Файл: Проектирование организации.pdf

-  основы управления персоналом;

-  основы информационного, документационного, финансового обеспечения и иных сфер деятельности органа местного самоуправления.

1.6.  Консультант отдела должен иметь следующие общие и профессиональные навыки:

-  планирования служебной деятельности;

-  аналитической работы;

-  нормотворческой деятельности;

-  систематизации и подготовки информационных материалов;

-  консультирования, подготовки ответов на обращения и жалобы граждан;

проведения совещаний;

-  владения современными средствами, методами и технологией работы с информацией;

-  работы с документами (составление, оформление, анализ, ведение и хранение документации и иные практические навыки работы с документами);

-  владения официально-деловым стилем современного русского языка;

-  саморазвития и организации личного труда;

-  планирования рабочего времени;

-  коммуникативные и другие навыки, необходимые для исполнения должностных обязанностей.

1.7.  Консультант отдела в своей деятельности руководствуется действующим законодательством Российской Федерации

1.8. Консультант отдела непосредственно подчиняется начальнику отдела.

1.9. На время отсутствия Консультанта отдела (командировка, отпуск, болезнь и т. д.) его должностные обязанности исполняет один из работников отдела, определяемый начальником отдела.

2. ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

2.1. Участвовать в разработке и корректировке стратегии социально-экономического развития

2.2. Осуществлять координацию деятельности структурных подразделений администрации городского округа

2.3. Осуществлять мониторинг реализации стратегии социально-экономического развития городского

2.4. Осуществлять разработку плана мероприятий по реализации стратегии социально-экономического развития

2.5. Осуществлять координацию деятельности структурных подразделений администрации городского округа

2.6. Осуществлять мониторинг реализации плана мероприятий по реализации стратегии социально-экономического развития

2.7. Осуществлять разработку, мониторинг реализации планов и программ комплексного социально-экономического развития

2.8. Осуществлять координацию деятельности структурных подразделений администрации

2.8. Осуществлять координацию деятельности структурных подразделений

2.9. Консультировать специалистов структурных подразделений

2.10. Осуществлять подготовку докладов, выступлений, справочных и иных материалов по вопросам, входящим в компетенцию отдела.

2.11. Организовывать подготовку семинаров, совещаний по вопросам, входящим в компетенцию отдела.

2.12. Разрабатывать проекты правовых актов

2.13. Готовить заключения, проводить согласования проектов

2.14. Рассматривать заявления (обращения) юридических и физических лиц по вопросам, относящимся к компетенции отдела, готовить ответы на них в установленные законодательством сроки.

2.15. Постоянно совершенствовать свои знания в области стратегического планирования, а также по вопросам, относящимся к компетенции отдела.

2.16. Выполнять разовые поручения вышестоящего руководства.

2.17. В случае необходимости выполнять функциональные обязанности других сотрудников отдела.

2.18. Иные обязанности, установленные статьей 12 Федерального закона 02.03.2007 «О муниципальной службе в Российской Федерации».

3. ПРАВА

3.1. Вносить предложения по совершенствованию муниципальной службы городского округа.

3.2. Вносить обоснованные предложения по направлению работы отдела.

3.3. Запрашивать и получать в установленном порядке от предприятий и

Учреждений.

3.4. Участвовать в обсуждении вопросов, относящихся к компетенции Консультанта отдела.

3.5. Иные права, установленные статьей 11 Федерального закона 02.03.2007 «О муниципальной службе в Российской Федерации».

IV. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Консультант отдела несет ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей, несоблюдение требований, установленных статьями 12, 13, 14, 14.1, 14.2, 15 Федерального закона -ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», Трудовым кодексом Российской Федерации, другими нормативными правовыми актами Российской Федерации.

2.3. Собеседование для менеджера по стратегическому планированию, отвечающего за отдельные направления планирования

Собеседование, или интервью, является одним из важнейших этапов отбора кандидатов.

В общем случае собеседованию можно дать следующее определение: собеседование – это процесс, во время которого представитель предприятия (руководитель, сотрудник кадровой службы, руководитель структурного подразделения, и др.) лично встречается с кандидатом на замещение вакантной должности (либо – сразу с несколькими кандидатами), и общается с ним в течение определенного периода времени. Собеседование проводится с целью получения ответов на следующие вопросы:

– соответствие кандидата общим требованиям предприятия и пожеланиям работодателя;

– степень профессионализма кандидата, его способность выполнять требования должностной инструкции;

– стремление кандидата сделать карьеру, возможность его профессионального роста;

– возможность быстрой адаптации кандидата на новом месте работы;

– знакомство с пожеланиями кандидата относительно новой работы.

2) Собеседование делиться на 3 этапа:

Первый этап – знакомство с кандидатом и установление с ним контакта. Именно на данном этапе у работодателя формируется первое впечатление о кандидате, и определяется стиль и порядок дальнейшего проведения собеседования. Поэтому опытный работодатель старается создать доброжелательную атмосферу – это поможет человеку раскрыться и быть более откровенным.

Правилом хорошего тона считается, когда собеседование с кандидатом проводится не в своем рабочем кабинете руководителя (или кадрового работника) предприятия, а в отдельной комнате для переговоров. Это позволяет и работодателю, и соискателю чувствовать себя свободнее, а работодателю кроме этого будет проще не отвлекаться на текущие проблемы (телефонные звонки и т.п.).

На первом этапе собеседования кандидату могут предложить чай или кофе, предварительно поинтересовавшись, какой именно напиток он предпочитает.

Перед началом собеседования кандидату вкратце рассказывают о компании (например, «фирма создана тогда-то», «занимается тем-то и тем-то», «такие-то достижения», и т.д.), ее преимуществах и достижениях, и т.п. После этого обычно говорят, что, если у кандидата есть какие-то вопросы о компании, о предстоящих условиях работы, о коллективе и т.п., то он их сможет задать в конце собеседования.

Второй этап – проведения собеседования является наиболее содержательной и насыщенной его частью.

Отметим, что грамотный работодатель обычно придерживается стиля беседы, который вкратце можно охарактеризовать как «деловые переговоры». Иначе говоря, он ведет разговор «на равных», ни в коей мере не показывая свое превосходство над кандидатом и понимая, что соискатель также оценивает работодателя и делает при этом определенные выводы.

В первую очередь выясняются (или уточняются) все основные вопросы, касающиеся кандидата (если информации, представленной в резюме, для этого недостаточно). К ним относятся: образование, опыт работы, знание иностранных языков, семейное положение, интересы, планы на будущее, и т.д. – конкретный перечень вопросов определяется исходя из специфики ситуации. В любом случае кандидата расспросят о причинах увольнения с предыдущего места работы, а впоследствии эту информацию перепроверят, связавшись с его предыдущим работодателем. Во время беседы работодатели любят задавать побольше так называемых «открытых» вопросов, предполагающих наличие подробных развернутых ответов.

Например, если при собеседовании с претендентом на должность бухгалтера задать вопрос: «Работали ли Вы с валютной кассой?» наверняка последует ответ: «Да» или «Нет»; такой вопрос называется «закрытым», и ответ на него следует совершенно неинформативный. Если же сформулировать вопрос следующим образом: «Расскажите подробнее о своих обязанностях на последнем месте работы, и в частности – какие операции Вам приходилось выполнять при работе с валютной кассой», то кандидат не сможет ответить кратко и односложно, поскольку сама постановка вопроса предполагает получение широкого развернутого ответа.

Помните: опытный работодатель при проведении собеседования проявляет настойчивость и дотошность, однако никогда не переходит ту грань, за которой начинается занудство.

На втором этапе проведения собеседования в большинстве случаев затрагиваются перечисленные ниже вопросы.

– Предыдущая работа кандидата. Что можно отнести к достижениям, а что – к неудачам? Каковы причины достижений и неудач? Какие характерные особенности можно выделить среди служебных обязанностей на предыдущем месте работы? Как складывались взаимоотношения с коллегами по работе, а также с руководством? Каковы причины увольнения с предыдущего места работы?

– Интересы, увлечения, хобби, которым человек уделяет часть своего свободного времени. Образ жизни, семейное положение (можно попросить подробнее рассказать о своей семье), хорошие и плохие привычки. Иногда интересуются мнением кандидата о последних политических событиях – это позволяет сделать вывод о его мировоззрениях.

– Ожидания от будущего. Каковы цели и планы кандидата, которым он будет следовать на новой работе, есть ли карьерные устремления, каковы материальные запросы, стремление к обучению и повышению квалификации, отношение к таким понятиям, как «корпоративная культура», и т.д. В процессе беседы могут использоваться так называемые «логические цепочки вопросов». Смысл этого приема заключается в том, что каждый новый вопрос логически вытекает из ответа на предыдущий вопрос.

При проведении собеседования кандидата могут попросить привести несколько примеров из личного опыта – это помогает сделать правильный вывод о профессионализме и компетентности человека. Работодатель может предложить провести разбор какой-либо конкретной ситуации (этот пример он готовит заранее, в процессе подготовки к собеседованию).

Третий этап – проведения собеседования является заключительным. К этому моменту о кандидате уже знают все или почти все из того, что требовалось выяснить, и предоставляет ему возможность задать интересующие вопросы.

Своего потенциального работодателя рекомендуется спросить о следующем:

– Возраст компании, основные направления деятельности, перспективы развития и планы на будущее.

– Наличие испытательного срока, его продолжительность, права и обязанности на время испытательного срока, порядок принятия решения по результатам прохождения испытательного срока.

– Юридический статус компании (ООО, ЗАО, СП, и т.д.).

– Периодичность выплаты заработной платы, практикуется ли выплата аванса.

– Наличие дополнительных льгот для сотрудников (например, приобретение продукции компании со скидкой, оплата проездных билетов, и т.д.).

– Наличие социального пакета (оплата больничных, предоставление отпусков, и т.д.).

– Распорядок рабочего дня (начало, окончание, перерыв на обед).

– Необходимость сверхурочной работы, а также – как часто приходится работать сверхурочно и каким образом такая работа оплачивается.

– Круг сотрудников, с которыми предстоит общаться при выполнении служебных обязанностей (в первую очередь – непосредственное начальство и подчиненные).

– Принято ли в компании коллективно отмечать корпоративные праздники и дни рождения сотрудников?

– Является ли вакантная должность штатной?

– По каким критериям оценивается работа сотрудников?

В зависимости от особенностей вакантной должности кандидат может спросить и еще о чем-нибудь. Например, претендент на должность главного бухгалтера наверняка спросит об особенностях налогообложения (в частности, налоговых льготах), о наличии валютной выручки, об используемом в бухгалтерии программном обеспечении, а кандидат на должность системного администратора – о степени компьютерной грамотности сотрудников, об используемом антивирусном программном обеспечении, о степени изношенности компьютерного парка, и т.д.

Подходящий момент для завершения беседы определяет работодатель. Обычно при этом кандидату задается вопрос или произносится фраза, по которым тот определяет, что время встречи подошло к концу, например: «Наша встреча подошла к концу. На мой взгляд, она была интересной и содержательной».

2.4. Программа адаптации нового сотрудника в виртуальной компании

Для нового сотрудника адаптация — это ответственный и зачастую болезненный период привыкания к новому месту работы, новым коллегам и даже новым обязанностям. Другими словами, адаптация — это методика, основной задачей которой является эффективное вовлечение нового члена команды в процессы, происходящие в компании, и подготовка в срок лояльного сотрудника с акцентом на необходимых для успешной работы знаниях и навыках.