Файл: Проектирование организации.pdf

IV этап. По истечении испытательного срока.

Специалист службы персонала обязан:

• Дать новому сотруднику заполнить оценочный лист.
• Проанализировать заполненный оценочный лист до обсуждения.
• Провести обсуждение и сделать акцент на ожидаемой от сотрудника обратной связи (узнать его мнение о фирме в целом, о способах ведения бизнеса, предложения об улучшениях и пр.).
• Непосредственный руководитель обязан:
• Сообщить работнику об окончании испытательного срока и назначить дату обсуждения результатов его работы в этот период.
• Провести обсуждение и сделать акцент на ожидаемой от сотрудника обратной связи (узнать его мнение о фирме в целом, о способах ведения бизнеса, предложения об улучшениях и пр.).

Программа наставника в виртуальной компании

Цель программы: оказание помощи молодому специалисту в его профессиональном становлении.

Задачи программы:

1. активное целенаправленное формирование устойчивой и осознанной мотивации быть специалистом виртуальной компании.

2. организация методической работы с новым специалистом виртуальной компании.

3. организация наставничества по различным направлениям со специалистом виртуальной компании.

4. ускорение процесса профессионального становления специалиста виртуальной компании и развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него обязанности по занимаемой должности.

5. адаптация к корпоративной культуре, усвоение лучших традиций коллектива и правил поведения виртуальной компании, сознательного и творческого отношения к выполнению обязанностей специалиста виртуальной компании.

Основной подход в оказании помощи специалисту виртуальной компании – амбивалентный, при нём проявляется взаимная заинтересованность опытных и начинающих сотрудников. Важнейшим этапом в профессиональном становлении специалиста виртуальной компании являются первый, второй годы работы в компании.

Цель наставничества в этот период: увидеть связь между деятельностью молодого специалиста и результатами, выраженными в развитии компании, в умении применять теорию на практике и т.д. Организация наставничества в процессе повышения профессиональной компетентности нового специалиста виртуальной компании носит поэтапный характер и включает в себя формирование и развитие функциональных и личностных компонентов деятельности начинающего специалиста (проектировочного, организационного, конструктивного, аналитического) и соответствующих им профессионально важных качеств.

Поэтому можно выстраивать свою деятельность в три этапа:

1й этап – адаптационный. Наставник определяет круг обязанностей и полномочий нового специалиста, а также выявляет недостатки в его умениях и навыках, чтобы выработать программу адаптации.

2й этап – основной (проектировочный). Наставник разрабатывает и реализует программу адаптации, осуществляет корректировку профессиональных умений нового специалиста виртуальной компании, помогает выстроить ему собственную программу самосовершенствования.

3й этап – контрольно-оценочный. Наставник проверяет уровень профессиональной компетентности нового специалиста виртуальной компании нового специалиста виртуальной компании, определяет степень его готовности к выполнению своих функциональных обязанностей.

Обязанности наставника:

- знать требования законодательства в сфере виртуального обслуживания, ведомственных нормативных актов, определяющих права и обязанности нового специалиста виртуальной компании по занимаемой должности;

- разрабатывать совместно с молодым специалистом план профессионального становления последнего с учетом уровня его интеллектуального развития, профессиональной подготовки к работе;

- изучать деловые и нравственные качества нового специалиста виртуальной компании, его отношение к коллективу, увлечения, наклонности, круг досугового общения;

- знакомить нового специалиста с виртуальной компанией, с ее расположением, кабинетов, служебных и бытовых помещений;

- вводить в должность (знакомить с основными обязанностями, требованиями, предъявляемыми к специалисту виртуальной компании, правилами внутреннего трудового распорядка, охраны труда и техники безопасности);

- проводить необходимое обучение; контролировать и оценивать самостоятельное проведение;

давать конкретные задания с определенным сроком их выполнения;

контролировать работу, оказывать необходимую помощь;

оказывать новому специалисту индивидуальную помощь в овладении профессией, практическими приемами и способами качественного выполнения работы, выявлять и совместно устранять допущенные ошибки;

- личным примером развивать положительные качества новогоо специалиста, корректировать его поведение в компании, привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора;

- участвовать в обсуждении вопросов, связанных с работой и общественной деятельностью молодого специалиста, вносить предложения о его поощрении или применении мер воспитательного и дисциплинарного воздействия;

вести дневник работы наставника и периодически докладывать руководителю о процессе адаптации нового специалиста, результатах его труда;

- подводить итоги профессиональной адаптации нового специалиста, составлять отчет по итогам наставничества с заключением о результатах прохождения адаптации, с предложениями по дальнейшей работе нового специалиста.

Обязанности нового специалиста виртуальной компании:

- изучать нормативные документы, определяющие его служебную деятельность, структуру, штаты, особенности деятельности компании и функциональные обязанности по занимаемой должности;

- выполнять план профессионального становления в установленные сроки;

- постоянно работать над повышением профессионального мастерства, овладевать практическими навыками по занимаемой должности;

- учиться у наставника передовым методам и формам работы, правильно строить свои взаимоотношения с ним;

- совершенствовать свой общеобразовательный и культурный уровень;

- периодически отчитываться о своей работе перед наставником и руководителем.

Первый рабочий день нового работника

Задача работодателя – не только найти хорошего сотрудника, но и удержать его, а от первого впечатления многое зависит.

Многие руководители неправильно подходят к вопросу приветствия человека в первый день работы, представления его коллективу. Все мы знаем, что значит встать не с той ноги. Еще хуже – не с той ноги начать свой первый день на новой работе. Организуйте первый день нового сотрудника правильно, тогда он быстрее подключится к работе и станет частью коллектива.

Не допустимо, чтобы сотрудник ждал полчаса, пока руководитель, наконец, освободится и решит, куда его направить. Человек должен чувствовать себя равноправным членом компании с первого момента.

Необходимо нового сотрудника представить коллективу

В первый рабочий день следует его провести по офису и представить его как можно большему числу сотрудников, поясняя кратко функции и задачи отдельных сотрудников. Конечно, с первого раза он всех не запомнит, зато другие лучше запомнят его и будут рады оказать помощь, когда человек к ним обратится.

Сразу должен быть назначен наставник, чтобы новый сотрудник знал, к кому он может в любую минуту подойти с любым вопросом.

Назначается наставником человек, который хорошо справится с этой задачей.

Очень важно, кто будет курировать сотрудника в первое время. Не нужно назначать наставником человека, у которого слишком много работы. Сотрудник, который в данный момент не в лучшей форме, раздражен, немотивирован, а то и вообще скоро собирается покинуть компанию, также не подойдет для этой роли. Лучшего всего возложить обязанности наставника на человека ответственного, осведомленного, позитивно настроенного, имеющего опыт в этом вопросе.

Первый день будет сокращенный.

Бывают ситуации, когда человек не может приступить к работе, пока не будут оформлены и подписаны все документы, связанные с его трудоустройством. Если новый сотрудник должен в первый день – зайти отдел кадров для оформления документов, сократите этот рабочий день, сообщив об этом сотруднику заранее.

Аврал – частое явление в любой компании, но это не повод затыкать дыры новым сотрудником. Не стоит сажать человека за срочную работу не по его профилю только потому, что много работы, тем временем откладывая его введение в должность до лучших времен (которые неизвестно когда наступят). С первого дня новый сотрудник должен начать выполнять задания, соответствующие той должности, на которую он пришел.

Обед: отличный повод войти в коллектив

Естественно, новый сотрудник может не успеть за полдня достаточно близко познакомиться с коллегами. Не стоит допускать, чтобы человек оставался сам по себе, когда другие сотрудники разобьются по привычным группкам и отправятся на обед.

Введение в должность – процесс очень важный и должен быть четко продуман. Но не стоит превращать его в непрекращающийся поток информации, пояснений и демонстрации Ваших умений. Необходимо определить в рабочем дне свободное время, дающее возможность новому сотруднику суммировать узнанное, при необходимости задать вопросы наставнику. Лучше растянуть введение в должность на несколько дней, чем пытаться уложиться в один.

От того, насколько успешно пройдет для сотрудника его первый день на новой работе, будет зависеть эффективность внедрения новичка в деятельность компании и, в конечном итоге, его успех или неуспех. Любую совершенную на этом этапе ошибку будет в дальнейшем сложно исправить. Поэтому постарайтесь сделать так, чтобы в конце первого трудового дня новый сотрудник возвращался домой счастливым, что он работает теперь именно в вашей компании.

2.5.Система мотивации персонала виртуальной компании

Изначально следует понять саму структуру мотивации сотрудников рисунок 5.

Рисунок 5. Теория формирования механизма мотивации.

Используя опыт различных подобных компаний и предприятий, были выделены следующие приемы мотивации сотрудников. Таблица 2.

Таблица 2

Приемы мотивации сотрудников виртуальной компании