Файл: Особенности политики развития персонала малых предприятий (Понятие развития персонала).pdf

Предприятие – это экономически-социальный объект, и формирование внешней и внутренней культуры в нем происходит под влиянием ряда обстоятельств.

Успешное и эффективное взаимодействие персонала фирмы зависит не только от указаний руководства. На этот процесс в большей степени влияют социально адаптированные условия самого предприятия.

На основании этих составляющих и происходит формирование системы социального развития специалистов. В интересах организации действуют единомышленники, объединенные в команду и имеющие одну цель – создать стабильные с экономической точки зрения условия, чтобы чувствовать себя в них комфортно и независимо. Безусловно, на социальное развитие персонала влияет и обучение каждого специалиста в отдельности, повышение профессиональных знаний и навыков.

Руководству следует подготавливать методики по оптимизации условий работы.

Таким образом, на фирмах должна создаваться система мотивации и социальная среда, определяющая качество трудовой деятельности сотрудников.

Социальное развитие персонала – важный процесс. Управлять им нужно системно и организованно. Обычно за это отвечает отдел кадров и руководство компаний.

Главные цели социального развития персонала – создавать и поддерживать корпоративный дух, доверительные и здоровые отношения в коллективе, необходимые условия для повышения профессионального уровня сотрудников, социальные программы по повышению уровня жизни каждого работника в отдельности, комфортные условия трудовой деятельности, методики мотивации [21, с. 54].

Еще одна не менее важная цель – оказывать социальную и психологическую помощь нуждающимся работникам. Личность может расти профессионально только в том случае, если создана благоприятная среда.

Сотрудники отдела кадров время от времени оценивают персонал и проводят аттестацию с целью выявления сотрудников, в полной мере отвечающих всем требованиям компании, для последующего карьерного роста.

Работники проходят курсы повышения квалификации, после чего занимают более высокие посты или определяются в резерв кадров руководителей [9, с. 189].

Управлять социальным развитием сотрудников компании нельзя, если не улучшать внутреннюю структуру взаимоотношений в целом. Для начала проводится регулирование численности наемных работников.

Подбирая новый персонал, руководство фирмы непременно учитывает профессиональную подготовку и уровень квалификации соискателей.

---

Далее создают оптимальные санитарно-гигиенические, экономические, эстетические, психофизиологические и безопасные условия труда, систему соцстрахования, соблюдая все социальные гарантии [7, с. 232].

Управление развитием персонала считают удачным, если коллектив связывает собственные достижения с хорошими результатами фирмы, в компании царит благоприятная атмосфера, работники готовы пользоваться своим интеллектуальным, творческим потенциалом, проявлять ответственность и инициативу. Если присутствуют вышеперечисленные факторы развития персонала, значит, поставленные в компании задачи решаются качественно.

Таким образом, для каждого интересующегося данной областью намного более важно не только знать какие методики и способы совершенствования системы развития персонала использовались ранее и являлись эффективными, но и, то какие способы развития персонала эффективны в настоящий период времени.

В исследовании, посвященном проблеме управления развитием персонала актуальным является современный анализ теорий, концепций, подходов, к изучению процесса развития персонала и совершенствованию системы развития персонала.

Неотъемлемой частью любого проводимого мероприятия в организации является проведение анализа. С каждым годом все изменяется и развивается, поэтому необходимо следить за внешними изменениями и при этом сравнивать внутренние результаты с результатами прошлых лет.

Рынок труда должен отвечать принципам динамичности и эластичности, чтобы предприятие не теряло свои денежные ресурсы, необходимо своевременно отвечать на произошедшие изменения.

Любая организация на моменте создания основывается на опыт прошлых лет организаций этой же сферы деятельности [7, с. 58].

В настоящее время, как было сказано ранее, существует множество методов и способов развития. Одним из самых популярных подходов является тренинг. Этот метод обучения пришел в Россию с Запада, однако сразу занял лидирующее место среди других форм активного обучения. Однако анализ такого подхода показал, что предлагаемые деловые игры не позволяют определить в полной мере, насколько эффективны они были для персонала. Чаще всего этот подход помогает развить управленческие навыки.

В настоящее время существует множество концепций совершенствования системы развития персонала, которые задействуются руководством при определении системы.

Руководство может выбрать производственную концепцию и обеспечить все рабочие места кадрами, его будет в первую очередь интересовать многопрофильная подготовка сотрудника. Как альтернатива существует продуктовая концепция, когда руководителю более важно качество рабочей силы. Отличной от этих существует коммуникативная концепция, которая предполагает использование всех коммуникационных средств для поддержания высокого спроса на рабочую силу [17, с. 55].

---

Концепция совершенствования системы развития персонала - это ориентированная на собственника человеческого капитала философия, идеология, стратегия и политика работодателя.

Производственная концепция, или концепция совершенствования процесса накопления человеческого капитала состоит в том, чтобы обеспечить наиболее полную укомплектованность рабочих мест работниками. В этой связи работодатели интересует такой товар рабочая сила, который широко доступен и предлагается по низким ценам. В основе этой концепции лежит многопрофильная подготовка работника с ориентацией на поливалентную квалификацию, т.е. комплекс знаний, умений, навыков выполнения работ, относящихся к разным профессиям.

Продуктовая концепция, или концепция повышения качества человеческого капитала, утверждает, что собственники капитала будут благосклонны к рабочей силе, предлагающей наивысшее качество. Согласно этой концепции, потребители рабочей силы ориентируются на такой товар, который в наибольшей степени соответствует высшему уровню и тем самым обеспечивает наибольшую выгоду для организации [4, с. 117].

Торговая концепция, или концепция стимулирования использования возрастающего человеческого капитала, основана на убеждении, что если предоставить собственнику капитала право самостоятельно решать вопрос о развитии карьеры работников персонала, то предпочтения потребительского выбора могут остаться неизменными или даже ухудшиться.

Традиционная маркетинговая концепция, или концепция эффективности удовлетворения желаний и предпочтений работодателя опирается на то, что критерием оптимизации стратегии потребления рабочей силы является прибыль (убытки) от процесса соединения способности к труду с капиталом и природными ресурсами.

Социальная концепция, или концепция социально-этического развития персонала, направлена на разрешение противоречий между социальными предпочтениями (пожеланиями), реализуемыми потребностями (запросами) и материализованными социальными потребностями как работодателя и наемного работника, так и общества в целом. Мера расхождения между указанными уровнями стремлений служит характеристикой устойчивости или, напротив, подвижности поведения работодателя.

Профориентационная концепция, или концепция поиска профессиональных талантов предполагает, что знания, способности и навыки человека - это форма капитала, которая подобно физическому капиталу обеспечивает своему владельцу более сложную профессию, более высокую должность, больший доход [7, с. 125].

---

Коммуникативная концепция развития персонала ориентирована на системно-скомбинированное использование всех коммуникационных средств, направленных на поддержание эффективного спроса на рабочую силу (реклама, пропаганда, работа с общественностью и т.п.).

Согласно концепции сервиса рабочей, работодатель принимает на себя ответственность за создание и развитие условий потребления рабочей силы (труда) с целью поддержания либо повышения уровня удовлетворенности конкурентоспособностью рабочей силы.

Современная концепция развития персонала означает, что исходным пунктом современной концепции является не столько удовлетворение потребности работодателей в конкурентоспособной рабочей силе, сколько удовлетворение с помощью этой конкурентоспособной рабочей силы рыночной потребности в труде.

Можно сделать вывод, что при определении правильного метода развития персонала и повышения их квалификации, организация сможет развиваться, повысить свою эффективность и улучшить показатели финансово-хозяйственной деятельности.

2. Анализ политики развития персонала малого предприятия на примере ООО «Техноцентр»

2.1. Общая характеристика ООО «Техноцентр»

Компания ООО «Техноцентр» — магазин бытовой техники и электроники. ООО «Техноцентр» представляет широкий ассортимент качественной техники ведущих мировых брендов. Стратегическое партнерство с ведущими международными производителями позволяет клиентам ООО «Техноцентр» в числе первых узнавать о впечатляющих инновациях и получать эксклюзивные новинки, а также оценить высокое качество техники.

Компания ООО «Техноцентр» следующую организационную структуру (рисунок 2).

Рисунок 2 - Организационная структура компании ООО «Техноцентр»

Как видно из рисунка 2, структура аппарата управления относится к линейно-функциональному типу. Наличие в этой структуре функциональных связей позволяет различным отделам контролировать работу друг друга. Плюс ко всему, появляется требование активизации деятельности обслуживающих подразделений.

---

По результатам работы за 2016–2018 гг. предприятие имело следующие значения показателей, таблица 1.

Таблица 1

Основные экономические показатели деятельности ООО «Техноцентр» за 2016-2018 гг.

Показатели	2016 г.	2017 г.	2018 г.	Изменение
				2017-2016гг.		2018-2017гг.		2018-2016гг.
				Абс. изм (+/-)	Темп прир оста, %	Абс. изм (+/-)	Темп прироста, %	Абс. изм (+/-)	Темп прироста, %
1. Выручка, тыс.руб.	289433,4	284173,9	276832,9	-5259,5	98,18	-7341,0	97,42	-12600,5	95,65
2. Себестоимость продаж, тыс.руб.	130923,2	131233,5	142363,4	-310,3	100,24	11129,9	108,48	11440,2	108,7
3. Валовая прибыль (убыток), тыс.руб.	158510,2	152940,4	134469,6	-5569,8	96,49	-18470,8	87,92	-24040,6	84,83
4. Управленческие расходы, тыс.руб.	82661,6	89741,7	85734,9	7080,1	108,56	-4006,8	103,7	3073,3	103,7
5. Прибыль (убыток) от продаж, тыс. руб.	75848,6	63198,7	48734,6	-12649,9	83,32	-14464,1	77,11	-27114,0	64,25
6. Чистая прибыль, тыс. руб.	49631,3	14775,9	32618,9	-34855,4	29,77	-11557,0	220,76	-17012,4	65,72

Выручка компании снижается в целом на 12600,5 тыс.руб., вместе с тем, возрастает себестоимость продаж и оказываемых услуг на 11440,2 тыс.руб.

2.2. Оценка системы развития персонала в ООО «Техноцентр»

Обеспеченность предприятия трудовым потенциалом определяем путем сравнения фактического количества работников с плановой потребностью. Особое внимание уделим анализу обеспеченности продавцами-консультантами, как наиболее важной категории сотрудников торговой компании.

Таблица 2

Обеспеченность ООО «Техноцентр» персоналом в 2018 г.

Категория работников	Численность, чел.
	план	факт	% обеспеченности
Среднесписочная численность персонала	83	75	90,36
в том числе: руководители	14	14	100
специалисты	54	46	85,19
технические исполнители	2	2	100
младший обслуживающий персонал (МОП)	13	13	100

---