Файл: Корпоративная культура в организации (Сущность, классификация и этапы формирования корпоративной культуры).pdf

• мотивирует каждого работника к достижению целей, обусловленных бизнес-стратегией предприятия;
• способна объективно оценить степень достижения результатов;
• справедливо вознаграждает и поощряет за их достижение.

Основные составляющие Политики управления персоналом представляют собой пять взаимосвязанных областей, посредством которых осуществляется содействие достижению бизнес-целей ООО "Энергия":

• повышение результативности работы на всех уровнях;
• привлечение на работу "лучших из лучших" и обеспечение эффективного использования их возможностей и потенциала;
• обучение и развитие, планирование кадрового потенциала;
• создание эффективной системы общего вознаграждения.

Проведём анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами (Таблица 2.2).

Таблица 2.2 Обеспеченность ООО "Энергия" трудовыми ресурсами

Таким образом, отчётливо видно, что основной состав персонала - это работники, удельный вес которых к общему числу работников в 2014-2015 гг. не изменился, в то время как в количественном эквиваленте произошло увеличение на 12 человек или 7,6%. В категории административно-управленческого персонала увеличение произошло на 2 человека или 7,1%, за счёт принятия на работу администраторов. В целом среднесписочная численность персонала выросла на 7,5%. Увеличение произошло за счёт открытия в 2015 году ещё одного бара на третьем этаже.

Рассмотрим распределение работников по возрасту (Таблица 2.3).

Таблица 2.3 Распределение работников по возрасту ООО "ЭНЕРГИЯ"

Необходимо отметить следующее: основная группа работников по возрасту соответствует категории 20-30 лет.

Категория 50-60 лет (в основном это уборщицы, охранники, гардеробщики, мойщики посуды) совсем незначительная и составляла 4,5% в 2014 году и 6,0% в 2015 году, изменение составило 1,5% в сторону увеличения.

Категория 40-50 лет (административно-управленческий аппарат) в 2015 году составила 10,0%, что на 0,9% больше, чем в 2014 году.

В организации много молодёжи до 20 лет, однако, их удельный вес снизился на 7,0% и в 2015 году составил 15,0%.

Проанализируем распределение работников по образованию (Таблица 2.4).

Таблица 2.4 Распределение работников по образованию

Таким образом, статистические данные показывают, что наибольшая доля среди работников имеет среднее и среднее специальное образование, в 2014 году удельный вес составлял 62,4%, а в 2015 году - 61,0%, изменение - 1,4%, при этом в количественном соотношении произошло увеличение на 6 человек. Численность работников с высшим образованием увеличилось на 4,3% (12 человек). В течении анализируемого года закончили среднее образование 4 человека, поэтому удельный вес данной категории снизился на 2,9%.

Охарактеризуем движение рабочей силы ООО "Энергия" (Таблица 2.5).

Таблица 2.5 Данные о движении рабочей силы ООО "Энергия"

Продолжение таблицы 2.5

Из данных таблицы видно, что за исследуемый период на предприятии повысился коэффициент оборота по приему, а коэффициент оборота по выбытию остался неизменным.

Коэффициент текучести кадров является низким, в целом за два года он остался неизменным и составил 0,06.

Положительно следует оценить некоторое увеличение коэффициента постоянства кадров: с 0,77 в 2014 году до 0,8 в 2015 году, однако его значение свидетельствует о том, что коллектив предприятия недостаточно стабилен.

Система методов мотивации ООО "Энергия" представлена в таблице 2.6.

Таблица 2.6 Характеристика системы мотивации

Динамика обучения персонала в ООО "Энергия" в Таблице 2.7

Таблица 2.7 Динамика по обучению персонала в ООО "ЭНЕРГИЯ"

Продолжение таблицы 2.7

Анализ таблицы показывает, что в 2015 году, по сравнению с 2014 годом общее количество обученных сотрудников (подготовка новых кадров, переподготовка, повышение квалификации) выросло на 8 человек. Основная доля обученных пришлась на курсы повышения квалификации - 10 человек.

2.3 Анализ корпоративной культуры ООО «Энергия»

I. По характеру взаимоотношений, корпоративная культура предприятия ООО "Энергия" преимущественно принадлежит к культуре задачи. В виду относительно небольшого штата сотрудников и специфики деятельности предприятия (научно-техническая деятельность в области разработки техники и технологий геофизических исследований и контроля нефтегазовых скважин) корпоративная культура данного предприятия ориентирована на решение задач.

Сотрудники предприятия ООО "Энергия" отличаются высоким профессионализмом (это дипломированные специалисты с опытом работы), что обуславливает эффективность деятельности организации. Исходя из того, что диапазон сфер, в рамках которых поступают заказы на оказание услуг и выпуск продукции, достаточно широкий, знание каждого из данных видов деятельности далеко не всегда входит в компетенцию сотрудников предприятия ООО "Энергия", несмотря на их широкий кругозор и значительную эрудицию.

В этих нередких случаях руководство предприятия ООО "Энергия" в лице генерального директора привлекает специалистов со стороны, зарекомендовавших себя в областях, в которых необходимо получение знаний.

При решении определенной задачи каждый сотрудник предприятия свой профессиональный вклад на различных этапах решения задачи, становясь посредством этого временным лидером команды.

Директор предприятия в процессе решения задачи выполняет роли информатора, координатора действий других сотрудников, контролера за соблюдением правил и процедур и становится непосредственным лидером при внесении своего профессионального вклада в рамках областей своей эрудиции.

При осуществления контроля директором предприятия ООО "Энергия" групповые нормы корпоративной культуры никогда не бывают существенно затронуты: контроль носит хоть и постоянный, но поверхностный и ненавязчивый характер. Большинство решений принимаются совместно.

Все действие директора предприятия организационного характера направлены на:

• обеспечение более эффективного объединения людей для достижения общей цели через рациональную организацию коммуникаций;
• обеспечение условий, необходимых для раскрытия трудового и личностного потенциала сотрудников;
• создание условий для проявления инициативы.

Оценка деятельности сотрудников зависит от общего результата и личного вклада сотрудника. Однако, значительное увеличение вклада любого из работников не останется незамеченным директором предприятия.

Организация обладает высокой адаптивностью, т.к. каждая группа содержит все необходимые элементы, позволяющие принимать решения. Корпоративная культура предприятия ООО "Энергия" характеризуется продуктивными и легкими отношениями между сотрудниками, причем взаимоуважение основано на способностях, а не на поле и возрасте.

Корпоративная культура предприятия ООО "Энергия" также имеет свойства, негативно сказывающиеся на деятельности предприятия:

1) Трудности управления подвижной организацией.

Если ресурсы станут менее доступны, директор начнет испытывать необходимость контролировать работу и результаты, негативно влияя при этом на ценности корпоративной культуры. Мораль группы в этом случае будет падать, работа - приносить меньше удовлетворения, и сотрудники начнут действовать в своих личных интересах. Это сделает необходимым установление определенных правил и процедур работы. В этом случае у корпоративной культуры предприятия ООО "Энергия" может возникнуть тенденция перехода от культуры задачи к ролевой культуре или культуре власти.

2) Трудности достижения и поддержания профессионализма.

В этой связи директором предприятия организуются различного рода семинары по разнообразным тематикам, проводимым на территории обучающих центров. Особая роль отведена самостоятельному образованию сотрудников, что требует от них определенных качеств и навыков, а также обеспечения условий для самостоятельного образования (с этой целью на всех компьютерах в офисе предприятия ООО "Энергия" установлена сеть Internet, а также имеется небольшая библиотека).