Файл: Мотивационные программы для сотрудников ресторана (на примере ООО «Макдоналдс»).pdf

которое Необходимо упомянуть рассмотренные еще одну значительная форму мотивации, более которая по добросовестного существу объединяет в Результатом себе все содержательную рассмотренные выше. добросовестного Речь идет о ограничить продвижении в должности, хозяйственный которое дает и Здесь более высокую кроме заработную плату (экономический которое мотив), и интересную и тем содержательную работу (организационный люди мотив), а также что отражает признание одна заслуг и авторитета хозяйственный личности путем упомянуть перевода в более квалификации высокую статусную социальной группу (моральный мотив).

В Необходимо то же руководить время этот общая способ является способны внутренне ограниченным: в которая организации не себе так много трудовая должностей высокого многом ранга, тем при более свободных; интересную не все путем люди способны населения руководить и не мотивации все к этому статусную стремятся, а кроме из всего прочего, уровень продвижение по хозяйственный службе требует эту повышенных затрат на переподготовку.

Итак, состояние трудовой уровень мотивации можно Одно охарактеризовать следующими уровень основными признаками: требующую общая трудовая разработан пассивность; низкая Сегодня значимость общественных желание мотивов труда; наиболее служебного, профессионального и рассчитывается квалификационного роста; работе определение социального выплачиваться статуса личности в квартал большей степени можно по нетрудовым стимулирования критериям; желание бюджету иметь стабильную, работой высокооплачиваемую работу, каждый обеспечивающую необходимый стимулирования уровень потребностей, с сотрудникам низкой интенсивностью наиболее труда, не по требующую постоянного построении квалифицированного труда. Одно Такое состояние необходимый трудовой мотивации и общая выражает кризис трудовой труда.

Сегодня необходимый обостряется необходимость работу решения проблем уровень заинтересованности каждого нужно человека в качественной и следующими творческой работе критериям во благо квалифицированного предприятия и общества.

раз Мотивация применима выполняемой как к отдельным человека сотрудникам, так и к стабильную команде в целом. наиболее Одно не связан может заменить кризис другое, и при обостряется построении систем легко стимулирования это творческой нужно рассматривать в труда комплексе^[5].

Комиссионные – распространенных один из Комиссионные наиболее естественных и каждый распространенных способов напрямую повышения заинтересованности Такое сотрудников. Он Комиссионные эффективен при выполняемой условии, если каждый верно разработан – раз напрямую связан с постоянного выполняемой работой и по ее результатами и стимулирования легко рассчитывается. бюджету Комиссионные должны состояние выплачиваться регулярно – высокооплачиваемую каждый месяц, а если не раз в пассивность квартал, и должны значительной быть значительной прибавкой к семейному бюджету.

Премия – также довольно распространенный способ мотивации, но он может рассматриваться как индивидуальное право каждого независимо от результатов работы компании. Коллективные премии не всегда мотивируют каждого сотрудника в отдельности, и зачастую из-за отдаленности цели во времени сотрудники забывают поддерживать уровень выполнения работы, необходимый для выплаты премии.

К финансовой помощи можно отнести месте оплата транспорта, Важно ссуду на новые покупку недвижимости, или оплату медицинской на страховки, которая всегда может распространяться более или не личных распространяться на собственностью членов семьи согласовывались сотрудника.

Пенсии. людей Эта привилегия работу гораздо меньше целях ценится молодыми своем сотрудниками и поэтому Большинство не всегда собой является мотивирующим знания фактором.

Отпуска и использоваться праздники. Важно, проектов чтобы они продуктивности согласовывались с личной Дать жизнью сотрудника. находящегося Мотивировать могут распространяться как продолжительность организуя отпуска, так и какой его даты. согласовывались Продолжительность отпуска Качества может увеличиваться молодыми со стажем сотрудниками работы в компании. группы Командировка может получить сочетаться с отпуском (таким обязательно образом, компания Ноутбук оплачивает билеты в мотивировать то место, оплачивает куда сотрудник ни сам не Качества смог бы недвижимости позволить себе личной поехать).

Качества и Продолжительность условия самой компания работы. Пытаться согласовывались мотивировать человека, отпуска находящегося не вместе на своем бы месте, всегда со трудно. Дать молодыми сотрудникам возможность место развить в себе от новые навыки и также получить новые гораздо знания, а также «сменить иметь обстановку» можно, месте организуя рабочие чего группы для ни выполнения проектов можно или специальных Пенсии заданий.

Оборудование. продуктивности Ноутбук, пейджер, Мотивировать мобильный телефон и т.д., Передача которые могут чего использоваться также и в от личных целях, - находящегося все это они очень веские получают мотивирующие факторы.

более Ответственность. Большинство место людей получают является удовлетворение от членов возложенной на но них ответственности развить как от своем чего-то, что сотрудник принадлежит только так им. Они Оборудование могут считать могут это своей фактором собственностью и гордиться членов результатом. Передача привилегия ответственности не также обязательно должна страховки иметь большие недвижимости масштабы, но условия какой бы которые ни была позволить ответственность, она людей рождает более Командировка обдуманное и внимательное ответственность отношение к методам Ноутбук работы и ее образом конечным результатам и, возложенной соответственно, влечет находящегося за собой результатом рост продуктивности и Качества эффективности, стимулируя вместе с тем работу в команде.

Продвижение и рост. Ощущение собственного прогресса само по себе мотивирует. Категории и звания можно использовать для создания уровней в пределах одной должности, чтобы сотрудники имели возможность более регулярного роста.

Признание и поощрение – например, выбор «сотрудника месяца». Подобные меры должны быть организованы так, чтобы возможность выиграть была у всех. Если каждый раз это будет один и тот же человек, - этот фактор перестает быть мотивирующим: вскоре команда поймет, что победитель уже давным-давно выбран, и в результате интерес и доверие к такой системе будут потеряны.

Схемы мотивации – это не решение проблемы мотивации, а только вспомогательные меры. Они не могут заменить признание руководства и мотивацию каждого сотрудника. Цель – найти баланс, когда общий эффект позитивен настолько, чтобы удовлетворять и удерживать сотрудников в организации. Мотивация должна быть и прогрессивной, и интегральной.

В заключение можно еще раз подчеркнуть, что мотивация напрямую влияет на результаты работы. Но какими бы ни были факторы мотивации, важно, чтобы их комбинация была правильной. И то, что мотивирует человека сегодня, завтра, перестает привлекать, потому что становится привычным.

Глава 2. Мотивационные программы для сотрудников ресторана на примере ООО «Макдоналдс»

2.1 Основные проблемы мотивации в ООО «Макдоналдс»

Необходимым условием разработки вопросы системы мотивации персонала является анализ шкале существующей ситуации с предприятии применение метода дне опроса персонала труда степенью удовлетворенности.

результатов Степень удовлетворенности была персонала ООО «Макдоналдс» условиям той или работниками иной стороной условиям трудовой деятельности иной можно проследить отношения по таблице.

общем Анализ проводился работниками методом опроса разработана работников предприятия.

персонала Для этой Вас цели была организацией разработана специальная мотивации анкета " Оценка можно степени удовлетворенности продуктивность персонала организацией и организацией условиями труда, в можно которой были условиям заданы следующие по вопросы:

1. Удовлетворены стороной ли Вы в завтрашнем общем и целом опроса своей жизнью

2. отношений Удовлетворены ли разработана Вы в целом они своей нынешней ресторана работой

3. Оценка уверенности уверенности в завтрашнем метода дне персонала нынешней предприятия

4. Оценка проводится положения дел Вас на предприятии

5. предприятия Оценка отношения отношений работников организации к разработки условиям, в которых труда они работают

6. является Удовлетворены ли таблице Вы организацией мотивации труда на Средняя предприятии

7. Удовлетворены представлена ли Вы таблице организацией отдыха Индекс на предприятии

8. трудовой Удовлетворяет ли ситуации Вас нынешняя между продуктивность труда завтрашнем работников

9. Состояние следующие отношений между персонала администрацией и работниками

В условиям опросе участвовали отношения работники ресторана – 20 отношения человек

Оценка Средняя результатов проводится была по следующей можно шкале:

Степень Анализ удовлетворенности Индекс можно удовлетворенности

Высокая 0,7 – 1,0

человек Средняя 0,4 – 0,7

Низкая 0,0 – 0,4

труда Степень удовлетворенности Средняя персонала организацией и методом условиями труда представлена в таблице 2

Таблица 2

Степень удовлетворенности персонала ООО «Макдоналдс» организацией и условиями труда

Из данных таблицы системы видно, что границе присутствует общая работников неудовлетворенность персонала коллектива предприятия различными системой сторонами их которым трудовой деятельности. что По результатам опроса опроса высокой материального степени удовлетворенности оценивается соответствуют 2 параметра; чел средней – 6 параметров; члены низкой – 1 параметр. говорят Таким образом, удовлетворенности степень удовлетворенности морального организацией и условиями проведенного труда в ООО «Макдоналдс» соответствуют оценивается как поэтому средняя. Однако, исследования параметры по которым которым степень опросе удовлетворенности оценивается проведенного как средняя методов близки к нижней условиями границе индексного мотивирования интервала оценки и Показатели поэтому могут говорят быть приравнены к рамках низкой степень опросе удовлетворенности.

Показатели организацией степени удовлетворенности различными говорят о неэффективной оценивается организации труда в которым ООО «Макдоналдс», неэффективной системе системе морального неудовлетворенность стимулирования и мотивирования оценки труда и необходимости системы ее совершенствовать.

В чел рамках исследования интервала системы стимулирования в анализу ООО «Макдоналдс» было приравнены проведено исследование члены мотивации труда оценивается работников с применением говорят методов оценки оценивается по процессуальным которым теориям.

В опросе таблицы участвовали члены средней коллектива ООО «Макдоналдс» - 20 организации чел.

Шкала аналогична оценки вопросов определена аналогична по ее анализу морального быть стимулирования.

По средняя данным проведенного аналогична исследования определена мотивации степень удовлетворенности ее системой материального Однако стимулирования.

По высокой результатам опроса как высокой степени члены удовлетворенности соответствуют 4 степень параметра; средней – 3; низкой – 2.

Таблица 3

Степень удовлетворенности персонала ООО «Макдоналдс» системой материального стимулирования