Файл: Переманивание наиболее ценных сотрудников (Организация кадровой безопасности организации).pdf

Рассмотрев подробней возможные угрозы по различным объектам обеспечения кадровой безопасности, можно выделить как относительно общие, присущие любым категориям сотрудников организации в силу трудовой ментальности, так и специфические, присущие определенным группам персонала и связанные с определенным видом (направлением) деятельности, причем степень возможных негативных последствий пропорциональна градации групп.

2.2. Распределение функций и ответственности между инстанциями организации в области противодействия угрозе переманивания персонала

Переманивание высококвалифицированного персонала сопряжено для современного работодателя с масштабными рисками не только по кадровому направлению деятельности. Наряду с уже отмеченным вы­ше ухудшением качества человеческого капитала, организация несет и другие формы потерь.

Наиболее очевидной сопутствующей угрозой является утечка конфиденциальной информации. Представители рабочих профессий в случае инициативного увольнения уносят с собой только собственные профессиональные компетенции (знания, навыки и умения). Работники умст­венного труда всегда имеют доступ к тем или иным сведениям о деятель­ности своего работодателя, имеющим закрытый характер. При этом, чем выше их должностной статус, тем к более конфиденциальным данным они обычно допущены. В случае реализации рассматриваемой здесь уг­розы соответствующая информация с высокой степенью вероятности станет доступной для нового работодателя [7, с.295].

Так, даже рядовой инженер промышленного предприятия имеет доступ к конфи­денциальной технологической информации, представляющей очевидный интерес для однопрофильного предприятия-конкурента. Бухгалтер в курсе закрытой информации о финансовом состоянии организации, сотрудник службы персонала - о ее кадровых проблемах. Учитывая, что многие отечественные предприниматели до настоящего времени активно уклоняются от налогов или допускают другие нарушения действую­щего законодательства, инициативное увольнение сотрудника может привести к появ­лению у конкурента компрометирующей информации, которую он в дальнейшем смо­жет использовать в собственных интересах.

В некоторых случаях переманивание ведущих специалистов конкурирующей организации способно серьезно ухудшит т. ее рыночные пози­ции. В сфере оптовой торговли увольнение руководителя подразделения в финансовом секторе, а иногда — рядового сотрудника (например, страхового агента) часто приводит к потере части клиентской базы, ко­торая вслед за своим «куратором» переходит на обслуживание к его но­вому работодателю. В этом случае пострадавшая органи тция песет фи­нансовый ущерб в форме упущенной прибыли. Аналогичная ситуация возникает в случае переманивания одного из топ-менеджеров, высокий авторитет которого в соответствующей сфере предпринимательской деятельности во многом формировал общий имидж его прежнего работодателя [6, с.35].

Наконец, в случае переманивания зарубежными корпорациями ведущих ученых, конструкторов, инженеров, работающих на предприятиях ВПК, возникает прямая угроза государственной безопасности. Она реализуется уже не только в форме утечки соответствующей информа­ции, но и за счет появления у соответствующего государства новых во­енно-технических разработок, которые могли бы быть созданы в нашей стране [20].

Первая особенность связана с тем, что сотрудник, ставший объек­том переманивания со стороны конкурента, скорее всего, будет скры­вать эту информацию от своего работодателя. Он подаст заявление об увольнении по собственному желанию, оперируя сугубо формаль­ными объяснениями (плохие перспективы карьерного роста, низкий уровень оплаты труда, наличие проблем в отношениях с коллегами по работе и т. п.). Выяснить, куда именно уходит сотрудник и какую роль сыграл в его увольнении будущий работодатель, чаще всего не удается даже опытному психологу. Теоретически сотрудника можно удержать от инициативного увольнения, немедленно повысив его в должности или увеличив размер должностного оклада. Однако по­добные уступки могут спровоцировать коллег данного сотрудника На аналогичные действия, что сразу создаст работодателю многочис­ленные проблемы. Не представляется возможным и как-либо наказать инициативно увольняющегося сотрудника, даже в случае его откровен­но нелояльного поведения в отношении прежнего работодателя. Мно­гие организации в такой ситуации используют сегодня расписки с обязательством хранить в тайне от нового работодателя конфиденциальную информацию по прежнему месту работы, основываясь при этом на соответствующих положениях законодательных актов.

Однако доказать факт утечки конфиденциальных сведений и привлечь к ответственности сотрудника, ушедшего к конкуренту, на практи­ке почти невозможно [19, с.29].

Вторая особенность связана с тем, что основной причиной успеш­ной реализации рассматриваемой угрозы является недовольство со­трудника условиями своей трудовой деятельности у конкретного рабо­тодателя.

Служба безопасности к этой проблеме никакого отношения не имеет, поскольку условия трудового найма находятся вне ее компе­тенции. Поэтому основная ответственность за эффективное противо­действие угрозам переманивания сотрудников лежит на других ин­станциях в лице:

• топ-менеджеров (на предприятиях малого и среднего бизнеса — собственников) организации;
• кадровой службы [3, с.12];
• руководителей структурных подразделении.

Служба безопасности может быть подключена к решению рассматриваемой проблемы только в том случае, когда организация становится объектом кадровой агрессии со стороны конкурента.

В подобной ситуа­ции служба безопасности обязана выявить конкретного кадрового агрессора и предложить руководству адекватные меры воздействия на него (переговоры, угроза ужесточить уровень конкуренции на профильном рынке, апелляция в соответствующую предпринимательскую ассоциа­цию и т. п.).

Для выработки эффективных методов профилактики угрозы переманивания персонала организации необходимо выявить возможные причины недовольства сотрудников, которыми могут воспользоваться конкуренты. Наиболее распространенные из них:

• неудовлетворенность экономическими или социальными условиями найма, включая их юридическое оформление (например, использование в организации «серых схем» оплаты труда);
• отсутствие перспектив профессионального и карьерного роста;
• факторы, отрицательно характеризующие самого работодателя (неустойчивость положения на рынке, ограниченный масштаб и нелегитимность бизнеса и т. п.) [7, с.295];
• неудовлетворенность общим состоянием психологического климата в организации (например, из-за реализуемой работодате­лем политики поощрения активной внутрифирменной конкурен­ции между сотрудниками, т. е. «американской модели управления персоналом»);
• неудовлетворенность отношениями с непосредственным руководителем (чаще всего — из-за отсутствия у него необходимых личностных качеств, реже — в силу объективной психологической несовместимости);
• неудовлетворенность отношениями с коллегами по работе.

Для предотвращения переманивания персонала необходимо разделить функции по структурным подразделениям организации, данное распределение представлено в таблице 1.

Таблица 1.

Распределение функций и ответственности между инстанциями организации в области противодействия угрозе переманивания персонала

Таким образом, организация противодействия угрозе переманивания персонала реализуется преимущественно в рамках персонального менеджмента (а не менеджмента безопасности) на основе распределения функций и ответственности между инстанциями.

Во второй главе были рассмотрены основные аспекты кадровой безопасности организации, а так же, а также процесс распределения функций и ответственности между инстанциями организации в области противодействия угрозе переманивания персонала.

Таким образом, не только от кадровых служб, но и от топ-менеджмента любой современной организации требуется постоянное внимание к рассматриваемому аспекту кадровой безопасности.

При этом они должны учитывать две важные особенности, отличающие его от других угроз по кадровому направлению деятельности: невозможность применения карающих и низкая эффективность пресекающих методов противодействия данной угрозе; практическое устранение службы безопасности организации от участия в противодействии данной угрозе.

3. Рекомендации по повышению эффективности защиты персонала

3.1. Рекомендации по повышению экономической мотивации работников организации

С экономической точки зрения, под мотивацией персонала понимается часть общего процесса управления, связанная с осознанием и выбором способов преобразования воздействий внешней и внутренней среды на основе оценивания ситуации, целеполагания, принятия решений, ожидания и корректировки соответствующих результатов деятельности на уровне индивидов, организаций, социальных систем посредством согласования их ценностных ориентаций, норм и интересов [11, с.83].

Специфические признаки мотивационного процесса состоят в следующем:

• единственным носителем (субъектом) и воспринимающей стороной (объектом) мотивационного процесса является человек, социальная система;
• мотивационный процесс, будучи органической частью общего процесса управления, имеет свою сложную структуру и закономерные связи, отражающие особенности поведения работников при взаимодействии с внешней средой в соответствии с конкретной ситуацией [12, с.39];
• с учетом сложной структуры мотивации как целостной совокупности психики и создания, в том числе его высшей формы мышления, особенностью мотивационного процесса является столько сложное единство эмоционального, рационального и эмпирического подвидов управления в их взаимосвязи. Главная задача управления мотивацией - обеспечивать оптимальное соотношение этих подвидов, ибо чрезмерное доминирование одного из них чревато серьезными ошибками и издержками;
• главной отличительной особенностью мотивационного процесса является обеспечение функциональной готовности работников к изменениям среды - нововведениям, инновациям, ситуационным переменам [11, с.83].