Файл: Методы психофизиологического исследования: возможности и ограничения в практике управления персоналом.pdf

В 2014г. предприятие испытывает недостаток работников, так как по штатному расписанию в организации должно быть 142 человека, а фактически 120 человек. Некомплект 22 работника.

Таблица 2 - Динамика численности персонала

В результате высокой текучести кадров среднесписочная численность за 2014 год по сравнению с 2012 годом снизилась на 16 человек. Исследование показало, что люди уходили из организации по следующим причинам (приложение 2):

Недостаток кадров и изучение причин текучести кадров в ООО «Метелица» свидетельствует, что одним из факторов, негативно влияющих на это, является неудовлетворительное функционирование системы подбора персонала. Работники по своим характеристикам подбираются без учета специфики вида и условий деятельности предприятия. Это несоответствие в конечном итоге ведет к тому, что они не заинтересованы в долгосрочной работе в ООО «Метелица» и как только появляется возможность уходят в другую организацию.

Анализ затрат, связанных с высокой текучестью кадров (затраты на поиск и привлечение кандидатов на вакантные должности, обучение, адаптацию, оплату сверхурочной работы по повышенным тарифам в период недостатка работников), показал, что предприятие несет потери в среднем 16000 рублей на одного вновь принятого работника.

2.2. Оценка эффективности технологии подбора и продвижения персонала

Проведем психофизиологическое исследование в управлении персоналом на примере отбора кадров в организации.

Набором персонала в ООО «Метелица» занимается заместитель директора по кадрам со своей службой, а также руководитель подразделения, для которого требуется работник.

Популярным методом набора является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников.

Поиск претендентов:

- реклама в средствах массовой информации;

- рекламные объявления в местах, где они могут быть прочитаны;

• реклама в Интернете.

Рекламу размещают в рубриках «Требуются», вместе с рекламными объявлениями других компаний той же отрасли.

Отбор кадров на предприятии осуществляется работниками от­дела кадров и руководителями заинтересованных подразделений.

Исходными данными служат:

1. требования к кандидату на вакантную должность, полученные в результате анализа работ;

2)данные о самом кандидате.

Технология отбора кадров зависит от вакансии: подбираются рабочие или менеджеры.

Для рабочих - основным критерием служит опыт работы в отрасли и желательно профильное средне-специальное образование, проводится собеседование, изучаются предыдущие места работы. Либо, при отсутствии опыта - желание обучаться новой профессии. В этом случае в процессе собеседования определяются склонности кандидата, в соответствии с которыми предлагаются различные профессии для обучения. Затем ученик поступает в распоряжение “лучшего по профессии”, который его обучает непосредственно на рабочем месте. В конце обучения проводится аттестация и, в случае успешного прохождения, ученику присваивается разряд, и он становится работником. В случае если в процессе обучения выясняется, что выбранная профессия не устраивает кандидата, ему дается возможность обучения другой специальности.

Проведение процедур подбора является одним из направлений управления персоналом, которое обеспечивает удовлетворение потребности ООО «Метелица» в сотрудниках необходимой квалификации.

Перспективное планирование в кадрах осуществляется директором ООО «Метелица» совместно с менеджером по персоналу. Директора магазинов составляют заявки об имеющихся вакансиях и передают менеджеру по персоналу. Менеджер по персоналу составляет объявления о вакансиях и осуществляет их размещение в различных источниках.

Требования, предъявляемые к деловым (профессиональным) качествам граждан, принимаемых на работу в ООО «Метелица», определяются должностными обязанностями сотрудников, предусмотренными штатной должностью.

Наиболее активным источником привлечения персонала являются сотрудники организации. По рекомендациям сотрудников организаций в 2012-2014 годы было трудоустроено 9 человек (2012 – 4 человека, 2013-2, 2014-3) (рисунок 2).

Рисунок 2 - Использование источников поиска кандидатов ООО «Метелица» в 2012-2014 гг.

В качестве основных ресурсов (источников) для поиска сотрудников ООО «Метелица» использует внутренние ресурсы организации (корпоративная доска объявлений, на которой вывешиваются объявления о вакансиях), городские доски объявлений, сотрудников организации (предлагается рассказать знакомым об имеющихся в организации вакансиях), СМИ.

Вторым по эффективности источником привлечения персонала выступают городские доски объявлений. Размещение объявлений о вакансиях на городских досках объявлений, которые находятся в местах большого скопления людей (остановки, магазины) позволило трудоустроить 9 человек.

С помощью корпоративной доски объявлений на работу было трудоустроено в 2012-2014 годы 4 человека. 4сотрудинка было найдено и трудоустроено благодаря службе занятости и объявлениям в городской газете.

Данные показатели свидетельствуют о том, что наиболее эффективным источником привлечения персонала являются сотрудники организации и городские доски объявлений.

Процедура отбора сотрудников является упрощённой и включает в себя заполнение анкеты, собеседование, прохождение испытательного срока, сдачу экзамена (приложение 4).

После размещения объявлений о вакансиях, менеджер по персоналу осуществляет анкетирование. Кандидаты в ООО «Метелица» получают бланки анкет и заполняют их. В бланке анкеты указывается информация о кандидате (личные данные, информация об образовании, опыте работы, контактная информация - телефон). Сбор анкет осуществляется в течение двух недель со дня размещения объявления. После окончания этапа анкетирования руководство ООО «Метелица» осуществляет изучение анкет и отбор необходимых кандидатов для собеседования. На собеседование приглашаются кандидаты, наиболее соответствующие заявленным требованиям. Приглашение кандидатов на собеседование осуществляется по телефону.

Отбор происходит с помощью устного собеседования с директором магазина. Собеседование проводится с каждым сотрудником индивидуально и занимает 15 минут. В среднем на собеседование приглашается 20 человек и занимает 5 часов.

В процессе собеседования кандидату задаются вопросы профессионального характера: «Причины увольнения с предыдущего места работы?», «Причины трудоустройства в наш магазин?», «Как Вы планируете повышать свой профессиональный уровень?»

В процессе собеседования с соискателями выясняются мотивы поступления на работу в ООО «Метелица», образование, опыт работы, специальные навыки. Кандидаты информируются о специфике работы в организации.

Необходимость покрытия и уменьшения текучести персонала вакансий потребовала от руководства ООО «Метелица» пересмотра подходов к реализации процедур подбора и отбора сотрудников.

Таким образом, изучение опыта подбора и отбора сотрудников ООО «Метелица» выявило следующие недостатки:

1. Узкий охват источников подбора персонала не позволяет привлечь высокопрофессиональных сотрудников и информировать их об имеющихся вакансиях.
2. В процессе поиска кандидатов не проводятся профориентационные мероприятия.
3. Собеседование не раскрывает полноту владения профессиональными навыками будущего работника. Собеседование достаточно часто не имеет логической структуры и носит условный характер. Наличие собеседования как базовой методики не позволяет объективно провести оценку кандидатов, не раскрывает профессионализм.

В процессе проведения процедур отбор персонала не осуществляется информирование кандидатов об условиях работы.

Из всех форм продвижения персонала в ООО «Метелица» применяется аттестация.

Для проведения аттестации приказом генерального директора назначается аттестационная комиссия (председатель, секретарь и члены комиссии). В члены комиссии обязательно включают председателя профсоюза.

На каждого работника подлежащего аттестации подготавливается аттестационный лист с учетом его должностной инструкции. После этого за неделю до аттестации работник ознакомляется с аттестационным листом.

Аттестационная комиссия рассматривает предоставленные материалы, заслушивает сообщение аттестуемого работника о его работе и задает вопросы, связанные с его должностью. При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин, комиссия может провести аттестацию в его отсутствие.

По результатам аттестации комиссия выбирает одну из следующих оценок деятельности работника:

- соответствует занимаемой должности;

- соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;

- не соответствует занимаемой должности.

Оценка деятельности работника, прошедшего аттестацию, и рекомендации аттестационной комиссии заносятся в аттестационный лист, и подписывается председателем и членами комиссии.

Аттестационный лист работника прошедшего аттестацию хранится в его личном деле.

Большим минусом организации аттестации в ООО «Метелица» является отсутствие четко регламентированного положения об аттестации, а также периодичность проведения аттестации.

В результате опроса сотрудников мы выявили, что в исследуемой организации аттестация проводится не так часто, как хотелось бы работникам. Большинство опрошенных утверждают, что аттестация – это пустая трата времени. 65% респондентов ответили, что аттестация нужна лишь для того, чтобы сократить ненужные кадры, этим можно сказать, что сотрудники боятся проходить аттестацию, что персонал ООО «Метелица» не осведомлен о настоящих целях аттестации. При этом сотрудники уверены, что получаемая ими заработная плата не соответствует выполняемой ими работе и их квалификации.

Основным недостатком аттестации на сегодняшний день являются отсутствие отработанной методики, позволяющей дать аттестуемому комплексную оценку.

Итак, мы рассмотрели вопросы, связанные с процессом оценки персонала в организациях. В зависимости от выбранных целей, от категории оцениваемого персонала мы можем проводить или юридически обоснованную аттестацию, или разностороннюю оценку персонала. Однако, в любом случае, мы должны ориентироваться именно на построение комплексной системы оценки, способной обеспечить эффективность достижения тактических и стратегических целей организации.

3. Совершенствование системы управления персоналом

Понимание опасности текучести кадров, которая может привести к потере конкурентоспособности магазина, ужесточению конкуренции, увеличению затрат на найм и обучение персонала требуют пересмотра требований, предъявляемых к найму сотрудников.

Целью совершенствования процедур подбора и отбора персонала будет являться разработка механизмов поиска и оценки кандидатов, способствующих максимальному раскрытию профессионального опыта.

Для совершенствования процесса подбора персонала мною были предложены следующие мероприятия:

1. Разработка и проведение профориентационных мероприятий.

Цель проведения профориентационных мероприятий: удовлетворение текущих кадровых потребностей и кадровых потребностей в перспективе, связанных с расширением бизнеса, уходом сотрудников на пенсию, новую работу.