Файл: Особенности политики развития персонала малых предприятий (Понятие развития персонала).pdf

Как видно из табл. 2, на предприятии недостаточная обеспеченность специалистами.

Проведем оценку качественного состава трудового потенциала ООО «Техноцентр». Для этого рассмотрим структуру персонала по возрасту, образованию, трудовому стажу.

Таблица 3

Возрастной состав работников ООО «Техноцентр»

Группы работников по возрасту, лет:	Численность работников на конец года, чел.
	2017	2018
От 18 до 20	7	5
От 21 до 25	53	44
От 26 до 30	9	11
От 31 до 35	5	4
От 36 до 40	2	3
От 41 до 45	-	-
От 46 до 50	4	4
От 51 до 55	3	4
Итого	83	75

По данным таблицы 3 видно, что в ООО «Техноцентр» трудятся в основном молодые люди, мобильные и, очевидно, способные развиваться. Задействованных 7 чел. в 2017 и 5 чел. в 2018 году говорит о том, что они, вероятно, не имеют профессионального образования. В лучшем случае – незаконченное. Для полноты картины обратимся к оценке уровня образования работников (таблица 4).

Таблица 4

Состав трудового коллектива по уровню образования

Показатель	Численность на конец года, чел.		Удельный вес, %
	2017	2018	2017	2018
Начальное проф. образование	7	5	8,5	6,7
Среднее проф. образование	31	28	37,3	37,3
Высшее образование (незаконченное высшее)	45	41	54,2	54,7
Другое	-	2	-	1,3
Итого	83	75	100	100

Данные таблицы 4 показывают, что в составе трудового коллектива работают люди с различным уровнем профессионального образования. Как показал анализ документов работников ООО «Техноцентр», руководители, в основном, имеют высшее образование, работники МОП, также в прошлом заканчивали вузы. Есть работники, окончившие училища и колледжи. Превалирует количество работников с высшим и не законченным высшим образованием, их – больше половины числа сотрудников.

Таблица 5

Структура персонала по трудовому стажу, лет

---

Показатель	Численность на конец года, чел.		Удельный вес, %
	2017	2018	2017	2018
До года	9	10	10,84	13,33
От 1 до 5 лет	47	41	56,63	54,67
От 5 до 10 лет	10	9	12,05	12,00
От 10 до 15	8	8	9,64	10,67
Свыше 15 лет	9	7	10,84	9,33
Итого	83	75	100	100

В таблице 5 показана структура персонала по трудовому стажу. Очевидно, более половины работников имеют стаж работы до 5 лет – 54,67% в 2018 году. В копаниях, осуществляющих торговлю в отрасли бытовой техники и электроники, молодежи интереснее работать, чем, скажем, людям старшего возраста. Вместе с тем, в коллективе есть группа работников, имеющих стаж более 15-ти лет – в пределах 10%. Это работники МОП и руководители, проработавшие, так сказать в компании от истоков ее создания.

Далее обратимся к оценке использования фонда рабочего времени, для определения качества использования персонала (таблица 6).

Таблица 6

Анализ использования фонда рабочего времени

№ п/п	Показатель	На одного рабочего
		2017 г.	2018 г.
1	Календарное время, дни	365	365
2	Выходные и праздничные, дни	118	118
3	Номинальный фонд рабочего времени, дни	247	247
4	Неявки на работу - всего	131	152
	в том числе:
	очередные и дополнительные отпуска	24	24
	отпуска по беременности и родам	5	7
	по болезни	35	25
	с разрешения администрации	25	30
5	Явочный фонд рабочего времени, дни	116	95
6	Продолжительность рабочей смены, час	8	8
7	Бюджет рабочего времени, час	928	760
8	Предпраздничные сокращенные дни, час.	5	6
9	Полезный фонд рабочего времени, час.	923	754

---

В нашем исследовании большая часть потерь времени вызвана объективными факторами: очередные отпуска (24 дня), не меньше времени потрачено по субъективным причинам – болезни работников (25 дней).

И, наконец, рассмотрим движение кадров учреждения, поскольку качественный состав организации может измениться в результате этих процессов (таблица 7).

Таблица 7

Данные о движении кадров

Показатель	2017 год	2018 год
Численность ППП на начало года, чел.	83	75
Приняты на работу	7	9
Выбыли	15	12
В том числе: по собств. желанию	15	12
уволены за нарушение трудовой дисциплины	-	-
Численность перс на конец года	75	72

Насколько полно используется персонал организации можно оценить по данным, представленным в таблице 8.

Таблица 8

Использование трудовых ресурсов ООО «Техноцентр»

Показатель	Значение показателя		Изменение 2018/2017 (+, -)
	2017 г.	2018 г.
Среднегодовая численность работников	83	75	- 8
Отработано дней одним работником за год	116	95	23
Отработано часов одним работником за год	923	754	181
Средняя продолжительность рабочего дня, час.	8	8	0
Общ фонд рабочего времени, чел.- час.	76609	56550	-20059

Как видно, в компании недостаточно полно используются трудовые ресурсы. Это может быть основной причиной численной неудовлетворенности в персонале исследуемого объекта.

Далее перейдем к оценке системы развития персонала в ООО «Техноцентр».

Солидный стаж присутствия ООО «Техноцентр» на российском рынке убеждает нас в том, что система развития персонала в компании существует и довольно успешно выполняет свои функции. Работники предприятия, несомненно, проходят обучение по программам «Welcome», которая вводит их в курс дела, знакомит с ценностями и культурой компании. Новички знакомятся с Кодексом поведения компании.

Изучение документов и беседа с руководителем кадровой службы позволили сделать вывод о том, что компания нуждается в системном подходе к обучению работников. Особенно это касается продавцов-консультантов, непосредственно обслуживающих клиентов. На рисунке 3 представлено объявление ООО «Техноцентр».

---

Рисунок 3 – Текст объявления - приглашения на работу

Очевидно, текст обращен к молодежи учащейся, имеющей высшее или не законченное высшее образование, способной к саморазвитию и коммуникабельной. В предложении вакансии акцент делается на том, что компания – крупная. В таких компаниях обычно система развития персонала имеет место быть, более того, учтены все категории работников. Но в глобальной системе развития, вряд ли учтены менталитет провинциального города.

С этой точки зрения для реализации стратегии компании ООО «Техноцентр» необходима комплексная программа обучения сотрудников, позволяющая эффективно выполнять поставленные задачи, повышать свой профессиональный уровень и становиться компетентными работниками в сфере техники, в сфере продаж, в сфере работы с клиентами.

Таким образом, в результате проведенного анализа основных экономических и трудовых показателей ООО «Техноцентр», выводы могут быть следующими:

1. Подведение итогов анализа экономических показателей позволяет положительно оценить результаты ООО «Техноцентр». Такое экономическое положение способствует реализации стратегических планов компании: рост удовлетворенности клиентов, сокращение оттока клиентов, рост операционной эффективности.

2. Оценка трудовых показателей убеждает в наличии молодых, целеустремленных кадров, способных и стремящихся к дальнейшему профессиональному развитию.

3. Отсутствие системного комплексного подхода в подготовке к выполнению профессиональных функций затрудняет широкое использование всех особенностей профессиональной деятельности продавца-консультанта.

Результаты проведенного анализа отражены в таблице 9.

Таблица 9

Выявленные проблемы и предлагаемые мероприятия для системы развития персонала ООО «Техноцентр»

Проблема	Мероприятие
1. Изменение модели управления, сопровождающееся оптимизацией численности	1. Разработка алгоритма обучения работников в учебном центре компании 2. Внедрение методики курсов обучения для продавцов-консультантов
2. Низкий уровень удовлетворенности работников из-за отсутствия необходимых навыков и знаний для выполнения должностных обязанностей

Разработка мероприятий по совершенствованию системы развития персонала, будут рассмотрены в следующем параграфе.

---

2.3. Мероприятия по совершенствованию системы развития персонала ООО «Техноцентр»

Как показал анализ системы развития работников ООО «Техноцентр», процесс обучения продавцов-консультантов, работающих с клиентами, требует серьезного усовершенствования. Именно эта категория персонала представляет собой группу сотрудников, приносящих прибыль компании. От того, на каких условиях и как быстро они заключат договор с клиентом, убедят приобрести товар или воспользоваться услугой, зависит дальнейшая работа практически всех подразделений и, по сути, успех компании.

Естественно, что к данным сотрудникам предъявляются высокие требования в части профессионализма, этики и образования в целом.

Для обучения и получения новых знаний для продавцов-консультантов мы предлагаем систему, включающую в себя сразу несколько форм и этапов обучения (таблица 10).

Таблица 10

Формы обучения в системе обучения продавцов-консультантов

№ п/п	Форма обучения	Характеристика формы	Рекомендации для использования
1	Курсы по продажам и технологиям общения с клиентами с применением дистанционных технологий	Курс рассчитан на самостоятельное его изучение. Продолжительность курса - от 3 до 6 академических часов (1 час. = 45 мин.). Состоит из интерактивной звуковой презентации, видеофрагмента, описывающего рабочую ситуацию, и итогового задания в виде теста на усвоение изученного материала. Результаты тестов фиксируются автоматически на сервере компании	Используется на первом этапе процесса обучения в качестве вводного курса. Необходим для последующего формирования групп обучающихся по уровню подготовки
2	Очный тренинг по продажам в учебном центре компании	Тренинг разрабатывается специалистами отдела продаж компании. Для повышения эффективности обучения формируются два тренинга по уровню подготовки слушателей - базовый и продвинутый. Программы состоят из мини-лекций по программам «Развитие навыков эффективных продаж», «Работа с возражениями клиентов», «Телефонные продажи (директ-маркетинг)» и др. Структура и содержание тренингов может быть универсальными, обязательно содержащими примеры из практической деятельности. Тренинги проходят за 2 дня. (16 часов), и проводятся раз в квартал для двух групп (базовый и продвинутый уровень) продавцов-консультантов	Является основным элементом системы обучения продавцов
3	Вебинар «Как повысить эффективность продаж»	Проводится в компьютерном классе бизнес-тренером через три недели после проведения очного тренинга. Продолжительность обучения – около 2-х часов. В ходе вебинара бизнес-тренер отвечает на вопросы участников, подводит промежуточные итоги их работы, проверяет на практике умение использовать полученные знания	Является элементом посттренингового сопровождения. Проводится для закрепления полученного в ходе очного обучения на тренинге материала
4	Самостоятельное изучение рекомендованной учебно-методической литературы	Бизнес-тренер и специалисты отдела продаж формируют список рекомендованной литературы, направленной на изучение рынка, технологий продаж и этики деловых отношений	Является элементом посттренингового сопровождения. Проводится для закрепления полученного в ходе очного обучения материала

---