Файл: Корпоративная культура в организации (Сущность, классификация и этапы формирования корпоративной культуры).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Эффективность деятельности компании зависит от таких фактов, как производственные мощности, технологии, персонал, его квалификация, потенциал развития. Данный список факторов дополняет такой феномен как корпоративная культура.

Тема корпоративной культуры вызывает все больший интерес исследователей не только в силу особого, междисциплинарного положения, но и в силу высокой практической и экономической значимости для жизнедеятельности любой компании. Она изучается "кабинетными" учеными совершенно разных направлений и разрабатывается практиками - сотрудниками специализированных фирм, руководителями отделов по управлению персоналом, различного рода консультантами. "Теоретики" внимательно изучают достижения "практиков", которые, в свою очередь, штудируют академические издания и монографии.

На сегодняшний день исследователи, занимающиеся изучением корпоративной культуры, солидарны в том, что она представляет собой сложное образование. Корпоративная культура - это система принципов, обычаев и ценностей, позволяющих всем в компании двигаться в одном направлении как единому целому. Необходимо относиться к ней как к эффективному инструменту, позволяющему мобилизовать все подразделения на достижение общей цели, стимулировать инициативу, обеспечить лояльность и взаимопонимание между сотрудниками компании.

Для лучшего понимания сути корпоративной культуры, исследования и формирования необходимо иметь представление о структуре данного феномена. В современной научной литературе можно встретить различные определения корпоративной культуры и представление о ее структуре.

Для российской культуры, складывавшейся в течение более тысячелетия, но проявляющейся в современных организациях и менеджменте существует ряд особенностей:

• внешняя и внутренняя среда воспринимается как враждебная для организации (менеджеры в ожидании постоянного неожиданного ухудшения ситуации, резкого и невыгодного изменения правил игры; поэтому приходится использовать сценарное планирование);
• иная особенность связана с традиционным для Российской культуры представлением о морали (в ситуации, когда отсутствуют или постоянно меняются законы, регулирующие бизнес);
• любые опросы в России показывают высокую ценность семьи (в менеджменте это приводит к "семейственности", практически любая организация в России начинается с группы друзей и знакомых);
• еще одна особенность - ценность образования, ума и творческой активности (в последние годы наблюдается бум бизнес тренингов, неизменным спросом пользуется деловая литература, адресованная менеджерам как переводная, так и отечественная, что создает потенциальный ресурс отечественного менеджмента; в России наблюдается постоянное стремление к творчеству и нестандартности).

Поэтому можно восхищаться темпами развития нашего современного бизнеса, его креативности и энергетике, но и не удивляться тем огромным рискам, которые с легкостью принимают на себя наши предприниматели. Хаос в российской культуре, который всегда предполагает возможности изменения, сказывается и на корпоративных культурах.

Корпоративная культура в той или иной степени существует на каждом предприятии - условно говоря, это принятые правила поведения и сложившиеся обычаи. От нее во многом зависит эффективность деятельности фирмы. В западных компаниях корпоративная культура, как правило, формализована. Большинство отечественных фирм до этого пока «не доросли», так что корпоративная культура существует в основном в нашем сознании. Поскольку нарушение трудовой дисциплины четко регулируется трудовым законодательством, за нарушения, не подпадающие под правила внутреннего трудового распорядка, сотрудника уволить нельзя. Более того: правовых рычагов воздействия на него вовсе не существует, говорят юристы. Конечно, иногда случаются совпадения, когда определенные правила корпоративной культуры оказываются прописанными и в Трудовом кодексе. Но такие «счастливые случаи» бывают до обидного редко, ведь, как правило, корпоративная культура регулирует как раз моменты, не урегулированные трудовым законодательством.

Степень изученности. Изучению корпоративной культуры посвящены труды таких учёных, как Э. Шейн, С.С. Фролов, Н.Н. Могутнова, В.А. Спивак, О.С. Виханский, Т. Баландина, Т.Ю. Базаров, О.В. Грицкевич и др.

Объектом исследования является ООО "Энергия".

Предметом исследования является корпоративная культура ООО "Энергия".

Целью исследования является анализ корпоративной культуры организации на примере ООО "Энергия" и разработка мероприятий, направленных на её совершенствование.

В соответствии с поставленной целью, задачами являются:

• раскрыть понятие и сущность корпоративной культуры в деятельности организации;
• рассмотреть структуру корпоративной культуры организации;
• охарактеризовать формирование корпоративной культуры организации;
• провести анализ корпоративной культуры в ООО "Энергия";
• предложить рекомендации, направленные на совершенствование корпоративной культуры ООО "Энергия".

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1 Сущность, классификация и этапы формирования корпоративной культуры

Термин корпоративная культура не так уж давно вошёл в нашу жизнь, но уже занял заслуженное почётное место среди факторов создания современной успешной организации. Ведь именно корпоративная культура компании объединяет людей в команду, делает их единым целым на пути достижения поставленных задач. Создание атмосферы дружеского плеча, взаимопомощи, доброжелательности и общей нацеленности на результат – одна из основных задач современного руководителя [6, c 121].

Классическое определение корпоративной культуры включает в себя совокупность ценностей, идей, взглядов, методов управления, отличающих определённую компанию от других. Кроме этого корпоративная культура – это особая атмосфера, которая складывается внутри коллектива, традиции и правила поведения, общая философия бизнеса компании [1, c 208].

Ценности компании представляют собой совокупность стандартов, норм, критериев и верований, влияющих на поведение сотрудника организации [5, c 54]. Безусловно, они являются ядром корпоративной культуры. Корпоративные ценности компании становятся тем связующим, которое сплочает работников различных рангов и подразделений, создает единство взглядов и действий и позволяет организации достигать стоящих перед ней целей. Для этого они должны разделяться, культивироваться и декларироваться руководством фирмы и наиболее авторитетными ее сотрудниками.

Ценности компании, которых придерживается большинство сотрудников фирмы, определяют набор критериев, по которым они формируют суждение о любом работнике, как о личности. В организации они играют ту же роль, что и мораль в обществе, они дают возможность ей существовать и развиваться. В связи с этим справедливо утверждение, что фирма, где ценности компании определены только формально, в долгосрочном периоде станет нежизнеспособной. Чтобы работник искренне проникся ценностями, они должны соответствовать его собственным социальным стремлениям, моральным стандартам, пониманием личного направления развития.

Любой сотрудник в общей совокупности ценностей занимает свою персональную позицию, которая со временем меняется в процессе взаимодействия между людьми. При этом следует понимать, что не все ценности компании, даже принимаемые человеком, в итоге могут стать его личными. Осознавать ценность, относиться к ней положительно не всегда достаточно, чтобы она стала личной нормой и правилом. Но несмотря на это, руководство компании должно проводить планомерную работу по формированию, доведению и разъяснению ценностей организации, вовлекать работника в деятельность, связанную с их реализацией. Как правило, ценности компании, примеры которых приведены ниже, - вещи понятные большинству людей. Что-то сложное и неоднозначное может быть не принято и не понято.

Если посмотреть этические кодексы крупных известных корпораций, серьезно относящихся к этому вопросу, то очень часто можно встретить такие понятия, как ответственность, самокритичность, честность и открытость, доброжелательное отношение к сотрудникам и клиентам, целеустремленность.

Очень важно понимать, что в любой сложившейся организации существуют свои ценности, независимо от того, занимается ли ее высший менеджмент их формированием или нет. Поэтому для того, чтобы они соответствовали стратегическим целям компании, этой работой заниматься надо, но при этом должны учитываться сложившиеся неформальные нормы, правила, критерии, традиции.

Одним из оптимальных путей в этой работе может быть установление определенных рамок для сложившихся неформальных систем, их мягкая коррекция в нужную сторону, без революционных потрясений, запретов и репрессивных действий [9, c 13]. Этой работе должен предшествовать глубокий анализ сложившейся неформальной системы ценностей с привлечением специалистов, а к нужному результату следует двигаться постепенно, охватывая все уровни организации.

В принципе, корпоративная культура может сложиться и без влияния извне, без какого-либо воздействия руководства, но, желательно, чтобы этот процесс был более или менее управляем. Выстраивает политику эффективной компании именно руководство, а менеджеры по работе с персоналом и руководители подразделений доводят её до сотрудников.

Современный бизнес и корпоративная культура идут рука об руку [17, c 213]. Корпоративную культуру нужно тщательно выращивать и формировать, поскольку именно она ляжет в основу будущего процветания компании. К сожалению, не все руководители осознают её важность, а некоторые не знают, с чего нужно начинать формирование корпоративной философии, как происходит её развитие и становление.

Бывает так, что культура, искусственно насаждаемая руководством, не приживается и всячески отторгается коллективом. Это происходит потому, что руководители не смогли обосновать для своих сотрудников её важность и необходимость, или эта культура не вписывается в общую идею компании или даже противоречит ей. В связи с возрастающей ценностью квалифицированного персонала, перед руководством ставятся новые задачи по созданию коллектива, который с удовольствием будет работать на благо компании, поскольку ему нравится быть частью именно этого коллектива, именно этой компании. Для решения этих задач, а точнее, создания корпоративной культуры, нужно тщательно её проработать и вложить в неё немалые средства. Но это именно те инвестиции, которые в дальнейшем принесут немалые дивиденды.

Рис. 1.1. Основные признаки формирования корпоративной культуры [29, c 105]

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА

Влияние поведения сотрудников в компании

Регулирование поведения членов коллектива

Принятие всеми сотрудниками компании культуры организации

Традиционность

Познаваемость

Способность изменяться

Зависимость от применяемого метода

Постоянное развитие

В процессе формирования и развития корпоративной культуры немаловажное значение имеет определение и учет факторов, оказывающих на нее наиболее существенное влияние.

Корпоративная культура складывается в соответствии с ее сущностью из определенных организационных атрибутов (явных и скрытых норм, образцов поведения, исторических предпосылок и др.) при условии, что они воспринимаются большинством членов компании и оказывают влияние на поведение этих членов.

Поэтому при формировании и развитии организационной культуры наряду с основными принципами необходимо принимать во внимание ряд ее определенных признаков.

Этап формирования культуры заканчивается, как только большинство сотрудников начинают придерживаться общей линии поведения, и она становится естественной средой существования компании.

Многие компании вводят в обращение корпоративный кодекс, в котором чётко прописано, какой стиль одежды принято носить в компании, какие приняты нормы, какие у компании цели и миссия. Благодаря такому кодексу, период адаптации нового сотрудника к новому коллективу и компании в целом проходит гораздо легче и естественнее, поскольку он заранее знает, что приемлемо в компании, а что не приветствуется. Как правило, корпоративная культура складывается не только из умения хорошо работать вместе, но и из умения вместе отдыхать. В компании должно стать традицией отмечать общие юбилеи, дни рождения, значимые для компании праздники. Хорошо, если компания заботится о физическом здоровье своих сотрудников, и у неё есть своя футбольная, волейбольная или баскетбольная команды. Возможно, все сотрудники имеют бесплатный абонемент в бассейн или фитнес клуб. По итогам года лучших сотрудников можно награждать путёвками, а детей отправлять в лагеря.