Файл: Управление кадровой безопасностью ( Управление кадровой безопасностью на примере ООО «Потенциал»).pdf

Введение

Обеспечение кадровой безопасности в системе экономической безопасности субъектов хозяйственной деятельности является залогом их стабильного развития и одним из факторов формирования экономической безопасности государства.

Деятельность отечественных предприятий сопровождается постоянным и усиливающимся влиянием дестабилизирующих внешних и внутренних факторов, поэтому их развитие в современных условиях возможно только при условии соответствующей защищенности.

Изложенное повышает требования не только к количественным, но и к качественным характеристикам кадрового потенциала предприятий, таким как квалификационный потенциал работников, их профессиональные и организационные характеристики.

Однако профессиональные требования к сотрудникам - необходимое, но не достаточное условие стабильного развития предприятий, поскольку персонал может быть не только их активом, но и пассивом, выступая источником кадровых рисков и угроз кадровой безопасности. Известно, что эффективное обеспечение кадровой безопасности может на 60% снизить прямые и косвенные убытки фирмы, связанные с персоналом, поэтому современное управление персоналом должно учитывать требования кадровой безопасности в системе экономической безопасности предприятий. Это особенно актуально для предприятий, находящихся на ранних стадиях жизненного цикла, организация системы экономической безопасности которых значительно уступает крупным предприятиям, и таким образом они могут быть более восприимчивы к отрицательному воздействию неблагоприятных факторов.

Изложенное обусловило актуальность избранной темы исследования.

Целью работы является исследование управления кадровой безопасностью на конкретном предприятии. Задачи работы следующие:

- раскрыть понятие кадровой безопасности;

- осветить основные риски и угрозы кадровой безопасности;

- описать модель кадровой безопасности на предприятии;

- провести анализ кадровой безопасности на предприятии ООО «Потенциал», выявить ее угрозы и недостатки;

- предложить мероприятия, способные улучшить управление кадровой безопасностью на предприятии.

Теоретической и методологической основой исследования послужили научные труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные вопросам кадровой безопасности (перечень указан в списке использованных источников); Internet-ресурсы.

Исследования в работе основывались на данных о деятельности ООО «Потенциал»за 2013-2015 годы.

Методы исследования. В работе использованы общенаучные и специальные методы научных исследований кадровой безопасности: системно-логический подход; метод анализа и синтеза и теоретического обобщения; системно-структурный анализ; процессный подход; метод систематизации и причинно-следственный анализ; структурно-логический, терминологический и семантический анализ.

Исследование состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений. В первой главе рассмотрены теоретические основы кадровой безопасности организации. Во второй главе проведён анализ кадровой безопасности в организации (на примере ООО «Потенциал»), приводятся разработанные на основе проведенного анализа рекомендации. В заключении сделаны основные выводы и предложения по реализации результатов проведенного исследования.

1. Теоретические основы управления кадровой безопасностью предприятия

1.1. Понятие категорий «кадровая безопасность» и «экономическая безопасность»

В отечественной и зарубежной литературе значительное количество работ посвящено исследованию экономической безопасности государства и субъектов хозяйственной деятельности, однако сравнительно немного публикаций, посвященных кадровой безопасности и ее обеспечению, вопросам управления персоналом и требованиям к нему с позиций обеспечения кадровой безопасности.

Решение проблем кадровой безопасности и ее обеспечение в системе экономической безопасности предприятий нашло отражение в исследованиях таких научных работников, как А.Р. Алавердов, А.Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов, В.Л. Тамбовцев, К.В. Харський, И.Г. Чумарин, Н.К. Швец и др.

Вместе с тем, отдавая должное научным разработкам, проблемы обеспечения кадровой безопасности в системе экономической безопасности нельзя считать окончательно решенными. Кроме того, ситуацию усложняет отсутствие единых взглядов относительно понятийно-категориального аппарата в этой сфере. Их неоднозначная, а иногда противоречивая трактовка определенным образом сдерживает разработку и практическое внедрение современных механизмов обеспечения кадровой безопасности.

В современной литературе под экономической безопасностью (ЭБ) понимается уровень защищенности от угроз, экономической устойчивости и стабильности экономической системы.^[1] А экономическая безопасность предприятия (ЭБП) – уровень защищенности от угроз и экономической устойчивости предприятия с уточнением - «процесс защиты и уровень защищенности предприятия от угроз», поскольку комплекс действий, направленных на достижение уровня защищенности, не менее важен, чем результат этого процесса. Понимание сущности категории «система экономической безопасности» (СЭБП) в значительной степени зависит от авторского толкования понятий ЭБ и ЭБП, соответственно, и категории «система» как совокупности взаимосвязанных и взаимовлияющих элементов ЭБ и ЭБП. Таким образом, понимание сущности категории СЭБП непосредственно зависит от подходов к тому, какие именно элементы должны входить в ее состав.

По мнению Л.Т. Снитко, Т.Ф. Тарасовой, О.А. Клиндуховой, СЭБП является динамичной экономической категорией, целью которой является стабильное развитие предприятий за счет обеспечения процесса и поддержки уровня защищенности от внутренних и внешних угроз. Термин «обеспечение СЭБП» авторы трактуют как целенаправленную профессиональную или функциональную деятельность субъектов ЭБ, которая предусматривает использование ресурсов СЭБП с целью противодействия внутренним и внешним угрозам.^[2]

Эволюционно можно определить такие основные научные подходы к пониманию сущности категории ЭБП, как защитный, финансовый, ресурсно-функциональный и системный. Наиболее современным подходом к исследованию ЭБП является системный, поскольку в его границах определяются комплексный и системный характер ЭБП, внешние и внутренние факторы, влияющие на уровень СЭБП, исследуются основные структурные и функциональные элементы и элементы ее обеспечения, проводится системный анализ использования ресурсов, рассматриваются экономические показатели и индикаторы, отображающие уровень обеспечения отдельных составляющих СЭБП, разрабатываются способы достижения целевого уровня СЭБП.^[3]

Кадровая безопасность (КБ) является составляющей функциональной подсистемы СЭБП, направленной на предотвращение негативных влияний, на достижение и поддержание уровня защищенности СЭБП от рисков и угроз, связанных с персоналом.

Кадровая безопасность занимает определяющее место относительно других составляющих функциональной подсистемы СЭБП, поскольку ее объектом является персонал, выступающий первичным в любой составляющей. Соответственно, под обеспечением кадровой безопасности понимается целенаправленная профессиональная или функциональная деятельность субъектов КБ, которая предусматривает использование ресурсов КБ с целью противодействия угрозам экономической природы, связанным с персоналом.^[4]

В этом случае речь может идти, с одной стороны, о неосознанной угрозе со стороны персонала (например, некомпетентности, халатности, случайной ошибке), а с другой - об осознанных действиях, связанных с воровством, мошенничеством, саботажем, взяточничеством, разглашением коммерческой тайны и другими противоправными действиями сотрудников.

Профессиональными субъектами КБ являются служба экономической безопасности и служба управления персоналом, а функциональными - руководители и менеджеры предприятий.^[5]

Основной целью обеспечения КБ, которая реализуется с помощью механизмов обеспечения являются стабильное развитие предприятий и его устойчивость к влияниям негативных факторов за счет обеспечения и поддержки надлежащего уровня КБ, реализации кадрового потенциала, предотвращения и минимизации рисков и угроз кадровой безопасности в процессе управления персоналом.^[6]

Основными задачами обеспечения КБ является разработка и реализация комплекса мероприятий по анализу (идентификации и оценке) и прогнозированию рисков и угроз кадровой безопасности, установление их причин и возможных последствий, способов предупреждения и минимизации, определение показателей и индикаторов кадровой безопасности и обоснование критериев их оценки, ресурсного и функционального обеспечения КБ, а также направлений ее совершенствования.

Состояние КБ определяется преимущественно двумя группами показателей: показателями кадрового состава и реализации кадрового потенциала, а также показателями рисков и угроз кадровой безопасности.^[7]

В процессе обеспечения КБ должны быть созданы организационные условия, направленные на исключение возможностей злоупотребления сотрудниками и осуществления ими противоправных действий. По опыту консультантов кадрового управления, 10% сотрудников никогда не будут совершать противоправных действий, 10% будут совершать их всегда, а 80% совершают правонарушение, когда личные, преимущественно неблагоприятные обстоятельства, ситуативно сопровождаются наличием возможностей. Поэтому одна из ключевых целей КБ состоит именно в устранении возможностей осуществления противоправных действий для 80% сотрудников.^[8]

1.2. Основные риски и угрозы кадровой безопасности предприятия

Степень оценки уровня экономической безопасности предприятий и оценка адекватности комплекса мер для предупреждения и нейтрализации рисков и угроз в определенной мере зависят от их своевременной идентификации и правильного выбора методов их оценки.^[9]

Обеспечение СЭБП в значительной мере зависит от эффективности работы служб или ответственных за ЭБ, на которые возложена задача нейтрализации рисков и предотвращения угроз экономической и, в частности, кадровой безопасности.

Отсутствие на предприятиях должности ответственного за обеспечение экономической безопасности может определенным образом усложнить процесс идентификации и оценки внутренних рисков и угроз кадровой безопасности со стороны персонала, а также разработку механизмов их предупреждение и нейтрализации.

Автор разделяет взгляды ученых^[10], которые отмечают, что категории «опасность», «угроза» и «риск» связаны между собой: «опасность» - это потенциальная возможность отрицательного влияния факторов на предприятие, при которой объект опасности не имеет влияния на ее источник; «угроза» - это реальная возможность влияния идентифицированных факторов, которые (в случае наступления) обуславливают убытки и требуют соответствующего противодействия; в отличие от опасностей угрозы КБ имеют субъект, объект, направленность и реализуются посредством рисков; «риск» - вероятность наступления угрозы и результат последствий, при которых объект риска может влиять на риск посредством принятия кадровых решений.

Понятие «угроза кадровой безопасности» является более широким по сравнению с понятием «кадровый риск»; угрозы кадровой безопасности реализуются через кадровые риски, например, следствием угроз лучших условий труда и мотивации у конкурентов и их установки на переманивание сотрудников является риск оттока квалифицированных работников и повышение текучести кадров.^[11]

Согласно локализации возникновения рисков и угроз кадровой безопасности на разных этапах процесса управления персоналом разрабатываются методы предупреждения угроз и минимизации кадровых рисков. Например, при угрозе предложения лучших условий труда и мотивации у конкурентов и риска оттока квалифицированных работников необходимо провести комплекс мер: бенчмаркинг систем мотивации конкурентов и пересмотр системы мотивации, определение недостатков, приоритетов и мероприятий по улучшению условий труда, оптимизацию социальных пакетов и обеспечение кадрового резерва.