Файл: Кадровая стратегия современной организации (Анализ численности и структуры персонала предприятия ООО "Интеркино").pdf

Введение

Актуальность. Развитие рыночной экономики ставит ряд принципиально новых задач, важнейшая из которых - максимально эффективное использование персонала организаций. Финансовые трудности многих малых предприятий представляют собой следствие низкой эффективности управления организациями в целом, сущностью которого является управление персоналом. При этом, ухудшение экономического положения, как правило, вызывает снижение внимания к проблемам управления персоналом, что в конечном итоге приводит к еще большему ухудшению финансового состояния из-за падения эффективности труда на всех уровнях функционирования. При этом за успехом, как и за неудачами малых предприятий часто стоят конкретные действия сотрудников, а, значит, персонал является важным объектом управления. Одним из элементов системы управления персоналом является регулирование численности.

Цель работы – проведение анализа численности и состава персонала малого предприятия ООО «Интеркино» и разработка рекомендаций, направленных на оптимизацию численности персонала.

Для достижения поставленной цели решаются следующие задачи:

• исследовать теоретические аспекты регулирования численности персонала малого предприятия;
• провести анализ состава и структуры трудовых ресурсов ООО «Интеркино» (паб «People»);
• разработать рекомендации, направленные оптимизацию численности персонала малого предприятия ООО «Интеркино».

Объектом исследования является малое предприятие ООО «Интеркино».

Предметом исследования является регулирование численности персонала малого предприятия.

При написании работы использовались различные литературные источники, публикации в периодической печати.

Информационной базой исследования явилась отчетная, текущая и статистическая информация ООО «Интеркино» за 2013-2015 гг.

Методы исследования - анализ, синтез, статистическая обработка результатов, опросы и др.

Структура работы. Работа включает введение, три главы, заключение, список литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты регулирования численности персонала малого  предприятия

1.1. Общие подходы к регулированию численности персонала малого предприятия

Составной частью системы управления персоналом малого предприятия является совершенствование структуры персонала в целях обеспечения ее соответствия текущим и стратегическим потребностям организации, а также оптимизация численности персонала.

Термин оптимизация численности сотрудников начал широко использоваться в 90-х гг. прошлого столетия, когда наблюдалось снижение объемов производства и ухудшение финансового положения многих крупных и средних предприятий промышленности. Тогда многие предприятия страны были на грани полной остановки, поэтому они не только прекращали прием новых работников, но и проводили сокращения; основными требованиями были минимизация численности персонала и снижение расходов на его содержание^[1]. В ситуации затяжного кризиса подобные требования были во многом обоснованными, поскольку избыточная численность персонала ведет к необоснованным финансовым расходам^[2]. Кроме того, не в полной мере загруженные работой сотрудники негативно воздействуют на продуктивность тех, кто занят работой; снижается трудовая дисциплина. Помимо прочего, на опасных участках производства возникают проблемы с обеспечением безопасных условий «пребывания на рабочих местах» для незанятого персонала^[3].

В рыночных условиях целью деятельности коммерческого предприятия является получение прибыли, что достигается за счет увеличения выручки и снижения издержек^[4]. В современных условиях, характеризующихся жесткой конкурентной борьбой за потребителя и перенасыщенностью рынка, зачастую существуют пределы роста объема продаж в краткосрочном периоде, поэтому одним из важнейших способов повышения эффективности деятельности предприятия является снижение издержек. Одной из статей расходов, которую можно сокращать в определенных пределах, являются расходы на персонал. Они включают в себя не только фонд заработной платы и отчисления в социальные фонды, но также: расходы на социальный пакет и льготы для работников; расходы на производственное обучение и переподготовку сотрудников; расходы на подбор кандидатов и наем на работу; расходы на обеспечение техники безопасности; стоимость содержания рабочих мест, включая стоимость спецодежды, освещения, отопления, уборки рабочих мест; прочие виды расходов на персонал, специфические для каждого предприятия. Поэтому, проводя оптимизацию численности персонала, предприятие сокращает не только фонд оплаты труда и отчисления с него, но и все остальные расходы, связанные с персоналом^[5].

Суть оптимизации численности персонала заключается в том, что необходимо свести количество персонала, работающего на предприятии, к минимуму, при выполнении двух ограничений: 1) должно быть обеспечено гарантированное качественное выполнение заданной производственной программы; 2) затраты на персонал не должны превышать некоторую заранее определенную величину^[6].

В основе оптимизации персонала лежит расчет необходимой численности, который может проводиться на основе прямой зависимости численности работников от производственной программы, коэффициентной зависимости от производственной программы, а также с использование «процессной» численности^[7]. Используется также подход, объединяющий методику прямой зависимости и методику косвенной зависимости, позволяющий более точно проанализировать состояние структуры персонала предприятия и выбрать наиболее выгодный, с точки зрения затрат, вариант оптимизации^[8]. Технология расчета объединенного метода включает в себя:

• выбор базисного периода для анализа и сопоставления данных;
• деление рабочих основных производственных подразделений (технологического персонала) на группы в зависимости от производственной программы;
• группировка рабочих вспомогательных подразделений (ремонт и техническое обслуживание оборудования, транспортное обеспечение) в зависимости от производственной программы технологического персонала;
• определение групп руководителей, специалистов и служащих в зависимости от изменений производственной программы;
• экспертное определение степени зависимости каждой из групп от производственной программы;
• расчет численности персонала по группам с учетом изменения производственной программы и заданий, определяемых финансово-экономическим положением предприятия^[9].

Определение численности основных рабочих осуществляется на основе трудоемкости производственной программы:

ЧР = Т : (ФВ * КН) (1)

где Т – плановая технологическая трудоемкость производственной программы, нормо-час;

ФВ – плановый полезный фонд времени одного рабочего, час;

Кн – планируемый коэффициент выполнения норм.

Численность вспомогательных рабочих определяется по нормам обслуживания:

ЧР = (А * С * Кс) : Но (2)

где А – количество объектов обслуживания, шт.;

С – число смен в сутки,

Но - норма обслуживания;

Кс – коэффициент приведения явочной численность к списочной, определяемый отношением номинального фонда рабочего времени в днях на планируемое число рабочих дней.

Планирование численности руководителей, специалистов и служащих на предприятиях осуществляется на основе: трудоемкости управления, нормативного метода, по числу рабочих мест^[10].

На малых предприятиях, как правило, применяется метод, основанный на числе рабочих мест^[11]. Планирование численности руководителей, специалистов и служащих по числу рабочих мест предполагает сначала разработку организационной структуры управления и производственной структуры, а замет штатного расписания^[12].

1.2. Этапы оптимизации численности персонала

Процесс оптимизации численности персонала любого предприятия, в том числе малого, включает ряд этапов^[13].

Этап 1. Диагностика текущего состояния предприятия. Чтобы проанализировать ситуацию требуется определить:

• уровень загрузки производственных мощностей;
• степень износа оборудования;
• уровень автоматизации и механизации работ (основных, вспомогательных, управленческих);
• эффективность организации работ;
• эффективность использования рабочего времени по подразделениям и по отдельным профессиям;
• эффективность существующей организационной структуры управления.

Кроме того, следует оценить финансовое состояние предприятия и имеющуюся структуру численности^[14].

Этап 2. Оценка перспектив развития предприятия. Необходимо детально проанализировать перспективные планы: по вводу нового и модернизации действующего оборудования; по изменению загрузки мощностей; по изменению уровня автоматизации и механизации производства; по совершенствованию организации производственной деятельности; по совершенствованию организационной структуры управления. Нужно также оценить финансовые резервы и кадровый потенциал предприятия^[15].

Этап 3. Оценка масштабов требующейся оптимизации численности персонала и возможностей перераспределения рабочей силы внутри предприятия^[16].

Этап 4. Проведение мероприятий по оптимизации численности и снижению затрат на персонал. Для этого следует:

• выделить «кадровое ядро» и менее критичные для предприятия группы профессий;
• пересмотреть устаревшие нормы и нормативы, заменить нормы, установленные практическим путем, на научно обоснованные;
• расширить сферы совмещения профессий, зон обслуживания;
• повысить гибкость при использовании рабочей силы (за счет внедрения форм неполной занятости, организации работ с учетом факторов сезонности и изменения спроса на продукцию, совершенствования организации многосменной работы) ^[17];
• обеспечить дальнейшее усовершенствование организации производства (устранить повторяющиеся технологические операции, оптимизировать размещение рабочих мест, улучшить условия труда), организации труда (развивать системы коллективного подряда) и организации оплаты труда (поощрять высших руководителей за снижение затрат, разработать положения по оплате труда работников с учетом факторов сезонности, изменения спроса на продукцию, реконструкции основных фондов) ^[18].

Этап 5. Оценка экономической и социальной эффективности разработанных и внедренных мероприятий по оптимизации численности сотрудников. Важно предупреждать появление различных слухов и страхов среди работников^[19].

Таким образом, оптимизация численности персонала малого предприятия заключается в обеспечении такой численности персонала, при которой обеспечивается гарантированное качественное выполнение заданной производственной программы, а затраты на персонал не превышают некоторую заранее определенную величину.

1.3. Пути оптимизации численности персонала малого предприятия

К проведению оптимизации численности персонала следует относиться как к отдельному проекту, который необходимо спланировать, то есть определить состав работ, их последовательность, сроки выполнения и ответственных за исполнение каждой задачи.

Прежде всего, необходимо провести диагностику текущего состояния дел в сфере производительности труда и численности персонала^[20]. Надо систематизировать и проанализировать количество персонала предприятия в разрезе подразделений, с учетом выполняемых подразделением функций и реальной загрузки (интенсивности и продолжительности работы). На основе выводов, полученных в ходе такого анализа, можно предложить ряд мер по оптимизации бизнес-процессов. Кроме этого, целесообразно рассмотреть необходимость и возможность модернизации оборудования и внедрения передовых производственных технологий. Эти мероприятия позволят выявить те рабочие места, которые подлежат сокращению^[21].