Файл: Методы психофизиологического исследования: возможности и ограничения в практике управления персоналом.pdf

Для поиска квалифицированных специалистов, мною было предложено разработать комплекс профориентационных мероприятий:

• проведение круглых столов, встреч с выпускниками образовательных учреждений г.о. Чапаевск с целью ознакомления их со спецификой работы в ООО «Метелица» и требованиями к подбору персонала;
• проведение показательных тренингов, соревнований с сотрудниками строительных магазинов города;
• разработка плана-графика участия ООО «Метелица» в муниципальных ярмарках-вакансиях;
• оформление информационных стендов и презентаций о работе в ООО «Метелица», которые можно использовать в профориентационной работе с образовательными учреждениями;
• разработка профессиограмм в соответствии с существующими должностными инструкциями;
• проведение ознакомительных экскурсий для обучающихся образовательных учреждений.

2. Для повышения эффективности подбора персонала было предложено на городском сайте создать электронную доску объявлений ООО «Метелица», а также собственный сайт, где будет размещаться не только информация о деятельности магазинов, но информация об имеющихся вакансиях:

• требования к кандидатам;
• специфика и график работы;
• заработная плата, социальные гарантии и стимулирование.

3. Для детализации функциональных обязанностей сотрудников и выявления профессиональных навыков разработать профессиограммы.

В последнее время в практике отбора персонала большое внимание уделяется оценке профессиональных компетенций кандидатов.

Компетенция – это способность сотрудника воспроизводить определённый тип поведения для достижения целей организации.

Компетенция включает в себя три элемента: знания, поведенческие навыки и мотивацию, причём каждый из этих элементов является необходимым условием для демонстрации требуемого производственного поведения.

Все компетенции, которыми должны обладать сотрудники, были сгруппированы в карту компетенций. Карта компетенций включает 4-5 блоков (таблица 5).

Блоки «Поведение», «Манера разговора», «Интеллектуальные способности», «Ориентация на клиента» являются общими для всех кандидатов. Блок «Профессионализм» формируется в соответствии с объявляемой вакансией (то есть данные блоки у охранника и менеджера по приёму и размещению граждан будут различными и будут учитывать специфику работы). При наличии или отсутствии компетенции у кандидата в карте компетенций ставится «+» или «-». Затем происходит сравнение карт компетенций различных кандидатов, что позволяет осуществить выбор наиболее подготовленного кандидата. Анализируя наличие тех или иных компетенций, руководство не только будет принимать решение о приёме сотрудника на должность, но и использовать эту информацию в процессе адаптации сотрудника и его дальнейшем обучении.

В процессе деятельности и обучения происходит дальнейшее развитие компетенций и формирование новых.

Таблица 3 - Карта компетенций

Для каждой вакантной должности был разработан «Профиль компетенций», на основании которого будет осуществляться оценка кандидатов при проведении процедур отбора. «Профиль компетенций» включает качества, которые непосредственно оцениваются – умение работать с клиентами, разрабатывать планы собственной деятельности, взаимодействовать в команде.

Внедрение углубленных процедур отбора кандидатов позволит выявить необходимые организации профессиональные характеристики, что в дальнейшем снизит вероятность увольнения сотрудников, следовательно, не потребуется дополнительных финансовых средств для проведения повторных процедур подбора персонала.

Таким образом, мероприятия по совершенствованию системы подбора персонала были направлены на устранение таких проблем как текучесть кадров, отсутствие чётко структурированных механизмов отбора.

Внесённые изменения в систему подбора персонала ориентированы на создание новой модели, которая базируется на использовании инновационных форм отбора персонала, объединении теоретических и практических форм работы с кандидатами в процессе их изучения, направленных на максимальное развитие потенциала сотрудника.

Рассмотрим совершенствование проведения процесса аттестации персонала в организации.

Основными принципами разработки проекта по совершенствованию системы оценки и аттестации персонала в компании «Метелица» должны быть следующие:

1. Персонал должен понимать цели и критерии оценки, которые, в свою очередь, должны быть доступны не только руководителям, но понятны и самими работниками.
2. Корректность целей и критериев оценки. Цели, устанавливаемые для работников должны быть конкретными, реалистичными, осознанными и согласованными, с установленным сроком достижения.
3. Объективность: независимость и непредвзятость оценки, а также обеспечение мер, направленных на исключение субъективного фактора при оценке труда работников предприятия.
4. Непрерывность. Система позволяет дать промежуточную оценку деятельности и скорректировать работу сотрудников предприятия на любом отрезке времени, подведение итогов означает постановку следующих задач.
5. Обратная связь. Результаты оценки деятельности и новые ожидания регулярно доводятся до работников его непосредственным руководителем в процессе открытого диалога.

Таким образом, основной целью проекта по совершенствованию процесса оценки и аттестации персонала в компании «Метелица» является проведение неформальной и объективной оценки сотрудников организации для обеспечения следующих результатов:

1. определение доплат за качественную и результативную работу;
2. определение основных направлений для дальнейшего саморазвития (выявление сильных и слабых качеств личности);
3. стабилизация и уменьшение необоснованной сменяемости кадров управления;
4. определение специализации повышения квалификации или профессиональной переподготовки;
5. установление демократических форм управления.

Задачи проекта по совершенствованию процесса оценки и аттестации персонала в компании «Метелица» заключаются в следующем:

1. четкое определение целей проведения процедуры оценки;
2. выявление категорий персонала, подлежащего оценке;
3. определение шкалы оценки и основных критериев оценки;
4. периодичности проведения процедуры оценки труда;
5. создание экспертной комиссии;
6. разработка общих принципов проведения процедуры оценки.

Таблица 4 - Сводная таблица проектируемых мероприятий

В рамках данного проекта разработаны основные положения проведения процедуры аттестации работников компании «Метелица», которые заключаются в следующем.

Цели аттестации: Регулярная аттестация персонала в компании «Метелица» должна проводиться с целью:

- информирования сотрудников о требованиях, предъявляемых руководством компании к занимаемым ими должностям.

- улучшения производственного поведения сотрудников.

- определения потребности в обучении и развитии персонала.

- обеспечения соответствия квалификации сотрудников занимаемым ими должностям.

Аттестация проводится «снизу вверх»: сначала аттестуются рядовые сотрудники и специалисты, потом – руководящий персонал. Процедурно это реализуется через определение в приказе последовательно установленных дат проведения аттестации для различных категорий персонала.

Аттестация в компании «Метелица» инициируется приказом генерального директора. В приказе о проведении аттестации определяются:

1. Категории аттестуемых.
2. Сроки проведения аттестации.
3. Списки компетенций по аттестуемым должностям.
4. Перечень лиц, проводящих аттестацию по должностям.
5. Состав Аттестационного Комитета.

Категории персонала, подлежащие аттестации. Список должностей, подлежащих плановой аттестации утверждается приказом генерального директора не менее чем за один месяц до проведения аттестации. Аттестации подлежат сотрудники компании «Метелица», проработавшие в оцениваемой должности не менее двух месяцев на момент начала аттестации.

Периодичность аттестации. Плановая аттестация проводится один раз в год по приказу генерального директора компании «Метелица». Для сотрудников, получивших в ходе аттестации общую оценку «неудовлетворительно», назначается повторная аттестация в течение трех месяцев после утверждения результатов основной аттестации. По приказу генерального директора может быть назначена внеплановая аттестация для всего персонала, отдельной категории сотрудников или отдельного сотрудника.

Основные критерии аттестации – компетенция. Компетенция – это готовность и способность сотрудника регулярно демонстрировать определенную составляющую производственного поведения, ожидаемого руководством компании «Метелица».

Кто проводит оценку сотрудников. Ведение, сопровождение и общее администрирование процедуры аттестации осуществляет отдел по работе с персоналом. Ответственными за проведение аттестации в подразделениях являются руководители этих подразделений. Сотрудники, подлежащие аттестации, должны быть ознакомлены с «Положением об аттестации» и списками компетенций не менее чем за один месяц до проведения аттестации.

Для широкой практики в компании «Метелица» наиболее целесообразен экспертный метод как менее трудоемкий, не требующий участия специалистов-психологов. Экспертами являются работники, обладающие опытом работы в области оценки, хорошо знающие того, кого они оценивают.

Список лиц, проводящих оценку должности, всегда включает в себя непосредственного руководителя и самого аттестуемого (самооценка). Этот список также может включать в себя:

1. сотрудника отдела по работе с персоналом;
2. функционального руководителя;
3. руководителей подразделений, непосредственно взаимодействующих с аттестуемым по должности;
4. непосредственных подчиненных (круговая оценка).

Список лиц, проводящих оценку конкретных должностей, утверждается приказом генерального директора компании «Метелица» не менее чем за один месяц до плановой оценки.

Оценочные бланки. Результаты оценки заносятся в аттестационный бланк, который должен включать:

1. Фамилию, имя, отчество сотрудника.
2. Название должности.
3. Название отдела.
4. Список компетенций, по которым проводится оценка.
5. Вес каждой компетенции в общей оценке.
6. Список лиц, проводящих оценку компетенций для данной должности.
7. Общие оценки по каждому субъекту оценки и интегрированную оценку.
8. Комментарии и рекомендации непосредственного руководителя.
9. Визу непосредственного руководителя.
10. Визу оцениваемого работника.

В рамках данного проекта разработан список компетенций, по которым должны оцениваться работники компании «Метелица»:

1. Сила воли, внимание к деталям и предупредительность.
2. Уверенность в себе.
3. Креативность, гибкость, способность быстро и адекватно реагировать.
4. Ориентация на результат, на достижения.
5. Организаторские способности.
6. Влияние, умение убеждать, отстаивать мнение.
7. Знание методики управления производством.
8. Умение слушать других, принимать обратную связь.
9. Умение работать в команде.
10. Способность к обучению.
11. Принятие решений, отнесенных к компетенции.
12. Умение управлять временем.
13. Умение брать на себя ответственность.
14. Уровень культуры и авторитет в коллективе.

Предлагаемый аттестационный бланк представлен в Приложении 6.

Методы оценки. Выбор метода оценки персонала компании «Метелица» неразрывно связан с целью проведения данного мероприятия. Оценка работников основывается на определении их участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением задач, сложности выполняемой им работы, ее результативности.