Файл: Переманивание наиболее ценных сотрудников (Организация кадровой безопасности организации).pdf

Центральное место в составе совокупного дохода работника отводится заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы останется для подавляющего числа российских трудящихся основным источником их доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результативности труда и производства.

Заключение

Формирование профессионального и высоконравственного кадрового ядра занимает первоочередное место в реализации кадровой политики и рассматривается как долгосрочные инвестиции в эффективное развитие организации. При этом кадровая безопасность играет важнейшую роль в обеспечении комплексной безопасности организации, поскольку персонал организации является первичным, важнейшим и ключевым ресурсом, и, выступая в любом качестве – объекта или субъекта угроз, он рассматривается как наиболее значимый и опасный источник угроз защищенности, устойчивости и конкурентоспособности организации.

В определении понятия кадровой безопасности выявлено что это процесс предотвращения угроз. Кадровая безопасность, являясь элементом экономической безопасности компании, нацелена на такую работу с персоналом, на установление таких трудовых и этических отношений, которые можно было бы определить как «безубыточные».

Они представляют из себя негативные воздействия, отрицательно влияющие на состояние кадровой функциональной составляющей экономической безопасности предприятия.

Рассмотрев подробней возможные угрозы по различным объектам обеспечения кадровой безопасности, можно выделить как относительно общие, присущие любым категориям сотрудников организации в силу трудовой ментальности, так и специфические, присущие определенным группам персонала и связанные с определенным видом (направлением) деятельности, причем степень возможных негативных последствий пропорциональна градации групп.

Организация противодействия угрозе переманивания персонала реализуется преимущественно в рамках персонального менеджмента (а не менеджмента безопасности) на основе распределения функций и ответственности между инстанциями.

С экономической точки зрения, под мотивацией персонала понимается часть общего процесса управления, связанная с осознанием и выбором способов преобразования воздействий внешней и внутренней среды на основе оценивания ситуации, целеполагания, принятия решений, ожидания и корректировки соответствующих результатов деятельности на уровне индивидов, организаций, социальных систем посредством согласования их ценностных ориентаций, норм и интересов.

Для повышения лояльности персонала и защиты сотрудников от переманивания необходимо построить систему эффективного материального и нематериального стимулирования с одновременным развитием обратной связи. Основой ее построения являются взаимовыгодные отношения сотрудников и руководства компании, способствующие достижению общих целей. Чтобы повысить лояльность необходимо подбирать способы и средства, дающие возможность реализовать профессиональную мотивацию сотрудников, повысить удовлетворенность различными параметрами работы в организации.

Представленный проект мероприятий по защите сотрудников от переманивания включает комплексное решение: предложения по повышению удовлетворенности трудом персонала за счет внедрения современных методов экономической мотивации и организационное обеспечение представленного решения – модернизацию службы управления персоналом.
Как представляется, такое комплексное решение позволит внедрить превентивные методы повышения лояльности персонала и оперативно отслеживать возникающие угрозы.

Список использованных источников и литературы

1. Аблязова Н.О. Управление социальным развитием организации: Учебник. - М.: НИЦ Инфра-М, 2013. - 416 с.
2. Абрамова А.А. Управление малым бизнесом: Учеб. пособие. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 256 с.
3. Верховцев А.В. Аттестация работников организации. - М.: НИЦ Инфра-М, 2013. - 32 с.
4. Захаров Н.Л. Управление социальным развитием организации: Учебник. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 208 с.
5. Зайцева Т.В. Управление персоналом: Учебник. - М.: ИД ФОРУМ: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 336 с.
6. Золотарев В. В. Управление информационной безопасностью. Ч. 1. Анализ информационных рисков [Электронный ресурс]: Учеб. пособие. - Красноярск :Сиб. гос. аэрокосмич. ун-т, 2010. - 144 с.
7. Иванов Г.Г. Управление торговой организацией: Учебник. - М.: ИД ФОРУМ: НИЦ Инфра-М, 2013. - 368 с.
8. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 695 с.
9. Кибанова А.Я. Управление персоналом: Магистерская программа «Управление персоналом организации» (вариат. учеб. дисц.): Учеб. пособие. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013 - 256с.
10. Кожевина О.В. Управление изменениями: Учеб. пособие. - М.: НИЦ Инфра-М, 2013. - 286 с.
11. Кукушкина В.В. Организация научно-исследовательской работы студентов (магистров): Учеб. пособие. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 265 с.
12. Левушкина С.В. Кадровая политика и кадровый аудит организаций [Электронный ресурс]: Учеб. пособие. - Ставрополь, 2014. – 168 с.
13. Резник С.Д. Управление изменениями: Учебник. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 382 с.
14. Федоров В.К. Управление трудовыми ресурсами в инновационных процессах: Монография. - М.: РИОР: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 208 с.
15. Фокин К.Б. Управление кадровым резервом: теория и практика: Монография. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 278 с.
16. Чуланова О.Л. Методология исследования компетенций персонала организаций: Монография. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 120 с.
17. Шлендер П. Э. Управление персоналом [Электронный ресурс]: Учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации» и «Управление персоналом». - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 320 с.
18. Сивушкин К.В. Отбор персонала и формирования профессионального кадрового ядра как превалирующее направление обеспечения кадровой безопасности // Социально-экономические и общественные науки, 2013. - № 1 (33). - № 4. – С.10-16
19. Д. А. Гаврилова Рынок труда в России: современное состояние, проблемы и прогнозы // Вестник образования, 2013. - № 1 (33). - № 4. – С.10-16
20. Кашепов А. В. Прогноз рынка труда на 2008–2020 гг. [Электронный ресурс] URL: http://www.rusrand.ru/enotes/enotes117.html. (Дата обращения 30.01.2016)