Файл: Особенности политики развития персонала малых предприятий (Понятие развития персонала).pdf

По данным таблицы 10 очевидно многообразие форм и методов обучения, предлагаемых для повышения квалификации продавцов-консультантов. Такое многовидовое воздействие на обучающегося работника позволит в короткие сроки передать сотрудникам большой объем теоретического материала и обеспечит им возможность применить методику на практике. Более того, многоплановое применение различных форм обучения способствует привлечению интереса работников с различными способностями и потребностями к обучению.

Далее предлагаем алгоритм процесса обучения продавцов-консультантов (рисунок 4).

Рисунок 4 – Алгоритм процесса обучения продавцов-консультантов работе с клиентами

В нашем случае, как видно из рисунка 4, обучение осуществляется в 5 этапов. На наш взгляд, это оптимальное количество шагов, которые необходимо пройти продавцам-консультантам для повышения квалификации. Рассмотрим каждый из этапов подробнее.

На первом этапе один из специалистов учебного центра компании проводит обучение дистанционно, т.е. без очного общения обучаемых и преподавателя посредством Интернет-технологий. В свою очередь, данный этап состоит из подэтапов:

1.1 Совместный выбор учебного курса специалиста отдела продаж и учебного центра из имеющихся в учебном центре учебно-методических ресурсов;

1.2 Формирование списков обучающихся, которые специалист по обучению направляет в учебный центр;

1.3 Рассылка уведомлений сотрудникам, подлежащим обучению на курсах повышения квалификации сотрудником учебного центра;

1.4 Вводное дистанционное бучение продавцов-консультантов для дальнейшего распределения по группам уровня подготовки;

1.5 Обработка результатов тестирования и уведомление специалиста по обучению сотрудником учебного центра;

1.6 Формирование списков обучающихся специалистом по обучению.

По окончании данного этапа обязательна обратная связь для поддержания у обучаемых мотивов к дальнейшему обучению. Важно разъяснять сотрудникам, какова цель тестирования, что результат его не повлияет ни на уровень оплаты труда, ни на объемы работы.

Оперограмма дистанционного этапа обучения будет выглядеть, как показано в таблице 11.

Таблица 11

Оперограмма процедур на этапе дистанционного обучения

Условные обозначения:

Н – начало ситуации;

И – передача/получение информации;

С – согласование;

А – анализ полученных данных;

Р – принятие решения

Перейдем к рассмотрению этапов 2 и 3. Здесь происходит окончательное формирование списков участников очного тренинга. Определяются сотрудники, направляемые на базовый или продвинутый уровень. Для решения этой задачи специалист по обучению получает информацию о продуктивности работы продавцов-консультантов за предшествующий период. Сопоставив результаты тестирования и данных по продуктивности работы, специалист по обучению формирует окончательные списки групп. Приоритетным являются результаты тестирования.

Такой тщательный подход к распределению сотрудников по группам позволит им не только качественно изучать новый для себя материал, но и получить возможность обмена опытом, идеями при выполнении практических заданий. Как правило, сформированные списки необходимо согласовать с руководством компании, а затем передать в службу, подготовившуюся к проведению тренинга.

На 4 этапе курса обучения происходит собственно тренинг по продажам. Как было сказано выше, он длится в течение двух дней, включает мини-лекции, практическую часть. Рабочие тетради, полученные всеми обучаемыми, являются одновременно и учебно-методическим пособием при выполнении тех или иных заданий.

На 5 этапе происходит посттренинговое сопровождение. Спустя три недели после участия в тренинге, продавцы-консультанты приглашаются для участия в вебинаре «Как повысить эффективность продаж». Вебинар ведет специалист учебного центра.

Специалист по обучению снабжает учащихся списком рекомендованной литературы, направленной на изучение рынка, технологий продаж и этики деловых отношений. Следует указать, что изучение рекомендованной литературы может и должно контролироваться не слишком объемным тестом по материалам учебно-методической литературы.

Как видно, в процессе обучения продавцов-консультантов, принимают участие многие субъекты системы развития персонала: руководитель организации, специалисты отдела продаж и учебного центра, специалист по обучению, сами обучаемые сотрудники (в качестве объектов системы развития). Формы обучения в качестве элементов системы развития разнообразны: дистанционное обучение (вводный курс), очное обучение (тренинг), онлайн вебинар, очная форма во время обратной связи по итогам обучения. Инструментами обучения в системе развития персонала на курсах повышения квалификации являются: тестовые задания, рабочие тетради, презентация вебинара, тематика мини-лекций и практические задания на тренинге, самостоятельная работа по изучению учебно-методической рекомендованной литературы.

Таким образом, если говорить о методике обучения, стоит прежде выяснить, что же означает это понятие. В педагогической литературе под методикой обучения понимают, некую последовательность (алгоритм) для проведения каких-либо целенаправленных действий, совокупность приёмов, с помощью которых происходит организованный, планомерно осуществляемый процесс приобретения обучаемыми новых знаний, умений и навыков, готовности выполнять производственные задачи на новом уровне.

Предлагаемая нами методика обучения отвечает необходимым требованиям, предъявляемым обычно к методике:

- реалистичность;

- воспроизводимость;

- внятность;

- соответствие целям и задачам планируемого действия, обоснованность;

- результативность.

Следует добавить, что в соответствии с ФЗ «Об образовании в Российской Федерации», по итогам прохождения курсов по повышению квалификации выдается документ – Удостоверение о повышении квалификации. Правом выдачи такого документа в соответствии с Положением о лицензировании образовательной деятельности (в ред. Постановления Правительства РФ от 27.11.2014 № 1246), обладает образовательное учреждение, имеющее лицензию на право осуществления образовательной деятельности. В этой связи, обязательным является обладание такой лицензией учебным центром компании ООО «Техноцентр».

С целью повышения эффективности процесса обучения работников, необходимо разработать Положение об обучении – организационный документ, в котором определяется порядок, задачи и последовательность проведения мероприятий, ответственность исполнителей и лиц, контролирующих процесс.

Таким образом, с учетом предложений, система развития персонала исследуемого ООО «Техноцентр» может иметь вид (рисунок 5):

Рисунок 5 – Улучшенная система развития персонала

Итак, система развития персонала приобретает новый вид, ориентированный в данной работе, на продавцов-консультантов, т.е. тех специалистов, которые первыми встречаются с клиентами и от которых, собственно, зависит выполнение поставленных клиенториентированных задач компании.

Заключение

Поиск путей и разработка мероприятий по улучшению системы развития персонала интерпретируется с одним из важных направлений деятельности по управлению персоналом в современных организациях. Особенно актуальным данный аспект является для торговых компаний.

В работе проведен анализ теоретических аспектов, касающихся основных направлений развития персонала: профессионального обучения, карьерного продвижения, кадрового резерва, а также уделено внимание элементам системы развития и трудовому потенциалу работников.

Обращено особое внимание обучению работников как одному из ключевых элементов развития персонала. Было выявлено, что процесс обучения работников должен осуществляться, во-первых, с применением современнейших образовательных методик и форм и, во-вторых, учитывать организационные возможности и экономическое положение в стране, чтобы делать это с оптимальными затратами.

Далее дана краткая организационно-экономическая характеристика исследуемой организации ООО «Техноцентр», а также проведён подробный анализ трудовых показателей и существующей на предприятии системы развития персонала.

Анализ системы развития персонала позволил выявить первую проблему, которая существует в организации: низкий уровень удовлетворенности работников из-за отсутствия необходимых навыков и знаний для выполнения должностных обязанностей в связи с низким уровнем квалификационных навыков и, как следствие, высокая текучесть кадров в лице продавцов-консультантов.

Также в результате анализа удалось выявить, что существующая система обучения не позволяет в полной мере приобрести необходимые профессиональные навыки.

Далее разработаны мероприятия, направленные на совершенствование системы развития персонала в исследуемом объекте.

Для решения выявленных проблем, был разработан алгоритм процесса обучения работников в учебном центре компании и предложена методика обучения для продавцов-консультантов.

Прохождение предлагаемой программы обучения, позволит работникам не только освоить необходимые навыки. Но и получить удовлетворение от выполнения должностных обязанностей на качественно новом уровне.

Список использованной литературы

1. Артамонова Н.В., Головцова И.Г. Управление персоналом: учеб. пособие. – СПб.: СПбГУАП, 2015. – 275 с.
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Учебник. - М.: Academia, 2015. - 219 c.
3. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. - М.: ТД «Элит», 2016. – 546 с.
4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2016. – 247 с.
5. Веснин В.Р. Стратегическое управление: Учебник. - М.: ТК Велби, 2016. – 328 с.
6. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник. - М.: Гардарики, 2015. – 528 с.
7. Гордиенко Ю.Ф., Обухов, Д.В., Самыгин, С.И. Управление персоналом. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2016. – 245 с.
8. Григорьева И.С. Роль руководителя в развитии сотрудников компании // Управление развитием персонала. – 2018. - №4. – С. 61-62
9. Казначевская Г.Б. Основы менеджмента: Учебное пособие для ВУЗов. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2016. – 384 с.
10. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. – 2018. - №10. – С. 23-25
11. Лаврина Т.В., Тютин А.А., Богомолова Н.В. Системный подход в обучении // Справочник по управлению персоналом. – 2018. - №6. – С. 33-35
12. Макарова И.К. Управление персоналом. - М.: Юриспруденция, 2015. – 227 с.
13. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. / Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М, 2016. – 271 с.
14. Раздорожный А. А. Организационное поведение. Учебное пособие. - М.: Риор, 2017. – 95 с.
15. Семонов А.К. Основы менеджмента: Учебник. - М.: Дашков и К, 2017. – 300 с.
16. Смирнова Г.Б. Менеджмент: Учебное пособие для ВУЗов. - М.: Дашков и К, 2017. – 352 с.
17. Соломанидина Т. О. Организационная культура компании: Учебное пособие. - М.: Инфра-М., 2017. - 624 с.
18. Терещук Н.И. Как сделать процесс обучения эффективным // Справочник по управлению персоналом. – 2018. - №4. – С. 73-75
19. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Финпресс, 2016. – 295 с.
20. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Д-ра эк.н., проф. А.Я. Кибанова. – М.: Экзамен, 2017. – 345 с.
21. Федорова Н.В. Управление персоналом организации: учебное пособие. - М.: Конкурс, 2017. – 395 с.