Файл: Управление кадровой безопасностью ( Управление кадровой безопасностью на примере ООО «Потенциал»).pdf

Данные таблицы 1 показывают, что коэффициент общего оборота рабочей силы ООО «Потенциал» находится на среднем уровне, но имеет тенденцию к увеличению в течение всего анализируемого периода, что может быть следствием плохих условий труда.

В компании довольно часто менялся основной и вспомогательный персонал. Положительной тенденцией является снижение значения коэффициента текучести за анализируемый период. В целях снижения коэффициента оборота рабочей силы по увольнению необходимо обратить внимание на более качественный отбор персонала.

Для получения более качественного анализа необходимо иметь более полное представление о качественном составе персонала:

- уровень образования;

- возрастной уровень;

- стаж работы;

- половые характеристики.

Основные характеристики персонала по данным критериям представлены в таблице 2.

Таблица 2

Основные характеристики персонала ООО «Потенциал»

Анализируя данные таблицы 2 можно сделать следующие выводы: в целом наблюдается тенденция омоложения персонала ООО «Потенциал». Основной состав сотрудников находится в возрастных группах от 18 до 30 и от 30 до 40. Из представленных данных видно, что в организации наблюдается тенденция роста численности числа работников, имеющих высшее образование.

Количество сотрудников, имеющих высшее образование за три года увеличилось с 25 до 28 человек. Следует отметить, что 88% числа специалистов и руководителей имели в 2015 г. высшее образование, а остальные 12% находились в стадии его получения.

Среди рабочих есть сотрудники, имеющие высшее образование и получающие его.

Это говорит о том, что квалификационный уровень персонала ООО «Потенциал» повышается.

Так как наибольшая доля сотрудников (48 % или 20 человек в 2015 г.) в организации работает от 1 года до 3 лет и практически 20 % человек работают меньше года, то можно говорить о достаточно высокой текучести кадров ООО «Потенциал».

На рисунке 2 представлена структура персонала ООО «Потенциал» по полу за 2013 - 2015 г.

Рис. 2. Структура персонала по полу ООО «Потенциал» за 2013 - 2015 г.

В ООО «Потенциал» соотношение мужчин и женщин в 2013 г. - 66 % мужчин, 34 % женщин, в 2014г. - 58 % мужчин, 42 % женщин, 2015 г. - 62 % мужчины, 38 % - женщины.

Таким образом, по половому признаку состав персонала примерно одинаков, но среди рабочих и руководителей большинство составляют мужчины.

Это обуславливается спецификой деятельности ООО «Потенциал» и требованиями, предъявляемыми администрацией к персоналу предприятия.

Важной составной частью анализа производительности труда является анализ использования рабочего времени, приведенный в таблице 3.

Таблица 3

Анализ использования рабочего времени ООО «Потенциал»

В 2015 г. среднее число дней, отработанных одним рабочим, было меньше, чем в 2014 г. на 6 дней.

Основной причиной этого явилось увеличение продолжительности основных и дополнительных отпусков, также увеличилось количество невыходов по причине болезни, на что необходимо обратить внимание, т.к. это может быть следствием ухудшения условий труда.

Режим рабочего времени в ООО «Потенциал» предусматривает продолжительность рабочей недели: пятидневная с двумя выходными днями.

Продолжительность ежедневной работы, время начала и окончания работы, время перерывов в работе устанавливается согласно внутренним правилам трудового распорядка.

Режим рабочего времени определяется Правилами внутреннего трудового распорядка, устанавливающие права и обязанности работников и администрации, способствуют укреплению трудовой дисциплины, рациональному использованию рабочего времени и повышению производительности труда.

Работник принимается на работу на основании его заявления с испытательным сроком - 3 месяца. Со всеми работниками заключается трудовой договор согласно Трудового кодекса РФ. Показатели по труду ООО «Потенциал» представлены в таблицы 4.

Таблица 4

Анализ динамики показателей по труду и заработной плате ООО «Потенциал» за 2013-2015 гг.

Так как в ООО «Потенциал» изменилась выручка (увеличилась в 2015 г. по сравнению с 2014 г. на 8407 тыс. руб.), то соответственно изменилась и выработка на одного рабочего. В 2014 г. по сравнению с 2013 г. она выросла на 18 тыс. руб.

В ООО «Потенциал» в 2015 г. наблюдается увеличение оплаты труда по сравнению с 2013 г. Поэтому произошёл ростфонда оплаты труда в 2015 г. по сравнению с 2014 г. примерно на 18%.

Таким образом, эффективность использования рабочей силы в ООО «Потенциал» в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия, состава кадров по категориям и их доли в общей численности.

Поэтому, анализ системы управления кадровой безопасности организации заключается в обеспечении своевременного обновления и сохранении количественного и качественного состава кадров и развития в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

Анализ показал, что существует ряд недостатков в процессе реализации кадровой безопасности ООО «Потенциал», среди которых можно выделить следующие.

Проблемы в сфере адаптации и социализации персонала в итоге приводят к недостаточно полно сформированной системе мотивации персонала - отсутствию такой составляющей как карьерная мотивация. Таким образом, одной из проблем кадровой политики ООО «Потенциал» является то, что персонал предприятия имеет не высокую заработную плату, что напрямую оказывает влияние на качество выполняемых работ.

Работникам организации была предложена анкета, состоящая из 17 вопросов, из них 3 вопроса носят информативный характер для интервьюера. Анкета содержит как простые вопросы (с 1 вариантом ответа), так и более сложные, где респонденту необходимо выбрать наиболее подходящие на его взгляд варианты. Форма анкеты достаточно проста для восприятия и одновременно с этим отражает всю необходимую информацию. В ходе анкетирования было выявлено, что 22% опрошенных работников получают информацию относительно кадровой политики руководства, а 78% не получают такой информации. Это свидетельствует о низком уровне кадровой работы.

Для того, чтобы исследовать эффективность кадровой политики, необходимо оценить степень удовлетворения работников различными сторонами их работы. Как видно из проведённого опроса, работники наиболее удовлетворены следующими сторонами работы: отношениями с коллегами, санитарно-гигиеническими условиями, режимом работы, содержанием работы, отношениями с непосредственным руководителем. И наименее удовлетворены следующими аспектами: размером заработка, уровнем технической оснащенности и возможностями должностного продвижения. При исследовании планов относительно своей работы на ближайшие 1-2 года 85,4% опрошенных планируют работать на данном предприятии, уволиться и остаться в зависимости от обстоятельств планируют по 7,3%. Таким образом, при эффективной кадровой политике в краткосрочном периоде на предприятии останутся 92,7%. При этом, длительное время работать на данном предприятии хотели бы 55,3%, не уверены в этом 26,3%, а планируют уволиться, но при определенных условия останутся - 18,4%.

Кадровая политика предприятия эффективна только тогда, когда она полностью соответствует потребностям работников предприятия. Для того чтобы оценить степень соответствия между тем, что предлагает предприятие, и тем, что нужно работнику, необходимо выявить наиболее важные характеристики работы и наиболее характерные черты предприятия.

Так, для работников наиболее важны следующие характеристики (расположены в порядке уменьшения значимости): высокая заработная плата, благоприятный психологический климат, благоприятные условия труда, возможность профессионального роста.

По мнению 55,6% опрошенных кадровая политика не соответствует их потребностям, что противоречит вышеизложенным данным.

Анкетирование позволяет выявить мнение работников относительно политики предприятия. Так, в ходе данного анкетирования были выявлены следующие проблемные места кадровой политики ООО «Потенциал»:

- значительная доля работников со стажем работы более 20 лет и до 1 года, незначительная доля работников со средним стажем работы;

- недостаточная информационная кадровая работа, как со стороны кадровой службы, так и со стороны линейных руководителей;

- отсутствие полной и достоверной информации о кадровых мероприятиях на низших уровнях управления;

- недостаточная работа по продвижению кадров;

- низкий уровень технической оснащенности труда.

В тоже время, данное предприятие привлекательно для работников благоприятным психологическим климатом и условиями труда, разнообразием работы. Относительно заработной платы стоит отметить, что, с одной стороны, работники неудовлетворенны размером заработка, но, в тоже время, высокая заработная платы является одной из характеристик предприятия. На наш взгляд, причина этого противоречия заключается в том, что материальные потребности человека растут постоянно и к текущему уровню заработной платы он быстро привыкает, то есть насыщение происходит в течение нескольких месяцев. А, оценивая уровень заработной платы со средним уровнем в целом, работник выделяет данную характеристику как одну из ключевых для предприятия.

2.2. Мероприятия по совершенствованию кадровой безопасности в организации

В ходе проведённого исследования можно предложить следующие рекомендации по совершенствованию кадровой безопасности ООО «Потенциал»: