Файл: Корпоративная культура в организации (Анализ корпоративной культуры ПАО «Промприбор»).pdf

Таким образом, проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы.

В основе формирования корпоративной культуры ПАО «Промприбор» лежат миссия и ценности организации. Если сотрудник разделяет эти ценности и принципы, если они совпадают с его личными убеждениями, то ему будет комфортно в организации. Формирование корпоративной культуры включает ряд этапов: 1) обсуждение создания корпоративной культуры с руководством компании; 2) исследование существующего состояния и качества корпоративной культуры; 3) идейное формулирование корпоративной культуры; 4) выделение традиций, формирование стандартов; 5) создание символики и ее утверждение. Руководители, желающие осознанного формирования корпоративной культуры должны помнить о том, что это долгий и сложный процесс, но это и потенциал компании, то, ради чего люди становятся сотрудниками компании, каким образом строятся взаимоотношения, какие принципы и методы работы используются в деятельности компании. Корпоративная культура ПАО «Промприбор» является культурой смешанного типа с преобладанием бюрократической компоненты.

2.3. Рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры предприятия

Проведенный анализ позволяет сделать вывод, что корпоративная культура ПАО «Промприбор» требует совершенствования. В связи с этим может быть предложен ряд последовательных организационных процедур, которые способствуют развитию корпоративной культуры предприятия (таблица 3).

Таблица 3

Методика развития корпоративной культуры ПАО «Промприбор»

Этап	Методы	Результат
Формирование у работников понимания организационной культуры	Ознакомление с организационной культурой предприятия на этапе адаптации. Издание Кодекса организационной культуры	Изменение поведения сотрудников. Формирование команд. Повышение уровня лояльности.
Формирование корпоративного духа	Подарки с корпоративной символикой.	Интеграция коллектива.
Формирование внутреннего информационного поля компании	Использование внутреннего портала, печатных изданий, других средств внутренних коммуникаций для информирования персонала о событиях, происходящих в компании	Интеграция коллектива. Исключение «слухов».

---

Первое мероприятие направлено на ознакомление с корпоративной культурой предприятия на этапе адаптации.

Знакомство нового сотрудника с предприятием целесообразно возложить на его наставника. Задачей наставника является создание такой процедуры знакомств, которая позволит сотруднику узнать максимум информации о новом месте работы, но в тоже время не будет отнимать много времени у самого наставника или других сотрудников. Для этого предлагается использовать несколько инструментов.

Во-первых, - лист первого дня. В этом листе перечислены все процедуры, которые необходимо выполнить наставнику и новому сотруднику в первый день пребывания на работе. Рекомендуемый состав Листа первого дня представлен в табл. 4.

Таблица 4

Лист первого дня

№	Содержание работы
1	Экскурсия по предприятию
2	Выдать спецодежду (если это предусмотрено рабочим местом)
3	Выдать Организационную книгу
4	Выдать расписание обучения в процессе адаптации, листы наблюдения
5	Оформить папку сотрудника
6	Выдать ящичек в раздевалке

Первоначально наставник должен провести для нового работника экскурсию по предприятию. Во время экскурсии необходимо рассказать новичку о том, как работают все подразделения предприятия и для чего они предназначены. Наставник выдает учебные пособия, расписание обучения, зачетку, заводит на сотрудника папку всех необходимых бланков и документов (папки нового сотрудника могут храниться с заранее подготовленными бланками, формами); выдает ключи от ящичка в раздевалке сотрудников. На ближайшем собрании смены наставник знакомит всех сотрудников с новым работником и просит оказывать новичку всю необходимую помощь.

Для того, чтобы сотрудники уже на этапе адаптации могли получить полную информацию о корпоративной культуре ПАО «Промприбор» предлагается издание Корпоративной книги. Корпоративная книга содержит данные об истории, традициях предприятия, а также Кодекс корпоративного поведения.

Предлагается печать Корпоративной книги тиражом 1 500 экз. (с учетом уже работающего на предприятии персонала и будущего приема).

Второй блок мероприятий направлен на развитие корпоративного духа.

Следующие мероприятия в рамках блока формирования корпоративного духа, следующие:

---

1. Формирование традиции поздравления с днем рождения (всех сотрудников, без исключений). О предстоящих днях рождениях целесообразно оповещать предварительно (опять же, используя электронную почту и доски объявлений). Это позволит:

• вызвать положительную реакцию коллег - они поздравляют именинника, и он испытывает благодарность по отношению к ним, стремится в будущем ответить тем же. Это способствует улучшению эмоционального климата в коллективе;
• инициировать знакомство работников между собой. День рождения всегда ассоциируется с общением в благоприятной обстановке и служит дополнительным поводом для знакомства с новичками.

Предлагается личное поздравление сотрудников, проработавших на предприятии более 10 лет, представителями высшего руководства. Таким сотрудникам публично вручается небольшой памятный подарок, и делается памятное фото. Снимок хранится в электронном архиве предприятия. Личное общение с начальством, принятие поздравлений и пожелания благополучия от высшего руководства побуждает сотрудника-именинника и его коллег позитивно относиться к начальству и компании в целом. А получение через некоторое время после дня рождения фотографии вручения подарка «закрепляет» хорошее впечатление от события и положительные ассоциации, связанные с руководством, сослуживцами и организации.

2. Вручение подарков сотрудникам предприятия (к Новому году), имеющих смысловое значение. Подарки должны быть небольшими, но знаковыми, нести в себе нематериальную ценность. Например, на заказанной в типографии открытке может быть размещена фотография коллектива и подпись «Моя команда»; либо фотография здания предприятия и подпись «Здесь я работаю». Такие малозатратные подарки имеют большое значение – они формируют причастность к организации.

В ОАО «Промприбор» традиционно вручаются подарки детям сотрудников (конфеты). Предлагается дополнить «сладкую» часть знаковой. К примеру, футболкой с надписью «Мой папа (моя мама) работает в компании «Промприбор». Если «сладкая» часть - сюрприз для самого ребенка, то вторая, скорее, ориентирована на самого сотрудника (который косвенно выступает носителем ценностей организации, ее организационной культуры) и на его окружение (потенциальных работников и клиентов).

Предлагаемые мероприятия являются простыми в реализации и не требующими значительных затрат, однако, направлены на повышение лояльности персонала к компании.

Третье направление связано с формированием внутреннего информационного поля компании:

---

1. Информирование работников о происходящих на предприятии событиях, используя внутреннюю электронную почту и доски объявлений (для тех, чья работа не связана с компьютером). Это позволит оперативно сообщать о планируемых и уже произошедших мероприятиях, знаменательных датах и событиях в жизни предприятия.

2. Ежеквартальное определение «передовиков производства» (оценивается результативность, дисциплина). Информация о профессиональных достижениях также размещается на доске почета и рассылается по внутренней электронной почте. Активно распространяя между сотрудниками полезные и позитивные сведения, организация делает им своего рода «информационный подарок», вызывая ответное чувство признательности. Это позволит создать положительное «информационное поле»: коллеги, собственно работа начинают ассоциироваться у сотрудников преимущественно с хорошими событиями^[21].

Предлагаемые мероприятия являются простыми в реализации и не требующими значительных затрат, однако, направлены на повышение лояльности персонала к компании.

Выводы

В работе была рассмотрена корпоративная культура ПАО «Промприбор».

Целесообразно отметить, что в ПАО «Промприбор» четко сформированы миссия, стратегия и цели, которые ориентированы на потребителя, на эффективность и качество процессов, на развитие персонала. В организации присутствует ориентация, главным образом, на потребителя и результат. Это означает, что на предприятии постоянно совершенствуется качество, просматривается и чувствуются имидж своей продукции, чтобы соответствовать и превосходить ожидания потребителей. С одной стороны, это правильно, но не стоит забывать и о человеческом факторе. Без должного внимания к сотрудникам ни одна компания не достигла успеха. Следует отметить и такой факт, полученный в результате анкетирования, что не все сотрудники имеют четкое представление о миссии, целях и стратегии ПАО «Промприбор». Ведь грамотные руководители должны посвящать каждого сотрудника в такие моменты работы предприятия и это является недостатком в их работе.

На предприятии прописаны правила поведения сотрудников, но, к сожалению, не все работники с ними ознакомлены. Это также является недочетом, потому что об этих правилах должен знать абсолютно каждый сотрудник, так как это важно для слаженной работы и доброжелательной обстановке в коллективе.

В основе формирования корпоративной культуры ПАО «Промприбор» лежат миссия и ценности организации. Если сотрудник разделяет эти ценности и принципы, если они совпадают с его личными убеждениями, то ему будет комфортно в организации. Формирование корпоративной культуры включает ряд этапов: 1) обсуждение создания корпоративной культуры с руководством компании; 2) исследование существующего состояния и качества корпоративной культуры; 3) идейное формулирование корпоративной культуры; 4) выделение традиций, формирование стандартов; 5) создание символики и ее утверждение. Руководители, желающие осознанного формирования корпоративной культуры должны помнить о том, что это долгий и сложный процесс, но это и потенциал компании, то, ради чего люди становятся сотрудниками компании, каким образом строятся взаимоотношения, какие принципы и методы работы используются в деятельности компании.

---

Корпоративная культура ПАО «Промприбор» является культурой смешанного типа с преобладанием бюрократической компоненты.

В третьей главе работы в целях совершенствования корпоративной культуры ПАО «Промприбор»:

• совершенствование процесса ознакомления работника с организационной культурой предприятия в процессе организационной адаптации на основе использования наставничества. Издание Корпоративной книги, которая содержит данные об истории, традициях предприятия, а также Кодекс корпоративного поведения;
• информирование работников о происходящих на предприятии событиях через электронную почту и доски объявлений;
• ежеквартальное информирование о «передовиках производства» через электронную почту и доски объявлений;
• поздравление с Днем рождения – для всех работников с информированием о событие через электронную почту и доску объявлений;
• личное поздравление с Днем рождения сотрудников, проработавших в компании более 10 лет с вручением подарка представителями высшего руководства. Памятное фото;
• смысловые подарки сотрудникам и их детям к Новому году.

Предлагаемые мероприятия являются простыми в реализации и не требующими значительных затрат, однако, направлены на повышение лояльности персонала к компании.

Заключение

Корпоративная культура – это совокупность убеждений, ценностей, традиций, мифов и настроений, которые разделяются членами коллектива компании, и которая оказывает влияние на поведение всех членов коллектива и групп, присутствующих в организации.

Корпоративная культура выполняет функции внутренней интеграции и внешней адаптации организации, определяет и объединяет миссию, цели и стратегию организации. Благодаря корпоративной культуре, в организации вырабатывается общий язык, правила поведения, системы поощрения и наказания, обеспечивается более тесная коммуникация между сотрудниками — основные посылки и теоретические положения, от которых отталкивается конкретный человек.

В работе была рассмотрена корпоративная культура ПАО «Промприбор».

Целесообразно отметить, что в ПАО «Промприбор» четко сформированы миссия, стратегия и цели, которые ориентированы на потребителя, на эффективность и качество процессов, на развитие персонала. В организации присутствует ориентация, главным образом, на потребителя и результат. Это означает, что на предприятии постоянно совершенствуется качество, просматривается и чувствуются имидж своей продукции, чтобы соответствовать и превосходить ожидания потребителей. С одной стороны, это правильно, но не стоит забывать и о человеческом факторе. Без должного внимания к сотрудникам ни одна компания не достигла успеха. Следует отметить и такой факт, полученный в результате анкетирования, что не все сотрудники имеют четкое представление о миссии, целях и стратегии ПАО «Промприбор». Ведь грамотные руководители должны посвящать каждого сотрудника в такие моменты работы предприятия и это является недостатком в их работе.

---