Файл: Корпоративная культура в организации (Сущность, классификация и этапы формирования корпоративной культуры).pdf

• каждый сотрудник - лицо организации;
• офис - лицо организации; офис - материализация корпоративного духа;
• эффективные коммуникации - залог успеха, высокий профессионализм - залог успеха;
• смело предлагай и экспериментируй; высокий профессионализм - залог успеха;
• оценка по вкладу в общий результат;
• удобство клиента - наша обязанность; скорость и качество - наша задача.

2) Ролевое моделирование, выражающееся в ежедневном поведении руководителя. В ООО "Энергия" руководитель должен стать примером делового стиля одежды, организовать ремонт офисного помещения и обеспечить поддержание в нем порядка сотрудниками, регулировать график работы и выдавать задания со строго ограниченными сроками выполнения, регулировать эффективность отношений сотрудников, выражать свою любовь к организации и пропагандировать подобное отношение у персонала. Руководитель должен регулировать взаимоотношения сотрудников, обеспечивая эффективность их взаимодействия, справедливо оценивать результаты работы коллектива и отдельных работников, строить доверительные отношения с ними и поддерживать общий положительный настрой всей команды, поощрять саморазвитие и инициативу, обеспечивать ненавязчивые формы контроля, уделять большое внимание качеству обслуживания.

3) Внешние символы и мифы, включающие систему поощрения, статусные символы, критерии, лежащие в основе кадровых решений. Для формирования необходимых элементов корпоративной культуры и поддержания имеющихся предприятиям необходимо разработать соответствующие символы и мифы, отображающие ценности предприятия. В символах и мифах должны быть продемонстрированы динамичность предпринимательской среды, готовность к оказанию услуг, свободный дух молодых специалистов, блистательные перспективы предприятия в будущем, принцип работы в команде и др. После создания символов, они должны быть распространены в офисе организации, у каждого из сотрудников (в виде календарей, медалей предприятия, визиток) и, возможно, в рекламных кампаниях предприятия. Мифы, в свою очередь, должны передаваться из уст в уста, закрепляя на подсознательном уровне сотрудников ценности организации.

4) Критерии и способы оценки труда сотрудников предприятия. Оценка труда ООО "Энергия" должна осуществляться по определенным процедурам объективного характера во избежание ощущения несправедливости у сотрудников предприятия. Один из эффективных способов оценки труда сотрудников малых предприятий - установление трудового вклада каждого сотрудника и распределения заработной платы пропорционально выручке. Данный метод реализован в настоящее время на предприятии ООО "Энергия".

5) Кадровая политика организации. Кадровая политика занимает значительное место в деятельности ООО "Энергия". Найм и увольнение сотрудников производится директором предприятия (эти процедуры проводятся довольно редко из-за практически нулевой текучести кадров), ведение личных дел и расчет зарплаты осуществляется главным бухгалтером. Продвижения на предприятии не существует, т.к. иерархия предприятия ограничивается тремя уровнями. Особенно активно кадровая политика предприятия проявляет себя в развитии персонала, т.к. этому на предприятии отводится существенное место. Это позволяет сохранять имеющиеся на предприятии положительные элементы корпоративной культуры.

5) Обеспечение прямых и обратных информационных потоков. Информационная обеспеченность сотрудников предприятия ООО "Энергия" характеризуется как достаточно высокая. Однако необходимо использовать информационные потоки для обсуждения положения предприятия, мониторинга исполнения заказов, проведения инструктажей и дискуссий. Особое внимание следует уделить обратным потокам, в настоящее время неразвитым на предприятии. Руководитель предприятия должен способствовать развитию информационных потоков, положительно характеризующих деятельность ООО "Энергия" как в глазах сотрудников, так и в глазах клиентов и общественности.

6) Мотивация сотрудников. Данный метод эффективно применяется для формирования корпоративной культуры ООО "Энергия", т.к. мотивация руководителем предприятия нужных действий сотрудников позволяет создать нужное соотношение всех элементов организационной культуры предприятия "ООО "Энергия". Наиболее активно на предприятии следует использовать психологические методы мотивации, менее активно - экономические и почти не использовать административные.

7) Регулирование конфликтов. Использование данного метода будет эффективно работать на формирование, поддержание и устранение отдельных элементов корпоративной культуры предприятий в случае применения педагогических методов решения конфликтов, осуществляемых коллективом или руководителем.

Таким образом, приходим к выводу, что для формирования необходимых элементов корпоративной культуры предприятий следует использовать следующие методы: разработка образных способов выражения ценностей корпоративной культуры, ролевое моделирование, формализация критериев оценки труда, кадровая политика, обеспечение информационных потоков, система мотивации и регулирование конфликтов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, можно сделать следующие выводы. Корпоративную культуру можно определить как комплекс разделяемых членами организации мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обуславливающих индивидуальность компании.

В становлении культуры первостепенную роль играет руководитель предприятия. Дальновидные руководители преуспевающих предприятий рассматривают корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных сотрудников компании на общие цели и ценностные установки, мобилизовать инициативу коллектива, обеспечивать преданность делу и компании, облегчать общение и достигать взаимопонимания.

Корпоративная культура в той или иной степени оказывает давление на сотрудников, и далеко не все готовы работать по заданной программе. Но для эффективности деятельности компании необходимо каждому сотруднику следовать сложившимся ценностям, правилам и нормам поведения.

Принимая решение о работе в компании, человек тем самым соглашается соблюдать принятые в ней гласные и негласные правила. Конечно, правила бывают самые разные, поскольку в компаниях по- разному происходит процесс формирования корпоративной культуры. И каждый сотрудник вправе сам сделать выбор, принимать их или нет.

В настоящее время стало уже традиционным выделять три уровня корпоративной культуры: поверхностный уровень; подповерхностный уровень; базовый (глубинный) уровень.

Процесс формирования корпоративной культуры в российских компаниях происходит с учетом заимствования иностранного опыта.

К главным принципам формирования корпоративной культуры относятся: комплексность сценарного развития компании; определение ценностей, приемлемых и желаемых для данной компании; соблюдение традиций, которые в значительной мере определяют характер экономической системы, стиль управления; отрицание силового воздействия; комплексная оценка, в соответствии с которым оценка воздействия культуры на эффективность функционирования компании должна базироваться на комплексном подходе.

Таким образом, проанализировав корпоративную культуру ООО "Энергия", можно отметить принадлежность по характеру взаимоотношений к культуре задачи, характеризующейся ориентацией на результат, командным способом работы, высокой адаптацией к внешним условиям, коллективной оценкой труда, высоким уровнем профессионализма сотрудников. По степени общности ООО "Энергия" относится к доминирующей, по степени укорененности ценностей и верований - к сильной. По степени влияния на результаты труда корпоративная культура ООО "Энергия" относится к положительной.

Элементы корпоративной культуры ООО "Энергия" на поверхностном уровне включают в себя высокий уровень коммуникаций, молодежно-деловой стиль одежды, демократичность стиля руководства, авторитет директора, свободный график работы; на подповерхностном уровне - командный способ работы, оценка по вкладу в общий результат, интенсивные информационные потоки, поощрения инициативы и творчества сотрудников, честность, простота организационного устройства; на глубинном уровне - доверительные отношения, внимание к людям, оптимизм, развитое чувство удовлетворенности от результатов труда и принадлежности к группе.

К объективным элементам корпоративной культуры ООО "Энергия" относятся следующие: скромное оформление офиса, центральное расположение относительно границ города, наличие необходимых единиц мебели и оборудования.

Фундаментальные ценности корпоративной культуры (мифы, символы, лозунги, корпоративные церемонии и мероприятия) на предприятиях выражены слабо.

К задачам формирования корпоративной культуры ООО "Энергия" можно отнести формирование делового стиля одежды, соответствующее оформления офиса, поддержание положительных элементов корпоративной культуры, формирование благоприятного внутреннего и внешнего имиджа.

По итогу работы приходим к выводу, что для формирования необходимых элементов корпоративной культуры предприятий следует использовать следующие методы: разработка образных способов выражения ценностей корпоративной культуры, ролевое моделирование, формализация критериев оценки труда, кадровая политика, обеспечение информационных потоков, система мотивации и регулирование конфликтов.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Андронов В.В. Корпоративный менеджмент в современных экономических отношениях / В.В. Андронов. - М., 2014. - 430 с
2. Бондарь Н.П. Эффективное управление фирмой: Современная теория и практика / Н.П. Бондарь. - СПб.: Герта, 2014. - 663 с
3. Валюженич Н.Е. Организационная культура и трудовая мотивация как факторы лояльного отношения персонала к организации / Н.Е. Валюженич // Управление персоналом. - 2013. - № 16. - С.22
4. Верц С.В. Влияние корпоративной культуры на формирование внутреннего корпоративного имиджа / С.В. Верц // Экономика труда. - №2. - 2013. - С.114-123
5. Ветчанова О.В. Корпоративная культура организации / О.В. Ветчанова // Справочник руководителя учреждения культуры. - 2012. - №11. - С.54-60
6. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Изд-во МГУ, 2013. - 453 с
7. Грошев И.В. Организационная культура / И.В. Грошев - М.: Юнити-Дана, 2013. - 648 с
8. Грошев И.В. Организационная культура / Н.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. - М.: Юнити - Дана, 2014. - 288с
9. Карапетян Д. Корпоративное управление: основные понятия и результаты исследовательской практики / Д. Карапетян, М. Грачева // Управление компанией. - Январь. - 2013. - С.11-32
10. Карташова Л.В. Поведение в организации / Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина. - М.: Инфра-М, 2012. - 734 с
11. Королёва А.Н. Управление культурой или культура управления / А.Н. Королёва // Организационная культура. - №5. - 2012. - С.77-79.
12. Коротков Э.М. Организационное поведение // Э.М. Коротков, А.Н. Силин. - Тюмень: Вектор Бук, 2013. - 647 с.
13. Красовский Ю.Д. Организационное поведение / Ю.Д. Красовский. - М.: Проспект, 2012. - 590 с.
14. Кукура С.П. Теория корпоративного управления / С.П. Кукура. - М.: Инфра-М, 2014. - 270 с.
15. Магура М. Корпоративная культура как средство успешной реализации организационных изменений / М. Магура // Управление персоналом. - №1. - 2012. - С.18-34.
16. Магура М. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений / М. Магура // Управление персоналом. - №1. - 2013. - 647 с.
17. Мазур И.И. Эффективный менеджмент / И.И. Мазур, В.Д. Шапиро, Н.Г. Ольдерогге. - М.: Инфра-М, 2011. - 638 с.
18. Носкова О.Г. Психология труда / О.Г. Носкова. - М.: Проспект, 2013. - 435 с.
19. Окороков В.М., Окороков А.М. Инновационная культура организации как условие развития человеческих ресурсов // Наука и практика регионов. 2016. №1. С. 40-48.
20. Рыбакова М.В. Организационная культура как фактор устойчивого развития Текст / М.В. Рыбакова // Социально-гуманитарные знания. - 2014. - № 2. - С.221-234.
21. Соломанидина Т. Организационная культура и климат: взаимозависимость и влияние на эффективность работы компании / Т. Соломанидина, В. Кишеня // Управление персоналом. - № 4. - 2013. - С.11.
22. Спивак В.А. Организационная культура: теория и практика / В.А. Спивак. - СПб.: Питер, 2014. - 345 с.
23. Тренев Н. Ценности, корпоративная культура и экономика // РИСК: ресурсы, информация, снабжение, конкуренция. 2016. №1. С. 294-297.
24. Ушаков К.М. Источник сопротивления - организационная культура / К.М. Ушаков // Директор школы. - 2012. - № 7. - С.35.
25. Фролов С.С. Социология организаций. Организационная культура / С.С. Фролов. - М.: Проспект, 2014. - 647 с.
26. Федяева А.Ф. Формирование корпоративной культуры организации средствами PR // Новая наука: современное состояние и пути развития. 2016. №5-1. С. 213-216.
27. Чемеков В. Организационная культура компании и те, кто ее формирует / В. Чемеков // Кадровый вестник. - №12. - 2014. - С.107-112.
28. Шейн В.И. Корпоративный менеджмент / В.И. Шейн, А.В. Жуплев, А.А. Волондин. - М.: Просвещение, 2013. - 190 с.
29. Якушин Ю.В. Интегрированные корпоративные структуры: развитие и эффективность / Ю.В. Якушин. - М.: Знания, 2014. - 254 с.