника взаимодействием с компанией является таким же необходимым условием его работы, как и удовлетворенность компании сотрудником.^[2]

Управление персоналом как ресурсом является наиболее сложным процессом, требующим особого и постоянного внимания руководителя и существенно влияет на эффективность компании в целом.

Поэтому управление персоналом как ресурсом является наиболее сложным процессом, требующим особого и постоянного внимания руководителя, а эффективность процессов управления персоналом существенным образом влияет на эффективность компании в целом.

Изменение рыночной ситуации в последние годы привело к тому, что эффективное управление человеческим ресурсом приобретает для компаний все большее значение. С одной стороны, демографический кризис 90-х годов проявляется резким снижением квалифицированных кадров. С другой стороны, экономические потрясения заставляют предприятия резко уменьшать бюджеты на персонал и сокращать фонд оплаты труда, затраты на социальный пакет и обучение. Надежда многих работодателей на то, что в кризисной ситуации высвобождаются квалифицированные кадры, — иллюзия. Предприятия в первую очередь избавляются от неэффективных сотрудников, удерживая ценных и компетентных специалистов. От HR-директоров регулярно приходится слышать: «Кандидатов много, а выбрать не из кого».^[3]

Все это подталкивает компании к необходимости изменения концепции управления персоналом. В последнее время все чаще звучат слова про «управление человеческим капиталом» (HCM, Human Capital Management), то есть о получении максимальной отдачи от имеющегося в компании человеческого ресурса и его потенциала, а также от процессов управления этим ресурсом и вложений в персонал. Реализация такого подхода предполагает фокусировку управления персоналом в трех основных областях.

Эффективное управление человеческим капиталом, требует оперативного получения, обработки и анализа
большого количества данных о персонале и применения современных технологий. Эта область задач, получила название HR Digital.

Первая область — оптимизация человеческого ресурса. Так же как в свое время предприятия боролись с излишками запасов на складах и с дебиторской задолженностью, следующая область улучшения — повышение эффективности использования человеческого ресурса, то есть получение максимальной отдачи от сотрудников при оптимальных и достаточных затратах на персонал. Это требует внедрения в регулярную работу компании инструментов^[4]:

управления, оценки результативности и оплаты труда на основе KPI (Key Performance Indicators);
регулярного анализа организационной структуры, устранения дублирующих функций, сокращения лишних звеньев управления;
анализа и планирования штатной численности на основе нормативов загрузки.

Вторая область — управление результативностью и использованием человеческого потенциала. Она включает в себя задачи:

мотивации за развитие и применение знаний, результативность, привнесение улучшений в работу компании;
категоризации сотрудников по их значимости для бизнеса — грейдирование1;
регулярной оценки компетенций и результативности, выявления и поощрения сотрудников успешных или имеющих потенциал развития;
управления не только вертикальным, но и горизонтальным карьерным ростом;
формирования корпоративной базы знаний.

Третья область улучшений, способствующая максимизации использования человеческого потенциала, — оценка эффективности всех HR-процессов для достижения целей компании. Она предполагает регулярное определение KPI процессов управления персоналом, связь этих KPI со стратегическими целями и бизнес-результатами компании. Это возможно за счет:

максимальной «информатизации» HR-процессов, получения регулярных аналитик по результирующим и промежуточным этапам работы с персоналом;
оценки результативности и эффективности HR-процессов.

Процессы управления персоналом: целостная модель и условия ее эффективности

Основой для построения эффективного управления человеческим капиталом является системный взгляд на все процессы работы с персоналом, в том числе понимание их взаимосвязей и взаимовлияния.

Рис. 1. Модель системы процессов управления персоналом.

В этой модели все процессы работы с персоналом можно разделить на 4 группы:

процессы кадрового учета, основная задача которых — фиксировать все данные о персонале, необходимые для поддержания трудовых отношений между работником и компанией;
группа процессов обеспечения кадрами, цель которых — предоставить компании сотрудников в соответствии с требованиями должности и приносящих требуемый результат;
группа процессов управления человеческими ресурсами, назначение которых — задать параметры, необходимые для обеспечения бизнеса кадрами (план по численности, система мотивации, набор компетенций) и обеспечить оценку эффективности работы сотрудников;
процессы управления человеческим капиталом, которые направлены на планирование и получение максимальной отдачи от вложений в персонал.

Планирование персонала как одна из важных функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, необходимом для достижения целей организации. Планирование персонала основывается на стратегии развития организации, ее кадровой политики.^[5] Ниже (Рис.2) проиллюстрирована программа удовлетворения потребности в персонале.

Рис.2. Программа удовлетворения потребности в персонал

Функция планирования кадров становится все более важной в обеспечении стратегии организации, поскольку точный учет будущих потребностей позволяет четко ориентироваться при разработке планов повышения квалификации и работы с резервом.

Однако надо отметить, что запланированные программы экономического роста организации все чаще не обеспечиваются соответствующими управленческими кадрами, в них больше внимания уделяется вопросам финансирования и инвестиций.

Целью планирования персонала является определение его количественного и качественного состава, что обеспечивает развитие предприятия, его экономический рост в кратко-, средне-и долгосрочный период.

Таким образом из рассмотренного материала следует, что управление персоналом в индустрии гостеприимства это актуальнейшая задача от правильности решения которой зависит успешность предприятия и его репутация в индустрии.

1.2 Мотивация и стимулирование персонала как базовый элемент системы управления персоналом в индустрии гостеприимства

Как руководитель должен вести себя с подчиненными, чтобы они лучше выполняли свои обязанности? Это вопрос, который требует серьезного к себе отношения, поскольку работа с людьми – одна из самых сложных задач. У каждого сотрудника свой характер, достоинства и недостатки, способности и жизненные цели. Поэтому к каждому следует применять подходящие методы стимулирования, чтобы побуждать к активной трудовой деятельности.

Создание стимулов для сотрудников и активизация их мотивов – вот в чем суть процесса мотивации в работе с персоналом.