Файл: Корпоративная культура в организации (Анализ корпоративной культуры ПАО «Промприбор»).pdf

Введение

Актуальность работы обусловлена высокой значимостью корпоративной культуры для развития организации: она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации, что создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности; знание основ корпоративной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное; внутриорганизационная культура, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи.

Цель работы состоит в исследовании корпоративной культуры предприятия и разработке рекомендаций, направленных на ее развитие.

Достижение поставленной цели предполагает выполнение следующего перечня задач:

• рассмотреть сущность и значение корпоративной культуры организации;
• дать краткую характеристику исследуемого предприятия и проанализировать его корпоративную культуру;
• разработать рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры предприятия.

Объектом исследования является ПАО «Промприбор», специализирующееся на выпуске приборов для нефтеперерабатывающего комплекса.

Предметом исследования является особая система ценностей и норм, существующая в организациях, поддерживаемая сотрудниками и оказывающая влияния на функционирование организации в целом.

Научно-методической основой работы являются работы, посвященные системе менеджмента в целом и корпоративной культуры в частности, материалы периодической печати и глобальной сети Интернет, информация, опубликованная в статьях, монографиях, публикациях, информация по исследуемому предприятию, проанализированная и обобщенная в работе.

Методологическую основу работы составляют общенаучный, логический, исторический, сравнительный и другие методы.

Структура работы. Работа включает введение, две главы, заключение, список литературы, приложения.

---

Глава 1. Теоретические основы корпоративной культуры организации

1.1. Понятие корпоративной культуры

Изучение корпоративной культуры как феномена социальной жизни общества начато в зарубежных исследованиях в конце 70-х гг. XX в. Принято считать, что отправной точкой послужило столкновение Запада с так называемым «японским вызовом», которое вызвало к жизни исследования традиций и культурных особенностей организаций в разной культурной среде.

К концу 90-х гг. проблема организационной культуры стала одной из главных в вопросах управления организациями в США и Западной Европе. Это связано, прежде всего, с появлением на международном рынке довольно сильного конкурента в области наукоемкой продукции: телекоммуникаций, информационных технологий, электроники, автомобилестроения - японских фирм.

Помимо объективных причин, высокий интерес к организационной культуре в США и Западной Европе был вызван продвижением идеи повышения эффективности деятельности организации за счет создания этических ценностей; идеологии управления, сплачивающей коллектив; гуманизации экономики^[1].

В западных источниках отчетливо прослеживаются три основных направления организационной культуры:

1. Культура как часть организации. Поиск и анализ закономерностей создания правил и норм поведения персонала в организации, выработки общих ценностей (P. M. Сайерт и Дж. Г. Марч; Д. Хэмптон).

2. Влияние организационной культуры на эффективность деятельности организации (Т. Дил и А. Кеннеди; Томас Дж. Питере и Роберт Уотерман).

3. Организационная культура как самостоятельный объект исследования. Разработка методик анализа и оценки, классификация типов культур и т.п. (Э. Шейн, Ч. Хэнди, К. Камерон и Р. Куинн) ^[2].

Основные вехи истории изучения организационной культуры, связанные с важными исследованиями и публикациями результатов зарубежных авторов, представлены в таблице 1.

Таблица 1

История изучения организационной культуры

Время	Автор	Основные результаты, идеи
1	2	3
Сер.20-х - нач. 30-х гг. ХХ в.	Э. Мэйо	Выводы Э. Мэйо о важности наличия общих ценностей, объединяющих людей, «осмысленной жизни» работников в организации
50-е гг. XX в.	М. Далтон	В книге «Человек, который управляет» изложено возникновение культур в десятках крупных и средних фирм США и Канады
Конец 50-х гг. XX в.	Р. М. Сайерт; Дж. Г. Марч	Поведенческая теория социальных целей. Показали, как в процессе совместной деятельности в организации работниками вырабатываются ее основные ценности
1968 г.	Д. Хэмптон	В книге «Организационное поведение и практика менеджмента» опубликована глава по проблемам организационной культуры. Рассмотрены проблемы, связанные с необходимостью соединения чрезвычайно разъединенных малых управляемых единиц организации в единое целое
Начало 80-х гг.	У. Оучи; Т. Дил; А. Кеннеди	Книги «В поисках эффективного управления», «Корпоративные культуры». Организационная культура рассмотрена как один из факторов экономической эффективности организации, а также фактор, способствующий ее приспособлению к изменениям во внешней среде
1982 г.	Р. Уотерман, Т. Дж. Питерс	Показали, что организации с сильной развитой идеологией и ценностями обладают значительным преимуществом с точки зрения успешной деятельности
Сер. 80-х гг. ХХ в.	Э. Шейн	Книга «Организационная культура и лидерство». Рассмотрены проблемы и модели формирования организационной культуры, ее основные виды, уровни
1983г.	Л. Смиркич	Исследование системы общепринятых понятий организации, и как она поддерживается при помощи символических организационных процессов. Показано наличие единой организационной культуры, которая формирует специфические черты членов организации

---

Продолжение таблицы 1

1	2	3
1989 г.	А. Уилкинс	Исследование возможности и путей изменения негативных составляющих организационной культуры, не затрагивая ее позитивных компонентов
1990-е гг.	Г. Хофстед	Исследование типов организационной культуры; организационная культура определена как «психологический актив организации», который может быть использован для прогнозирования финансовых результатов деятельности фирмы через пять лет
	Ч. Хэнди	Книга «Боги менеджмента». Определены основные типы организационной культуры и дана их подробная характеристика
1992 г.	Д. Коттер; Д. Хэскет	Доказали наличие связи между культурой организации и ее прибыльностью. Основными показателями культуры, способствующими росту прибыли назвали: предельное внимание к потребителям, к работникам и контрагентам, постоянное совершенствование труда
Конец 90-х гг.	К.Камерон; Р. Куинн	Книга «Диагностика организационной культуры». Выделены основные типы организационной культуры, разработана методика ее диагностики
1996 г.	Т. Парсонс	Книга «Система координат действия и общая теория систем: культура, личность и место социальных систем». Рассмотрены вопросы взаимодействия индивидов в социальных системах и проблемы возникновения, усвоения культуры
1999 г.	И. Кунде	Книга «Корпоративная религия», где корпоративная культура рассмотрена как фактор, сплачивающий организацию вокруг миссии, приверженности и общего видения; как фактор, связывающий внутреннюю культуру, внешнее позиционирование и рынок. Рассмотрены корпоративная концепция, корпоративный дух. духовный менеджмент, бренд-культура как точки роста и зоны развития современных корпораций; духовный фокус, концентрирующий энергию человеческого ресурса

Таким образом, к началу нового XXI в. корпоративная культура стала
самостоятельным объектом исследования западных ученых, и ее роль оценивалась довольно высоко в функционировании организации^[3].

Корпоративная культура состоит из различных элементов, определенных компонентов, которые отличаются друг от друга уровнем видимости и сложности и относятся к различным уровням системной организации. Наиболее значимыми элементами корпоративной культуры являются ценности, миссия, цели компании, кодексы и нормы поведения, традиции и ритуалы. Так, например, Э. Шейн рассматривает организационную культуру на трёх уровнях: артефакты, поддерживаемые ценности и базовые предположения или принципы.

---

Наиболее видимым уровнем культуры являются артефакты (см. рисунок 1), с помощью которых корпоративная культура транслируется и передается. То есть то, что можно увидеть, услышать или почувствовать при наблюдении за группой с незнакомой культурой: офисная среда, внутренний дизайн и использование рабочих мест, логотип фирмы, архитектура зданий, используемые технологии, продукты и услуги, типичная и ожидаемая одежда сотрудников, стиль общения, язык, обряды, мифы и истории, рассказываемые об организации, корпоративные праздники и церемонии. Э. Шейн отмечает, что «артефакты достаточно легко подметить, но сложно распознать их истинное значение без более глубокого анализа». Поэтому делать выводы о качестве корпоративной культуры, наблюдая лишь ее видимую часть, - нельзя, поскольку они могут оказаться поверхностными и ложными^[4].

Рисунок 1 – Уровни корпоративной культуры

Для более глубокого понимания необходимо рассмотреть следующий ее элемент - разделяемые, поддерживаемые ценности. Изучение этого уровня дает возможность понять, почему в организации существуют такие условия для работы, отдыха сотрудников и обслуживания клиентов, почему люди в этой организации демонстрируют именно такие образцы поведения. Поддерживаемые ценности - это нормы поведения, декларируемые и исповедуемые коллективом компании. К ним относят философию и принципы работы, корпоративные ценности, которые разделяются большинством работников и способствуют поддержанию рабочей атмосферы в компании: корпоративные цели, которые она перед собой ставит; стратегии достижения поставленных целей. Поддерживаемые ценности не всегда согласуются с базовыми предположениями. Например, внедрение принципов командной работы в какой-либо компании может натолкнуться на базовое предположение сотрудников,
что, для того чтобы добиться успеха и двигаться вверх по карьерной лестнице, важны в первую очередь результаты индивидуальной работы^[5].

И, наконец, завершающим компонентом корпоративной культуры выступают базовые предположения, или принципы. К ним можно отнести суждения, верования, установки, которые воспринимаются группой на подсознательном уровне и не подлежат сомнению. Базовые предположения являются своего рода источником возникновения ценностей и действий компании. «Базовые предположения усваиваются индивидуумами и группами в процессе воспитания и познания», на них в большой степени влияют культурные и национальные особенности, семья. Их очень сложно изменить - это затрагивает основы личности и весь накопленный опыт.

---

Эти уровни выстроены в соответствии с их видимостью, так что поведение и артефакты легче всего наблюдать, а основополагающие предположения необходимо выводить. Несмотря на то, что поведение и артефакты можно наблюдать, а верования и ценности могут быть четко сформулированными, их значение не может быть легко постижимым. Чтобы понять, что действительно означают поведение или верования для участников, основные предположения должны быть вынесены на поверхность или должны быть сделаны явными, что сделать очень трудно, так как этот уровень культуры рассматривается как само собой разумеющийся и находящийся вне сознания.

В целом можно выделить следующие функции корпоративной культуры:

1. Формирование позитивного имиджа организации. Ценности, которые формирует корпоративная культура, поддерживаются не только внутри компании, но и вовне. Следовательно, это формирует ее имидж и способствует восприятию, как во внутренней, так и во внешней среде. Высокий имидж компании может служить мотивацией для работника, даже если занимаемая им должность его не устраивает, он все равно будет продолжать работать,
ведь работа в такой компании вызывает во внешней среде уважение, и сама по себе считается престижной^[6].

2. Поддержание ценностей, присущих данной организации. Корпоративная культура через артефакты, миссию, историю, традиции поддерживает ценности данного предприятия^[7].

3. Создание и поддержание у сотрудников чувства причастности к общему делу, что придает смысл их работе в организации. Зачастую корпоративные ценности превращаются в ценности личности и коллектива либо вступают с ними в конфликт (в организации такую смыслообразующую функцию принято определять в миссии)^[8].

4. Формирование у сотрудников преданности к организации и ограничение от нежелательного влияния. Корпоративная культура стремится к тому, чтобы быть стабильной, встречать некритичное восприятие, которое должно разделяться большинством сотрудников и, желательно, не меняться со временем (если не стоит цель изменения корпоративной культуры).

5. Адаптационная функция. Социализация работника на предприятии во многом связана с тем, насколько успешно он сможет «влиться» в существующую культуру, примет ли господствующие ценности. Главным помощником в адаптации нового сотрудника является корпоративная культура, ее успешность зависит от того, насколько глубоко работник усваивает ценности и нормы данного предприятия, это в свою очередь определяет характер
адаптации. Фирма с сильной корпоративной культурой заинтересована в развитии своих работников, происходит ориентация на постоянное пополнение знаний, приобретение новых компетенций и развитие новых навыков, которые будут ими использоваться в профессиональной деятельности^[9]. Заинтересованность компании в развитии своих работников вызвана тем, что в конечном счете совершенствование профессиональных знаний приведет к увеличению человеческого капитала и это будет положительно влиять на деятельность компании.

---