Файл: Особенности политики развития персонала малых предприятий (Понятие развития персонала).pdf

Чтобы этого добиться, необходимо организовать у себя на предприятии или в учреждении службу или отдел, занимающийся исключительно управлением персонала [4, с. 115].

Если фирма маленькая, то создавать такое подразделение не имеет смысла — достаточно одного работника или даже совместителя, обладающего знаниями в этой области.

Управление персоналом — деятельность, направленная на оптимальное использование сотрудников организации для достижения целей предприятия и самих работников.

Основной задачей указанной деятельности это поиск и выбор подходящих работников, обучение и проведение аттестации сотрудников, мотивация и стимулирование труда, создание комфортных условий работы, разрешение конфликтов.

При грамотном управлении персонал предприятия будут заинтересован в выполнении своих должностных обязанностей, для того чтобы получать достойную заработную плату и прочие вознаграждения. Люди будут ценить свои рабочими места [15, с. 134].

Для поиска нового сотрудника, руководитель подразделения подает заявку в кадровую службу, которая, в свою очередь, ищет подходящую кандидатуру, проводит собеседование, необходимое тестирование, организует встречу с непосредственным руководителем.

Отдел кадров разрабатывает предложения по стимулированию сотрудников с помощью различных методов, помогает уладить конфликты между людьми, возникающие в процессе совместной работы.

Таким образом, можно сделать вывод, что совершенствование системы развития персонала организации включает в себя несколько элементов, которые состоят из маленьких процессов развития. Выбор конкретных мероприятий ложится на руководство и специализированные отделы, они подбирают нужную им систему развития. Впоследствии эта система может быть перевыбрана или изменена, так как только таким непрерывным путем организация сможет развивать и поддерживать на высоком уровне квалификацию своих работников. Именно эти комплексные меры руководства предприятия способны добиться преимущества перед конкурентами и закрепить свое место в рыночной среде. Помимо этого предпринимаемые действия помогут наладить взаимоотношения внутри коллектива, усилить их командный дух и направить на получение положительного результата в общих целях. Также необходимым условием совершенствования системы развития персонала является прозрачность. Персонал должен видеть полную и достоверную картину развития предприятия в целом, и понимать для чего это все происходит. Руководству же не стоит делать выводы сразу от применения выбранной системы, стоит дождаться результата по окончании года и только тогда деятельность предприятия станет эффективнее [6, с. 34].

---

1.2. Анализ современных теорий развития персонала малых предприятий

Изучая теоретические аспекты совершенствования системы развития персонала на том или ином предприятии, следует акцентировать внимание на современных тенденциях в данной области. Это обуславливается непрестанными изменениями, которые наблюдаются в глобальных и частных экономических процессах, преобразованием бизнеса и обновлением мировоззрения людей.

Казалось бы, не столь трудно нацелить персонал на прогресс и развитие, ведь существует большое количество апробированных методик и следует просто применить их в обучении персонала. Тем более, многие тренинги и семинары дают положительные итоги на протяжении длительного периода времени.

На самом же деле этот процесс является далеко не простым. Ведь если речь идет о совершенствовании системы развития персонала в бизнесе (а персонал используется в той или иной степени именно в бизнес процессах), то это имеет абсолютную взаимосвязанность с развитием собственно бизнеса, то есть персонал требуется развивать в условиях тренда, в котором движется компания [5, с. 143].

Если взять пример крупных компаний, то там методики и программы развития персонала меняются более четырех раз на протяжении года и это далеко не предел. Это обусловлено упомянутыми ранее переменами в ведении бизнеса.

Каждый бизнес-тренер или специалист по развитию персонала обязан с переменами в деятельности коммерческой организации менять собственные тренинги, иначе деятельность по развитию персонала приводит не к положительным последствиям, но к стагнации и закрепощению сотрудников в рамках действенных ранее, но не актуальных в настоящий период времени схем.

Безусловно, цель развития персонала следует согласовывать с целями развития правильного бизнеса, то есть учитывая меняющиеся тенденции. Современное предпринимательство является динамичной сферой, и только малая часть аналитиков может дать более или менее достоверные сведения относительно ситуации на следующие годы. Еще более трудной сферой является определение краткосрочных тенденций [20, с. 37].

Таким образом, стратегия развития персонала обязательно предполагает динамику.

Из вышеприведенных умозаключений легко вывести следующие важные качества развития персонала:

---

- адаптивность к нынешним тенденциям;

- регулярное обновление;

- использование только актуальных данных;

- согласование с целями бизнеса;

- нацеленность на развитие бизнеса [7, с. 56].

Определенно если вы хотите получить положительные итоги от развития персонала, следует точно понять какие параметры (вводные данные) вам следует включить в технологии развития и какой продукт (качества сотрудников), вы хотите получить.

Продуктивным управление развитием персонала является, если, вы хотите достичь далее приведенных качеств. Только предварительно следует отметить актуальность данных целей для инновационных и прогрессивных проектов, так как бизнес, который не требует активного развития и имеет прочную нишу, не нуждается в активном и деятельном персонале и это определенно факт [19, с. 75].

Для начала следует отметить в качестве важной характеристики любопытность и любознательность работников. Причем это качество важно и для профессионалов в определенном деле, и для новых сотрудников, которым получение опыта нужно попросту для нормальной работы. При этом следует воспитывать дисциплинированность сотрудников наряду с тягой к получению новых знаний, поиску инновационных направлений деятельности.

Следует развивать обучаемость сотрудников, то есть положительное отношение к приобретению новых знаний. Это более чем важно для развития компании. Причем данное качество нужно и для профессионалов в том числе, несмотря на мнение многих работодателей об отсутствии потребности обучать сотрудника который является профессионалом в определенной области [9, с. 157].

Важным фактором в работе на развитие персонала является сплочение и привитие склонности к командной работе. В частности если бизнес зависит от эффективности каждого участника, нужно дать каждому такие методики, которые позволяют чувствовать других, иметь представление о собственной роли, собственном вкладе и наиболее эффективных способах взаимодействия с остальными. Кроме того можно ввести практику корпоративных тренингов.

Для достижения предложенных итогов определенно требуется немалая работа. Причем работа разноплановая, так как каждый сотрудник обладает индивидуальными и уникальными качествами и для кого-то более просто дается нацеленность на новые знания, а кому-то проще взаимодействовать в команде. Именно и это обязательно учитывает качественная система развития персонала, которую используют в бизнесе [2, с. 32].

Только системность позволяет вести плодотворную работу, то есть развивать персонал последовательно и в соответствии с существующими требованиями. В отработанной системе учитываются индивидуальные характеристики и требования компании как целостного организма.

---

В этом плане в методы развития персонала следует неизменно включать такой параметр как точность обучения. Ведь, по сути, каждый специалист может получить некоторую информацию относительно собственной профессии, например в интернет пространстве, но про работу именно в вашей компании сотрудник может узнать только на специализированном тренинге, который предоставляется фирмой в соответствии с имеющимися требованиями.

Соответственно, для работников компании следует создавать такие условия (к примеру, базы знаний или технологию повышения квалификации), которые способствуют получению нужных компетенций именно в рамках вашей конкретной фирмы, не трудно понять насколько увеличивается их эффективность при создании подобных условий.

Следующим важным фактором системы, нацеленной на развитие персонала в организации, является модульность, то есть наличие определенных сегментов в технологии обучения, которые позволяют каждому ясно понять: из каких этапов состоит деятельность компании, ясно осознать собственную деятельность и наиболее существенные элементы этой деятельности, чтобы приобрести уверенность в своих силах и в своих знаниях.

Причем чем более простыми и доступными являются указанные модули, тем проще обучается персонал и тем эффективнее выполняет собственную работу. Конечно, тут следует учитывать и налаженность деятельности компании в целом, которой требуется отрегулировать процесс работы таким образом, чтобы каждый элемент обладал целостностью и законченностью, но при составлении этих элементов в единое целое получался уникальный и качественный продукт, созданием которого собственно компания и занимается [13, с. 157].

Базируясь на вышеизложенных принципах не трудно выявить этапы развития персонала от создания первоначального плана работы и целей до определения конкретных задач, которые ведут к их достижению.

Каким образом руководитель, вкладывающий финансовые средства и иные ресурсы в подготовку высококвалифицированных работников, может увидеть эффективность системы обучения на предприятии? Для этого существует метод оценки использованных приемов.

Благодаря ему можно понять, находится ли уровень подготовки работников в соответствии с начальной планкой, заданной руководством. Соотнесение результатов с общим объемом ресурсов, финансовых и иных, которые нужны для поддержания функционирования системы обучения в компании, позволяет понять, какой эффект дают инвестиции в развитие персонала.

---

Получение объективной оценки – непростой вопрос, так как требуется анализ и экономического, и мотивационного, и иных итогов, которые обеспечивает система развития персонала. В связи с этим характер оценок результатов обучения – комплексный. Он состоит из ряда показателей, среди которых критерий образования (рост квалификации специалиста, получение им новых навыков и знаний), критерий мотивации (уровень удовлетворенности сотрудников тем, что руководство объективно оценивает их труд, заинтересовано в развитии персонала на предприятии, поскольку вкладывает в это денежные средства), критерий, определяющий уровень психологического состояния коллектива, экономический показатель (финансовая отдача от средств, вкладываемых в обучение и развитие персонала), поведенческий (поведение сотрудников до и после обучения), производственный (повышение показателей и производительности труда).

От уровня формализации системы обучения сотрудников компании зависит сложность оценки ее результатов. Чем более она формализована, тем проще отслеживать ее итоги [16, с. 94].

Существуют определенные документы, регламентирующие все мероприятия, связанные с подготовкой сотрудников. Лучшим из них является «Положение об обучении и развитии персонала», где подробно описано, как нужно оценивать успешность системы занятий, и сказано о механизме закрепления обязательств участников процесса (работодателя и специалиста).

Если по итогам анализа становится ясно, что методика занятий с сотрудниками не является эффективной, не приносит ожидаемых результатов, компания должна уделить больше внимания подготовке и переобучению специалистов, сделав процесс совершенствования системы развития персонала рентабельнее [4, с. 95].

Нередко на создание высокоэффективной системы уходят годы. А совершенствовать уже созданную методику можно, внедряя новые информационные технологии, привлекая консультантов извне, разрабатывая планы совместной деятельности руководства, чтобы реализовывать единую политику развития кадров, социально стимулировать специалистов, пересматривая методы и формы обучения и т. д. Каждое предприятие определяет подходящую для себя систему, опираясь на свои цели и финансовые возможности.

Некоторые фирмы обучают персонал непрерывно, другие – организуют краткосрочные курсы, в ходе которых специалистам рассказывают о новых приемах трудовой деятельности и перспективных технологиях в производстве.

В ходе социального развития персонала в компании у сотрудников вырабатываются определенные общественные навыки, регулируется поведение в коллективе.

---